【正文】 理思想的一次重要轉(zhuǎn)變，也是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，為組織行為學(xué)的深入研究提出了重大課題。五、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)　　20世紀(jì)80年代以來(lái)，信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用使企業(yè)的組織和環(huán)境發(fā)生了革命性的變化，在市場(chǎng)上，交易方式改變，交易效率提高；在企業(yè)內(nèi)部，新的管理手段和運(yùn)作流程從根本上改變了企業(yè)組織方式，降低了管理成本。這使市場(chǎng)機(jī)制和跨國(guó)公司在比過(guò)去更廣闊的范圍內(nèi)發(fā)生作用，這是全球經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的根本原因。80年代初開(kāi)始，“全面質(zhì)量管理”從日本推廣到全世界；福特、ABB、通用電器等許多企業(yè)進(jìn)行了基于信息技術(shù)的組織變革嘗試，到90年代初這種重新設(shè)計(jì)企業(yè)運(yùn)作流程的組織變革技術(shù)被總結(jié)為“公司再造”而大行其道，在許多企業(yè)中產(chǎn)生了奇跡般的效果。這一系列變革的結(jié)果使企業(yè)組織呈現(xiàn)出與韋伯的“科層制”完全不同的新特點(diǎn)，被稱(chēng)為“新組織”的興起。根據(jù)美國(guó)麻省理工學(xué)院教授D韋斯特尼(D. Eleanor Westerney),約翰范馬林(John Van Maanen)等人總結(jié)管理界對(duì)“新組織”的論述,認(rèn)為“新組織”具有下列特點(diǎn)：　　1)網(wǎng)絡(luò)化。競(jìng)爭(zhēng)的加劇要求企業(yè)最大限度利用內(nèi)、外資源，對(duì)顧客要求作出盡可能快反應(yīng)，并與環(huán)境中的變化因素建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系以減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這在組織內(nèi)部，表現(xiàn)為跨職能的團(tuán)隊(duì)成為基本的活動(dòng)單位，從而使水平和垂直的信息共享廣泛實(shí)現(xiàn)。在外部，企業(yè)與環(huán)境高度依存，共享信息。如企業(yè)和供應(yīng)商之間建立了緊密的長(zhǎng)期合作關(guān)系，加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理；企業(yè)與顧客的直接聯(lián)系從市場(chǎng)和服務(wù)部門(mén)擴(kuò)展到生產(chǎn)和研發(fā)部門(mén)；企業(yè)與其他公司也結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，既競(jìng)爭(zhēng)又合作?！　?)扁平化。信息技術(shù)發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，管理層次減少，使原來(lái)高聳型的組織扁平化。既減少了管理人員數(shù)目，削減了管理成本,又使的信息傳遞速度加快，能夠?qū)Νh(huán)境和技術(shù)變化作出快速靈活反應(yīng)；中間層次減少一方面使基層得到更多的授權(quán),決策重心下移以增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)性，另一方面高層也便于集權(quán)，決策重心上升以保證政策統(tǒng)一。　　3) 靈活性。企業(yè)內(nèi)部和外部的網(wǎng)絡(luò)化必然增加管理的復(fù)雜性，同時(shí)環(huán)境變化越來(lái)越快而且難以預(yù)測(cè)。應(yīng)對(duì)這些新形勢(shì)，就必然鼓勵(lì)創(chuàng)新，發(fā)揚(yáng)個(gè)性，注重結(jié)果，不拘成規(guī)。組織結(jié)構(gòu)必須符合彈性原則，組織的部門(mén)、職位、人員經(jīng)常變動(dòng)，如根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的需要量，設(shè)立工作小組；定期審查組織部門(mén)職位存在的必要性，隨時(shí)改組。主管定期考核、更換、能上能下等。以適應(yīng)環(huán)境變化，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和工作效率?！　?)多元化。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全球化，企業(yè)的雇員、利益相關(guān)者的組成及其與企業(yè)的聯(lián)系方式越來(lái)越多樣化，文化觀念越來(lái)越多元化。企業(yè)必須考慮他們的不同需求，用人體制、信息渠道、激勵(lì)制度和職業(yè)道路也靈活多樣?！　