【正文】 2． 法約爾研究法 泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而法國經(jīng)理和工程師亨利他力圖建立一套依據(jù)工作成績與產(chǎn)量來實行獎懲的 制度。泰勒提倡在不同的工藝技術(shù)中利用時間和動作的研究，以及零件與工序的標準化，對工廠的生產(chǎn)進行科學(xué)管理。他們以經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)來研究資源分配的效率和能獲得最大利潤的銷售行為。法約爾和切斯特溫斯洛這些普遍的原則一般都是約定俗成的 —— 要 把組織和職工們管理好。 今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯行為的模棱兩可的機會。他們提供研討會、培訓(xùn)班和類似的培訓(xùn)項目，以改善道德行為。 管理者和 他們的組織正在從幾個方面對此作出回應(yīng)。例如，如果他們發(fā)現(xiàn)組織中出現(xiàn)了違法活動時是否應(yīng)該揭發(fā)？他們是否應(yīng)該遵從個人不同意的命令？如果他們知道績效評估的結(jié)果能夠保障同事的工作的話，他們是否應(yīng)該憑空吹捧自己喜歡的員工？對于什么是符合道德的行為，以前并沒有給出明確的定義。 九、改善道德行為 今天，組織成員越來越發(fā)現(xiàn)自己面臨著道德困境 （ Ethical Dilemma） 。這些變化導(dǎo)致了員工忠誠性的急速下降。但是，從 20世紀 80年代中期開始，為了適應(yīng)全球性的競爭、不友好的接管、收購和兼并等，公司開始摒棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策。組織行為學(xué)研究能夠為我們提供重要的真知灼見，幫助我們更好地理解不斷變革中的工作環(huán)境，如何克服變革的阻力，如何更好地創(chuàng)造一種組織 文化，在變革中求得繁榮。 今天的管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。工人所從事的實際工作處在永久的變化中。 以前的管理特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革，今天的情形正好反過來了，長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定?，F(xiàn)在不同了，變革成為管理者經(jīng)常的活動。 七、處理“臨時性” 管理者一直關(guān)注著變革，所不同的是實施變革的時間間隔。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。勝利將屬于這樣的組織，維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場上的競爭。這樣做，管理者需要學(xué)會如何放棄控制，員工需要學(xué)會如何對自己所做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)貨Q策。以上所發(fā)生的一切表明，管理者在給員工授權(quán)。 今天，管理者允許員工完全控制自己的工作。決策制定被推到了操作層，在這里，工人可以自由選擇工作日程、程序，解決與工作有關(guān)的問題。在許多組織中，員工變成了 副手或助理。這就告訴我們，如果你想與這些人有效地共事，就必須理解他們的文化，弄清文化如何塑造了這些人，學(xué)會使你的管理風(fēng)格適應(yīng)這些差異。能夠調(diào)動你的積極性的因素對他們來說可能就不靈了。一旦到了那里 ，你不得不管理一群新的員工，他們在需要、愛好和態(tài)度方面與你在國內(nèi)管理的員工完全不同。首先，如果你是一名管理者，就越來越有可能要承擔(dān)國外的工作任務(wù)。管理者必須能夠與來自不同文化的人一起工作。豐田 （ Toyota） 公司的汽車在肯塔基 （ Kentucky） 州生產(chǎn)，通用汽車公司 （ General Motors） 的汽車在巴西生產(chǎn)，福特 （ Ford）（擁有馬自達的部分股份）把高級管理人員從底特律市派到日本去，幫助馬自達公司管理生產(chǎn)過程。例如，伯格如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動率高，溝通困難和更多的人際沖突。同時，不要有任何歧視。 勞動力多元化對管理實踐意義重大。 中國最大的管理資源中心 第 21 頁 共 29 頁 三、管理勞動力多元化 勞動力多元化是指組織的構(gòu)成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。 二、改善人際技能 企業(yè)的管理者如何做一個有效的傾聽者；如何提供及時有效的反饋方式；如何精于授權(quán)；如何創(chuàng)建有效的團隊，越來越受到現(xiàn)在的管理者和將來的管理者的關(guān)注。