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正文內(nèi)容

emba總裁班組織行為學(xué)培訓(xùn)(參考版)

2025-04-09 00:36本頁面
  

【正文】 研究者發(fā)現(xiàn)50%的人格差異來自于遺傳,而30%的娛樂和業(yè)余興趣方面的差異來自于遺傳。但研究發(fā)現(xiàn)他們在很多方面是共同的?! ∵€有一些研究者曾對100多對剛出生就分離開,并在不同地域成長的同卵雙胞胎進(jìn)行研究。研究表明,一些特質(zhì)如害羞,畏懼,不安在很大程度上由于內(nèi)在的基因特點決定的。其一是在幼兒中對人類行為和性情的遺傳基礎(chǔ)進(jìn)行的觀察;其二是對剛出生就分開的雙胞胎進(jìn)行的研究;其三是對不同情境和時間中工作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行的研究。遺傳觀點認(rèn)為個體的人格特征可根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)得到全面解釋。  遺傳指先天決定的生理素質(zhì)基礎(chǔ)因素。實際上,人格形成還有第三個因素:情境。2.人格的決定因素  人格是相對穩(wěn)定持久的感覺、思考、態(tài)度和行為方式。從管理的角度上說,人格是影響個體行為的心理特征,是個體所有反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。一、人格概念1.人格內(nèi)涵  心理學(xué)上的人格概念,指的是個體整個心理系統(tǒng)成長和發(fā)展的動力概念,它不是把人看著多個不同的部分,而是把人看著一個綜合的整體,這個整體比部分之和大得多。一些研究表明,孩子個數(shù)的增加使流動率提高;而另一些研究則表明,其結(jié)果降低了流動率?! ⊙芯勘砻鳎⒆觽€數(shù)與缺勤率成正相關(guān),女性尤為明顯,同樣有證據(jù)表明撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度成正相關(guān)。五、撫養(yǎng)人數(shù)  依然沒有足夠的證據(jù)確定撫養(yǎng)人數(shù)與員工勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。另一個問題在于,有關(guān)研究未涉及已婚和單身之外的狀況?! 』橐隹赡芤馕吨?zé)任感的增加,這使穩(wěn)定的工作更為重要、更有價值,但二者之間因果關(guān)系尚不清楚。不過。最后,任職時間與滿意度呈負(fù)相關(guān),事實上,相對于生理年齡而言,任職時間對工作滿意度的預(yù)測更為穩(wěn)定而一致。另外,眾多研究者認(rèn)為過去行為是未來行為最好的預(yù)測指標(biāo),因此員工在過去工作中的任職時間是未來工作流動率最好的預(yù)測指標(biāo)。  同樣,任職時間也是解釋流動性的一項有效變量?! ∪温殨r間和缺勤率的關(guān)系十分明確,任職時間和缺勤率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。雖然過去的工作業(yè)績可能與獲得新職位有關(guān),但任職時間本身并不是生產(chǎn)率的一個很好的預(yù)測指標(biāo)。三、任職時間  除了男女差異之外,爭議最多的問題就是任職時間對工作績效的影響。顯然,這一結(jié)果受到時間的約束。對缺勤率的研究表明,女性比男性缺勤率更高?! ≡诹鲃有詥栴}上,所得結(jié)果并不一致。隨著女性教育程度的提高,我們有理由認(rèn)為男、女性在工作生產(chǎn)率方面沒有顯著差異。比如,南、女性在解決問題能力、分析技能、動機、社會交往能力和學(xué)習(xí)能力等方面都未表現(xiàn)出明顯差距。下面我們介紹性別與生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度相關(guān)性的研究??赡苁且驗槟挲g高造成了身體健康狀況不良,或者在疾病和損傷之后需要恢復(fù)的時間更長。