?)全球化。國(guó)際間的交通和通信成本大大降低，全球市場(chǎng)開(kāi)始形成。充分利用不同國(guó)家和地區(qū)在社會(huì)資源和生產(chǎn)要素方面的相對(duì)比較優(yōu)勢(shì)成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，企業(yè)的員工、資金、設(shè)備、原材料和中間產(chǎn)品都有可能來(lái)源于不同的國(guó)家，都可能向其他國(guó)家提供自己的產(chǎn)品和服務(wù)，都要學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)成為企業(yè)活動(dòng)的必然趨勢(shì)，每個(gè)企業(yè)都面臨著外國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，都必須考慮來(lái)自國(guó)外的供應(yīng)商，顧客和競(jìng)爭(zhēng)者。企業(yè)活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)遍布全球市場(chǎng)。　　“新組織”的興起，不僅帶來(lái)了企業(yè)組織的重大變革，而且使公共部門(mén)——諸如政府、社區(qū)機(jī)構(gòu)和非營(yíng)利組織——諸如大學(xué)、醫(yī)院的管理受到很大的震動(dòng)和變化。同時(shí)為組織理論的研究提出了許多新課題，諸如：　　經(jīng)濟(jì)的全球化，組織的勞動(dòng)力和產(chǎn)品、資本市場(chǎng)開(kāi)始多元化。如何針對(duì)不同國(guó)籍、宗教信仰、教育背景、生活習(xí)慣、思想需要的員工，進(jìn)行工作安排、制定針對(duì)性的薪酬、福利、培訓(xùn)計(jì)劃以調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織有效性?！　⌒畔⒓夹g(shù)發(fā)展引起了分工的深化，勞動(dòng)協(xié)作方式的復(fù)雜，組織設(shè)計(jì)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活性。這樣，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、員工行為與決策方式，組織控制系統(tǒng)的建立，跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立都需要討論，保證組織運(yùn)作的速度以及服務(wù)的及時(shí)性、成本、準(zhǔn)確性，以保證組織的效率?！　⌒畔⒓夹g(shù)帶來(lái)了學(xué)習(xí)成本的降低，勞動(dòng)者素質(zhì)、能力迅速提高的提高，“白領(lǐng)”員工比例增大，人力資本的重要性上升。面對(duì)新的“知識(shí)勞動(dòng)者”，管理階層擁有的信息優(yōu)勢(shì)減少，導(dǎo)致了員工在組織中相對(duì)權(quán)力的擴(kuò)大、企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的改變，員工能力結(jié)構(gòu)及組織運(yùn)作的互動(dòng)，新型激勵(lì)制度和勞動(dòng)關(guān)系的建立，加大授權(quán)程度與組織內(nèi)部上下級(jí)指揮體系的重構(gòu)。由于技術(shù)進(jìn)步的速度加快，競(jìng)爭(zhēng)激烈，必然帶來(lái)勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)率的提高、臨時(shí)性增加和員工忠誠(chéng)度減弱；這樣就必須通過(guò)組織學(xué)習(xí)與界限管理，保證組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)變革和創(chuàng)新；在持續(xù)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)舒緩員工工作壓力，改善道德行為等等?！　∩鲜鰡?wèn)題，使組織行為分析的條件發(fā)生了變化，為管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，為組織行為學(xué)的研究提出了新的課題，為管理理論發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。與這些變化相適應(yīng)，信息時(shí)代的組織始終處于動(dòng)態(tài)的持續(xù)性的變革中。因此，組織研究重點(diǎn)便由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^(guò)程研究，這是近年來(lái)組織研究中的一個(gè)新動(dòng)向。　　組織行為學(xué)的發(fā)展歷程說(shuō)明，正是組織的演變、管理實(shí)踐的需要、管理理論的發(fā)展，推動(dòng)著組織行為學(xué)的研究不斷深入，理論體系逐步完備。