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而 且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。 在迅速而劇烈的變革時代，人們必須不斷改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。 全面質(zhì)量管理是一種管理哲學(xué)，這種思想是通過不斷改善所有的組織過程來永久保持顧客滿意的。為了生存，不得不削減開支、提高組織的生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、改善服務(wù) 。在迅速而劇烈的變革時代，組織行為學(xué)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。 第四節(jié) 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機遇 今天，有很多挑戰(zhàn)和機遇供管理人員使用組織行為學(xué)概念。因此組織行為學(xué)十分重視組織設(shè)計問題的研究，并且提出了如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標、組織所采用的技術(shù)以及組織中人員素質(zhì)的改變，而作相應(yīng)的組織變革和組織發(fā)展，設(shè)計出更為合理的組織結(jié)構(gòu)。 五、重視組織設(shè)計、組織變革和組織發(fā)展的研究 有效的組織設(shè)計在提高組織活動的成效方面起著重大作用。但是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人又是生產(chǎn)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與員工的關(guān)系，除了有一般意義上所說的生產(chǎn)關(guān)系的一面，還有一般的社會關(guān)系的一面。事實證明，把正式和非正式兩種組織的作用結(jié)合起來，并把非正式組織的作用納入正式組織的管理范圍之內(nèi)，是一種行之有效的企業(yè)管理方式和方法。事實也正是這樣，在西方，許多企業(yè)不僅承認并利用正式組織，而且承認并利用非正式組織，引導(dǎo)他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)。實踐證明，這種結(jié)合搞得越好，并把它體現(xiàn)到工資、獎金和福利制度、人事勞動制度、組織設(shè)計和工作設(shè)計中去，就越能充分調(diào)動各方面的積極性，促進生產(chǎn)和建設(shè)事業(yè)更快地 發(fā)展。組織行為學(xué)的目標管理，就是講各級組織和個人，都要制定出自己的工作目標，并把達到目標作出的工作績效與個人的報酬聯(lián)系起來，定期進行考核，而且有一套比較系統(tǒng)的辦法。組織行為學(xué)的核心內(nèi)容之一是講個人需要、個人利益和個人興趣，并且介紹了許多滿足這些個人需要的方式和方法。無論是社會主義還是資本主義企業(yè)的員工，都既有生理需要或物質(zhì)需要，又有心理需要或精神需要。應(yīng)當(dāng)吸取組織行為學(xué)中關(guān)于如何激勵員工個人和群體工作積極性的有效方法，以及如何不斷根據(jù)企業(yè)的內(nèi)、外環(huán)境條件的變化不斷進行企業(yè)組織變革和組織發(fā)展的原理等合乎科學(xué)的成分，為我所用。 以上這些觀點和按照這些觀點建立起來的原理和方法，無疑也是可供借鑒的，對于加強企業(yè) 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 29 頁 經(jīng)營管理工作有著重要的參考價值。可是，目前對腦力勞動是難以用計量的方法來監(jiān)督的，主要應(yīng)靠發(fā)揮腦力勞動者的主動精神和自覺的積極性。據(jù)統(tǒng)計，體力勞動和腦力勞動耗費的對比，在機械化水平低的情況下，一般為 90︰ 1；在中等的機械化水平下，是 60︰ 40；在全盤自動化的情況下，為 10︰ 90。企業(yè)最終要靠人（個人及群體）來達到企業(yè)的目標。在這方面組織行為學(xué)有三個基本觀點： 1．人是企業(yè)的主體 機器雖然可以代替人工，計算機也可以代替一部分人腦的功能，但設(shè)計和使用機器及計算機的仍是人。 一、重視人的因素，發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛能 泰勒制等傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論和方法，偏重于對物的管理，把工人看成機器的附屬品，主張對工人進行嚴格的控制和監(jiān)督。 20 世紀 80年代，組織行為學(xué)開始研究工作壓力對個體、群體、組織的 行為和工作績效的影響，主要分析當(dāng)人們承受工作壓力時，身體所作出的生理反應(yīng)，以及引起身體生物結(jié)構(gòu)的變化和如何防治等。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 29 頁 4．