年齡越大,越不愿意離開現(xiàn)在的工作崗位,員工就更穩(wěn)定、更有規(guī)律地上下班了嗎?結(jié)論并不完全如此,進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn),年齡和缺勤率之間的關(guān)系受到缺勤原因的影響。其次,年齡越大,薪水提升越快,越可獲得更長的休假和更優(yōu)惠的養(yǎng)老福利待遇。這是年齡與流動率的結(jié)論,符合人的社會觀察。所以很多工人即使到了70歲也可以不退休。其二,勞動力市場隨著經(jīng)濟發(fā)展逐步走向老齡化,西方國家,55歲以上的員工將成為勞動力隊伍中發(fā)展最快的部分。因為,其一,多數(shù)人認(rèn)為工作績效隨著年齡的增長而下降。諸如年齡,性別,任職時間,婚婚姻狀況,撫養(yǎng)人數(shù)等等,這些因素對生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度的影響已得到很多的研究。167。通過這樣的模型研究,我們會得到影響組織有效性的因素。在個體因素中從易于度量的個體差異,如傳記特點(年齡,性別,任職時間,婚婚姻狀況,撫養(yǎng)人數(shù))、人格、能力、學(xué)習(xí),等因素入手分析,可以得到基本的結(jié)論。而這些構(gòu)成自變量的因素通常包括個體、群體、組織系統(tǒng)三個層次,非常復(fù)雜,而且其中許多概念,如權(quán)力與政治、談判等,難于評估測度。分析它們對員工工作績效和工作滿意度的影響。第二章 個體行為基礎(chǔ)個體差異第一篇 個體心理與個體行為  個體是群體和組織的細(xì)胞,研究個體心理與行為無疑會為組織行為的分析奠定基礎(chǔ)基礎(chǔ)。因此,組織研究重點便由偏重結(jié)構(gòu)的行為研究轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈兓倪^程研究,這是近年來組織研究中的一個新動向?! ∩鲜鰡栴},使組織行為分析的條件發(fā)生了變化,為管理帶來了新的挑戰(zhàn),為組織行為學(xué)的研究提出了新的課題,為管理理論發(fā)展提供了機會。面對新的“知識勞動者”,管理階層擁有的信息優(yōu)勢減少,導(dǎo)致了員工在組織中相對權(quán)力的擴大、企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的改變,員工能力結(jié)構(gòu)及組織運作的互動,新型激勵制度和勞動關(guān)系的建立,加大授權(quán)程度與組織內(nèi)部上下級指揮體系的重構(gòu)。這樣,團隊結(jié)構(gòu)、員工行為與決策方式,組織控制系統(tǒng)的建立,跨文化的溝通與沖突解決系統(tǒng)的建立都需要討論,保證組織運作的速度以及服務(wù)的及時性、成本、準(zhǔn)確性,以保證組織的效率。如何針對不同國籍、宗教信仰、教育背景、生活習(xí)慣、思想需要的員工,進(jìn)行工作安排、制定針對性的薪酬、福利、培訓(xùn)計劃以調(diào)動員工的積極性,增強組織有效性?!  靶陆M織”的興起,不僅帶來了企業(yè)組織的重大變革,而且使公共部門——諸如政府、社區(qū)機構(gòu)和非營利組織——諸如大學(xué)、醫(yī)院的管理受到很大的震動和變化??鐕?jīng)營成為企業(yè)活動的必然趨勢,每個企業(yè)都面臨著外國企業(yè)的競爭,都必須考慮來自國外的供應(yīng)商,顧客和競爭者。國際間的交通和通信成本大大降低,全球市場開始形成。企業(yè)必須考慮他們的不同需求,用人體制、信息渠道、激勵制度和職業(yè)道路也靈活多樣?! ?)多元化。主管定期考核、更換、能上能下等。應(yīng)對這些新形勢,就必然鼓勵創(chuàng)新,發(fā)揚個性,注重結(jié)果,不拘成規(guī)。  3) 靈活性。信息技術(shù)發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴大成為可能,管理層次減少,使原來高聳型的組織扁平化。