第二章 個(gè)體行為基礎(chǔ)個(gè)體差異第一篇　個(gè)體心理與個(gè)體行為　　個(gè)體是群體和組織的細(xì)胞，研究個(gè)體心理與行為無(wú)疑會(huì)為組織行為的分析奠定基礎(chǔ)基礎(chǔ)。本篇從三個(gè)方面研究個(gè)體心理與行為的規(guī)律性，即，如個(gè)人傳記特點(diǎn)（年齡，性別，任職時(shí)間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學(xué)習(xí)，這是分析個(gè)人在個(gè)體工作經(jīng)歷中表現(xiàn)出來(lái)的，工作價(jià)值觀、態(tài)度、狀態(tài)、意志和情感；影響個(gè)體行為的心理過(guò)程，如知覺(jué)、歸因、決策方式等等。分析它們對(duì)員工工作績(jī)效和工作滿意度的影響。第二章　個(gè)體行為基礎(chǔ)個(gè)體差異　　正如第一章指出，組織行為學(xué)模型重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)并分析那些影響員工生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)性、工作滿意度乃至組織承諾（Organizational Commitment）、組織主人翁意識(shí)（Organizational Citizenship）等指標(biāo)的因素。而這些構(gòu)成自變量的因素通常包括個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)三個(gè)層次，非常復(fù)雜，而且其中許多概念，如權(quán)力與政治、談判等，難于評(píng)估測(cè)度。因此，我們先從一些易于界定、易于度量的因素入手進(jìn)行分析。在個(gè)體因素中從易于度量的個(gè)體差異，如傳記特點(diǎn)（年齡，性別，任職時(shí)間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)）、人格、能力、學(xué)習(xí)，等因素入手分析，可以得到基本的結(jié)論?！　〕Ｓ玫闹袀€(gè)體水平變量有年齡、性別、婚姻狀況等傳記特征，以及價(jià)值觀與態(tài)度、知覺(jué)與情緒、能力等個(gè)性特征；群體水平變量有群體結(jié)構(gòu)、互動(dòng)過(guò)程、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)等；組織系統(tǒng)水平變量有組織結(jié)構(gòu)與文化設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過(guò)程、人力資源政策與實(shí)踐（選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等）等指標(biāo)。通過(guò)這樣的模型研究，我們會(huì)得到影響組織有效性的因素。清楚人的需要、動(dòng)機(jī)、行為之間的因果關(guān)系，并對(duì)人的價(jià)值觀、知覺(jué)、態(tài)度、個(gè)性、意志、感情等心理因素進(jìn)行詳細(xì)考察，它們是形成個(gè)體心理與行為的具體要素、原因和內(nèi)在動(dòng)力。167?！　€(gè)人傳記特點(diǎn)是從員工的人事?lián)醢钢芯涂梢灾苯拥玫降囊蛩?。諸如年齡，性別，任職時(shí)間，婚婚姻狀況，撫養(yǎng)人數(shù)等等，這些因素對(duì)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)性、工作滿意度的影響已得到很多的研究。一、年齡　　年齡與工作績(jī)效之間的關(guān)系得到越來(lái)越多的重視。因?yàn)?，其一，多?shù)人認(rèn)為工作績(jī)效隨著年齡的增長(zhǎng)而下降。不管這種觀點(diǎn)是否正確，人們普遍這樣認(rèn)為，而且用這種認(rèn)識(shí)指導(dǎo)實(shí)際活動(dòng)。其二，勞動(dòng)力市場(chǎng)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步走向老齡化，西方國(guó)家，55歲以上的員工將成為勞動(dòng)力隊(duì)伍中發(fā)展最快的部分。其三，隨著社會(huì)進(jìn)步，人們的勞動(dòng)工作權(quán)利得到越來(lái)越多的保護(hù)，如美國(guó)法律已經(jīng)規(guī)定，以任何原因和借口牽制退休的措施是不合法的。所以很多工人即使到了70歲也可以不退休?！　∧敲?，年齡對(duì)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)性、工作滿意度有何影響？　　年齡越大，越不愿意離開(kāi)現(xiàn)在的工作崗位。這是年齡與流動(dòng)率的結(jié)論，符合人的社會(huì)觀察。因?yàn)?，年齡越大，可供選擇的工作機(jī)會(huì)越少。其次，年齡越大，薪水提升越快，越可獲得更長(zhǎng)的休假和更優(yōu)惠的養(yǎng)老福利待遇?！　∮纱送茢?，年齡和缺勤率應(yīng)該存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。