如企業(yè)和供應(yīng)商之間建立了緊密的長期合作關(guān)系,加強供應(yīng)鏈管理;企業(yè)與顧客的直接聯(lián)系從市場和服務(wù)部門擴展到生產(chǎn)和研發(fā)部門;企業(yè)與其他公司也結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系,既競爭又合作。這在組織內(nèi)部,表現(xiàn)為跨職能的團隊成為基本的活動單位,從而使水平和垂直的信息共享廣泛實現(xiàn)。馬林(John Van Maanen)等人總結(jié)管理界對“新組織”的論述,認(rèn)為“新組織”具有下列特點:  1)網(wǎng)絡(luò)化。韋斯特尼(D. Eleanor Westerney),約翰這一系列變革的結(jié)果使企業(yè)組織呈現(xiàn)出與韋伯的“科層制”完全不同的新特點,被稱為“新組織”的興起。這使市場機制和跨國公司在比過去更廣闊的范圍內(nèi)發(fā)生作用,這是全球經(jīng)濟一體化浪潮的根本原因?! ?yīng)該說,企業(yè)文化理論從其基本假定到具體管理方式和管理措施都是對理性管理模式的突破,這是管理思想的一次重要轉(zhuǎn)變,也是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢,為組織行為學(xué)的深入研究提出了重大課題。企業(yè)內(nèi)部形象的塑造是需要靠企業(yè)文化理論的指導(dǎo)并經(jīng)過全體職工長期艱苦奮斗才能形成的。企業(yè)文化理論是塑造企業(yè)內(nèi)部形象的重要手段?! ∵^去的企業(yè)一般只注重外部形象的單項指標(biāo),諸如靠優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)來樹立企業(yè)良好的外部形象。軟管理的核心是對人的管理,愛護(hù)人才,發(fā)現(xiàn)人才,調(diào)動人的積極性創(chuàng)造性,并與硬性管理相結(jié)合,這是企業(yè)成功的法寶。美國學(xué)者希克曼和施樂在《創(chuàng)造卓越》一書中提出“戰(zhàn)略——文化結(jié)合模式”。根據(jù)企業(yè)文化理論的要求,對企業(yè)中人的管理方式應(yīng)該是非正式規(guī)則的約束,文化的微妙性暗示及集團精神的感召。當(dāng)然,這種境界的真正實現(xiàn),只有在馬克思指出的“自由人勞動聯(lián)合體”中才能成為現(xiàn)實。傳統(tǒng)企業(yè)管理理論把企業(yè)中的人看成如同機器一樣的“經(jīng)濟人”;行為科學(xué)的產(chǎn)生,又強調(diào)企業(yè)中的人是生活在一定社會環(huán)境中的“社會人”。同時,企業(yè)文化理論還十分重視集體感受,即關(guān)心團體中人們情緒狀態(tài)的共同之處,在良性情緒占上風(fēng)的集體中,人與人之間的關(guān)系就會納入集體現(xiàn)有的良性情緒的軌道中,集體情緒和觀念的和諧一致,可以為調(diào)節(jié)集體行為,完成集體任務(wù)創(chuàng)造最佳的氛圍。企業(yè)文化理論的核心是要追求一種企業(yè)整體優(yōu)勢,即普遍的卓越和良好的集體感受,企業(yè)文化理論力圖通過一種“文化優(yōu)勢”創(chuàng)造出一種約定俗定成的群體規(guī)范,使群體成員在相互作用下,彼此接近并趨同,導(dǎo)致個體產(chǎn)生從眾行為。這就要求現(xiàn)代管理者采用的管理策略,要配合文化的變遷,為企業(yè)樹立積極的、新的價值觀。在長期的歷史發(fā)展中,一個國家的人民相互融合、彼此適應(yīng),最終信奉一組共同的價值觀和信念,完成了文化一致性的過程,形成了同質(zhì)性的民族及民族文化,從而造就出這個國家企業(yè)文化的相應(yīng)特色。企業(yè)文化所體現(xiàn)的是適合于本民族特色的優(yōu)良管理哲學(xué)和管理思想,對企業(yè)來說,其重要性并不亞于經(jīng)濟政策、管理規(guī)章和法律條文。這種社會性和經(jīng)濟性的雙重使命,要求企業(yè)在經(jīng)濟意義上要生產(chǎn)出物美價廉的產(chǎn)品,取得利潤,在競爭中求得生存和發(fā)展;在社會意義上要擔(dān)負(fù)起社會的責(zé)任,提供職工就業(yè)機會和物質(zhì)報酬,同時建立起職工共同的價值觀、基本信念、行為規(guī)范等共識。顯然,企業(yè)是成為這種聯(lián)系方式的一種可選方案。其次,人的生活是由物質(zhì)和精神形成的統(tǒng)一體,員工到企業(yè)來的目的不僅是為了謀求物質(zhì)利益,還要借助于企業(yè)這種組織形式向社會證實自己存在的價值,去追求生活的意義和成功的途徑?! ∷^“生活組織”的假定認(rèn)為,不能僅從單純的經(jīng)濟角度去考察和認(rèn)識一個企業(yè),還應(yīng)該從社會角度來看企業(yè)的職能。米勒所說的那樣:“了解企業(yè)是在為崇高的目標(biāo)努力,不但可以產(chǎn)生健全的而具創(chuàng)造性的策略,而且可以使個人勇于為目標(biāo)犧牲……他們覺得目標(biāo)崇高而愿意獻(xiàn)身,為崇高的目標(biāo)犧牲可以獲得自尊。所以,一事當(dāng)前,人們?nèi)∩嵝袨榈闹饕袛鄿?zhǔn)則不完全是理性的需要,還有自己的信念和價值觀。在這一過程中,人每時每刻都不斷地從周圍的環(huán)境中學(xué)得各種行為模式、規(guī)范,了解社會對他的期待,并不斷地把這些“模式”、“規(guī)范”內(nèi)化為自己的東西,即把它們當(dāng)作理所當(dāng)然的、正確的、公正的和合乎道德標(biāo)準(zhǔn)的的事情接受下來,從而逐漸形成自己的信仰、態(tài)度和價值觀念。所謂“觀念人”的假定認(rèn)為,人在本能上確有多種需要,也希望自己的需要不斷得滿足,然而,作為一個人,更重要的是有著自己的信仰和價值觀。在理論研究的基礎(chǔ)上,提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型,進(jìn)而開發(fā)出一系列量表,對企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。人們對企業(yè)是人群的有機協(xié)作體這一觀念的認(rèn)識日益深刻和普遍,這也使組織行為學(xué)的研究走向更為深入和成熟的階段。戰(zhàn)后日本企業(yè)正是通過各種手段致力于企業(yè)文化的建設(shè),成功地激發(fā)了員工的自覺性、責(zé)任感、成就欲,增強了員工對企業(yè)的的向心力、認(rèn)同感、凝聚力,使全體員工同心協(xié)力為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作,從根本上提高了企業(yè)的核心競爭力。他們認(rèn)為“組織風(fēng)土”是日本企業(yè)經(jīng)過長期管理實踐才產(chǎn)生的通過員工的行為舉止表現(xiàn)出來的企業(yè)文化。因此,從70年代末開始,一些美國學(xué)者對日本企業(yè)作了深入的分析研究,得出了導(dǎo)致日本企業(yè)成功的兩條基本經(jīng)驗,一是善于吸收外國的先進(jìn)經(jīng)驗為己所用,無論是中國的仁與禮、和為貴等儒家教義,還是歐美的先進(jìn)技術(shù)和現(xiàn)代化管理手段,他們都能樂于引進(jìn),而又決不盲從照搬,均融化在大和民族的魂魄中變成適合日本國情的一整套管理哲學(xué)和方法。3. 組織文化研究的興起——組織行為學(xué)的深入  組織文化也稱企業(yè)文化,是組織或企業(yè)在長期的經(jīng)營運過程中逐步形成的共同的文化觀念,是由領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、為員工所認(rèn)同的本組織或本企業(yè)的群體和行為準(zhǔn)則。然后得出結(jié)論,認(rèn)為人的心理狀態(tài)是復(fù)雜的,不僅人與人之間的差異,同一個人在不同環(huán)境、不同時期也會有差別。沙因(E.H.Schein)對人性假設(shè)的分析就是一個例子。