年齡越大，越不愿意離開(kāi)現(xiàn)在的工作崗位，員工就更穩(wěn)定、更有規(guī)律地上下班了嗎？結(jié)論并不完全如此，進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，年齡和缺勤率之間的關(guān)系受到缺勤原因的影響。將年缺勤分為可以避免和不可避免兩種，年齡大的員工在可以避免的缺勤方面低于年輕員工，但在不可避免的缺勤率方面相對(duì)較高。可能是因?yàn)槟挲g高造成了身體健康狀況不良，或者在疾病和損傷之后需要恢復(fù)的時(shí)間更長(zhǎng)。二、性別　　在所有問(wèn)題中，最富于爭(zhēng)議的便是：女性是否在工作業(yè)績(jī)方面與男性同等。下面我們介紹性別與生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)性、工作滿意度相關(guān)性的研究?！　〕浞值淖C據(jù)表明，男、女性之間沒(méi)有影響到工作績(jī)效的差異。比如，南、女性在解決問(wèn)題能力、分析技能、動(dòng)機(jī)、社會(huì)交往能力和學(xué)習(xí)能力等方面都未表現(xiàn)出明顯差距。雖然不少心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)女性更樂(lè)于遵從權(quán)威，男性更具有進(jìn)取心和更高的工作預(yù)期，但這些差異均不夠顯著。隨著女性教育程度的提高，我們有理由認(rèn)為男、女性在工作生產(chǎn)率方面沒(méi)有顯著差異。同樣，也沒(méi)有證據(jù)表明員工性別影響到工作的滿意度?！　≡诹鲃?dòng)性問(wèn)題上，所得結(jié)果并不一致。一些研究發(fā)現(xiàn)女性有更高的流動(dòng)率，另一些研究結(jié)果相反，目前信息尚不足以得到有意義的結(jié)論。對(duì)缺勤率的研究表明，女性比男性缺勤率更高。這一發(fā)現(xiàn)合理的解釋是，這些研究大多在北美的環(huán)境中進(jìn)行的，北美文化中，女性一直擔(dān)負(fù)著家庭的責(zé)任。顯然，這一結(jié)果受到時(shí)間的約束。從70年代起，女性擔(dān)負(fù)家庭責(zé)任的角色已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，目前很多男性擔(dān)負(fù)起跟多的家庭責(zé)任。三、任職時(shí)間　　除了男女差異之外，爭(zhēng)議最多的問(wèn)題就是任職時(shí)間對(duì)工作績(jī)效的影響?！　〈罅垦芯刻接懥巳温殨r(shí)間與生產(chǎn)率之間的關(guān)系問(wèn)題。雖然過(guò)去的工作業(yè)績(jī)可能與獲得新職位有關(guān)，但任職時(shí)間本身并不是生產(chǎn)率的一個(gè)很好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。換言之，如果其它因素同等，沒(méi)有理由認(rèn)為資深員工比年資淺的員工生產(chǎn)率更高?！　∪温殨r(shí)間和缺勤率的關(guān)系十分明確，任職時(shí)間和缺勤率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。事實(shí)上，就缺勤率和工作中的缺勤天數(shù)而言，任職時(shí)間是唯一一項(xiàng)重要的解釋變量?！　⊥瑯?，任職時(shí)間也是解釋流動(dòng)性的一項(xiàng)有效變量。研究發(fā)現(xiàn)任職時(shí)間與流動(dòng)性之間呈負(fù)相關(guān)，而且是流動(dòng)率的一項(xiàng)最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。另外，眾多研究者認(rèn)為過(guò)去行為是未來(lái)行為最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)，因此員工在過(guò)去工作中的任職時(shí)間是未來(lái)工作流動(dòng)率最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)。行為。最后，任職時(shí)間與滿意度呈負(fù)相關(guān)，事實(shí)上，相對(duì)于生理年齡而言，任職時(shí)間對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)更為穩(wěn)定而一致。四、婚姻狀況　　尚無(wú)充分證據(jù)可以說(shuō)明婚姻狀況對(duì)生產(chǎn)率有影響。不過(guò)?，F(xiàn)有研究一致表明，已昏員工相比他們的未婚同事來(lái)說(shuō)缺勤率和流動(dòng)率更低，對(duì)工作也更為滿意?！　』橐隹赡芤馕吨?zé)任感的增加，這使穩(wěn)定的工作更為重要、更有價(jià)值，但二者之間因果關(guān)系尚不清楚。也可能有責(zé)任心和滿足感的人更傾向于結(jié)婚。另一個(gè)問(wèn)題在于，有關(guān)研究未涉及已婚和單身之外的狀況。