近十余年來對領(lǐng)導(dǎo)行為、激勵方式、組織設(shè)計、工作再設(shè)計等研究,都在權(quán)變思想指導(dǎo)下進(jìn)行。然后找出變量與變量之間的因果關(guān)系,從而針對一定的情景,使用一定的對策。組織行為學(xué)就是在這一思想的基礎(chǔ)上建立起來的。但是從科學(xué)管理到X、Y理論,都受著十九世紀(jì)哲學(xué)上決定論思想的支配,其出發(fā)點都認(rèn)為處理管理問題,可以有一個普遍適用的最佳方案。如果這樣做,將如三十年代發(fā)現(xiàn)原子能一樣,開發(fā)出難以想象的人力能源。麥?zhǔn)险J(rèn)為傳統(tǒng)管理理論來源于教會和軍隊,沒有接觸現(xiàn)代化的政治、社會和經(jīng)濟,因此把人看成是厭惡工作,需要嚴(yán)格控制的消極因素,他將這種假設(shè)稱之為X理論;而現(xiàn)實生活中許多現(xiàn)象不符合X理論的觀點,人并不天生厭惡工作,人們在工作中能自我控制,在現(xiàn)代工業(yè)社會中,一般人沒有充分發(fā)揮潛力,這種觀點他稱之為Y理論。阿吉雷斯呼吁企業(yè)管理者要從組織上進(jìn)行改革,鼓勵職工多負(fù)責(zé)任,讓他們有成長和成熟的機會。他主要從組織角度來分析影響職工發(fā)揮潛力的原因,認(rèn)為傳統(tǒng)的一套組織設(shè)計,死扣規(guī)章制度,使職工處處聽命上級,變得消極被動,依賴成性,這樣既束縛了職工的創(chuàng)造性和積極性,又阻礙了個性的成熟發(fā)展?! ∵@個學(xué)派的主要代表人物是阿吉雷斯(Chris Argyris)和麥格雷戈(D.McGregor)。這些客觀因素促使行為科學(xué)家重新探討激勵員工積極性的途徑。1.人力資源學(xué)派(Human Resources School)的出現(xiàn)  如前所述,管理思想史上對人的因素的重視可以追溯到歐文(R.Owen)。盡管組織行為學(xué)作為一門學(xué)科的時間不長,但是對于組織行為的探索貫穿于組織理論和管理實踐發(fā)展的始終,因此廣義上講,組織行為學(xué)的發(fā)展過程實質(zhì)上是組織行為的研究不斷深化的過程。而今非贏利性組織如學(xué)校、醫(yī)院、政府機構(gòu)等的研究也受到越來越多的關(guān)注,人力資源成為組織最重要的資源,滿足人的需要、提高人的生活質(zhì)量被看作組織活動的終極目的?! 〗M織行為學(xué)的出現(xiàn)反映了組織管理理念的重大變革,以往的管理理論將贏利性的經(jīng)濟組織——企業(yè)作為組織研究的典型,強調(diào)經(jīng)濟效益效率組織活動的中心,從有效的產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)制造到增加企業(yè)對股民的吸引力,都是管理活動追求的重點。最近二十年來,行為科學(xué)主要是圍繞著組織行為的一些課題發(fā)展的,因而目前比較流行把這個學(xué)科稱為“組織行為學(xué)”(Organizaton Behavior)。其特征是既注意人的因素,又注意組織的因素,例如工作任務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、隸屬關(guān)系等,在一定意義上,它是人群關(guān)系學(xué)派和組織理論的綜合。從此,管理理論中的行為研究這股默默前行的潛流伴隨著組織演進(jìn)和管理提升的進(jìn)程度過百年滄桑,在歷經(jīng)千溝百壑后終于匯成滔滔大江,與效率一起鑄就組織理論和管理實踐中的兩大主題。以此為標(biāo)志,行為科學(xué)學(xué)派成為管理理論的主流學(xué)說。行為科學(xué)是對員工在組織活動中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析的學(xué)科。吸引了更多的學(xué)者、專家致力行為的研究,自然科學(xué)和社會科學(xué)方面不斷取得的成果促
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