比如，是否離婚和孀居狀況對(duì)員工的工作績(jī)效和滿意度也有影響？同居未結(jié)婚的又如何呢？這些問(wèn)題有待于進(jìn)一步調(diào)查。五、撫養(yǎng)人數(shù)　　依然沒(méi)有足夠的證據(jù)確定撫養(yǎng)人數(shù)與員工勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。但是有些研究對(duì)撫養(yǎng)人數(shù)與缺勤率、流動(dòng)率、工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了考察?！　⊙芯勘砻鳎⒆觽€(gè)數(shù)與缺勤率成正相關(guān)，女性尤為明顯，同樣有證據(jù)表明撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān)。然而，有關(guān)流動(dòng)率的研究，結(jié)果并不一致，有些甚至相互矛盾，無(wú)法總結(jié)出規(guī)律。一些研究表明，孩子個(gè)數(shù)的增加使流動(dòng)率提高；而另一些研究則表明，其結(jié)果降低了流動(dòng)率。第二節(jié) 人格為什么有的人安靜被動(dòng)，另一些人活躍而進(jìn)?。渴欠衲承┤烁m合于從事某種類(lèi)型的工作？在人格理論中哪些內(nèi)容能幫助我們解釋和預(yù)測(cè)個(gè)體行為？本節(jié)中，我們?cè)噲D回答這些問(wèn)題。一、人格概念1．人格內(nèi)涵　　心理學(xué)上的人格概念，指的是個(gè)體整個(gè)心理系統(tǒng)成長(zhǎng)和發(fā)展的動(dòng)力概念，它不是把人看著多個(gè)不同的部分，而是把人看著一個(gè)綜合的整體，這個(gè)整體比部分之和大得多。　　最頻繁使用的人格定義是奧爾波特（Gordon Allport）60年前給出的界定：人格(Personality)是“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度上說(shuō)，人格是影響個(gè)體行為的心理特征，是個(gè)體所有反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱(chēng)為一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格特質(zhì)。2．人格的決定因素　　人格是相對(duì)穩(wěn)定持久的感覺(jué)、思考、態(tài)度和行為方式。有關(guān)人格研究的早期爭(zhēng)論主要集中在以下問(wèn)題：人格究竟是遺傳還是來(lái)自于環(huán)境？也就是說(shuō)，人格是在個(gè)體出生時(shí)就已經(jīng)被事先決定了？還是在個(gè)體與周?chē)h(huán)境相互作用的過(guò)程中產(chǎn)生的？顯然，這里并無(wú)非此即彼的答案，人格是二者作用的結(jié)果。實(shí)際上，人格形成還有第三個(gè)因素：情境。目前普遍認(rèn)為，一個(gè)成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的，同時(shí)受到情境因素的影響。　　遺傳指先天決定的生理素質(zhì)基礎(chǔ)因素。身材、相貌、性別、稟性、肌肉組成與反射、能量水平以及生物節(jié)律等特點(diǎn)全部或大部分受到父母生物的、生理的、內(nèi)在心理配置的影響。遺傳觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體的人格特征可根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)得到全面解釋?！　∪N不同的研究取向都提供了確鑿的證據(jù)支持了這一觀點(diǎn)。其一是在幼兒中對(duì)人類(lèi)行為和性情的遺傳基礎(chǔ)進(jìn)行的觀察；其二是對(duì)剛出生就分開(kāi)的雙胞胎進(jìn)行的研究；其三是對(duì)不同情境和時(shí)間中工作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行的研究?！　∫恍?duì)兒童進(jìn)行的進(jìn)期研究極大地支持了遺傳觀點(diǎn)。研究表明，一些特質(zhì)如害羞，畏懼，不安在很大程度上由于內(nèi)在的基因特點(diǎn)決定的。這說(shuō)明一些人格特質(zhì)是由與影響我們身高和頭發(fā)顏色相似的基因編碼決定的?！　∵€有一些研究者曾對(duì)100多對(duì)剛出生就分離開(kāi)，并在不同地域成長(zhǎng)的同卵雙胞胎進(jìn)行研究。如果遺傳在決定人格方面所起的作用很小，那么，在這些分開(kāi)撫養(yǎng)的雙胞胎身上將很難發(fā)現(xiàn)相似性。但研究發(fā)現(xiàn)他們?cè)诤芏喾矫媸枪餐摹１热?，一?duì)雙胞胎分離了39年，但研究者發(fā)現(xiàn)他們駕駛型號(hào)和顏色完全一樣汽車(chē)，抽同一商標(biāo)的香煙，給自己的狗起相同的名字。研究者發(fā)現(xiàn)50%的人格差異來(lái)自于遺傳，而30%的娛樂(lè)和業(yè)余興趣方面的差異來(lái)自于遺傳?！　《嘘P(guān)遺傳方面