政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科 政治學(xué)中的權(quán)力與沖突問題，倫理學(xué)的道德規(guī)范，都會影響組織中人的行為。近年來，我國的理論工作者和實際工作者都提出要研究中國式的管理。管理方式必須結(jié)合國情、社會習(xí)俗等文化背景，才能收到明顯的成效。在管理方式和領(lǐng)導(dǎo)方式上，不僅要針對不同個體的特點，而且要針對文化背景不同的群體和組織，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方式。社會是由文化形成的，文化與社會的關(guān)系是緊密相連的。因此，任何組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)不同的文化背景和現(xiàn)實環(huán)境，選擇相適應(yīng)的有效的組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式。由于各國文化背景的差異性，其所熏陶出來的民族性格也不同。人類通過不斷社會化的學(xué)習(xí)過程，使行為超越了本能性行為。 人類的行為，并不是完全按照本能產(chǎn)生的。它過去集中在對原始社會及文化的研究上，但是近四十多年來，已逐步擴展到對現(xiàn)代文明社會的研究。人類學(xué)分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué) （ 又稱社會人類學(xué) ） 和考古學(xué)。如研究組織中個人的行為受組織內(nèi)外社會環(huán)境的影響，個人在社會中所擔(dān)任的角色和社會地位，群體的動力、結(jié)構(gòu)、交往、權(quán)力和沖突，非正式組織、群體之間的協(xié)作配合和人與人之間相互關(guān)系等，都需要社會學(xué)的知識。他們與環(huán)境構(gòu)成互動的復(fù)雜的社會體系。組織是由很多群體組合而成的，所以組織行為學(xué)把組織看作一個開放的有機的社會組織。靜態(tài)的社會關(guān)系是指社會現(xiàn)象的關(guān)系模式，如家庭結(jié)構(gòu)、群體、組織、階級等。社會關(guān)系又可分為動態(tài)的和靜態(tài)的兩種。任何社會或群體都是有組織的，而社會的組織又是由各種制度維系的。從狹義上說，所謂社會就是某種特殊的和比較具體的人類結(jié)合體。這里首先需要了解“社會”這個詞的含義。由此可知，要研究組織行為學(xué)，必先研究普通心理學(xué)的實驗資料及關(guān)于基本的心理活動和心理 特征的基礎(chǔ)知識，以及研究社會對于個人的影響及相互關(guān)系。正如我國著名的社會學(xué)家孫本文所說，社會心理學(xué)研究社會中個人的行為。因為任何一個人是決不能離開社會而生存的，他的心理活動必然是與群體、組織和整個社會生活連結(jié)起來而難于分開的。社會心理學(xué)是把個人作為社會的 人來研究其心理過程的學(xué)科。 心理學(xué)又分為個體心理學(xué)與社會心理學(xué)。一般意義上認為，心理活動是內(nèi)省的，行為是外顯的。 1．心理學(xué) 心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)?！比毡驹绲咎锎髮W(xué)行為科學(xué)研究所所長名取順一說：“現(xiàn)在是原子時代，自動化時代，同時也可以說是行為科學(xué)的時代?！泵绹滥翁m公司的董事長約翰 據(jù)世界著名的管理學(xué)家杜拉克估計，二次大戰(zhàn)以后，介紹行為科學(xué)的書籍刊物，在所有管理方面的出版物中，超 過 50%。到 20世紀 50年代末，行為科學(xué)出現(xiàn)了“工業(yè)人本主義”的理論概念，其主要內(nèi)容是在工業(yè)組織中消除獨裁傾向，實行民主管理，促使個人目標和組織目標趨向一致。 1953年撥款給哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、芝加哥大學(xué)、密執(zhí)安大學(xué)及北加羅來納等大學(xué)，委托他們從事行為科學(xué)的研究。 1952年又成立了“行為科學(xué)高級研究中心”。這些因素再與心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)在理論與實踐上的發(fā)展結(jié)合起來，行為科學(xué)就自然而然地誕生了，其研究與應(yīng)用就迅速風(fēng)起云涌。工人們除了生理和安全的需要外，有了更高的文化和精神方面的需要，這必然給管理工作帶來新的要求。 第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，勞動性質(zhì)和勞動結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，工人的文化素質(zhì)、知識水平普遍得到了提高。新加坡、韓國、中國 香港地區(qū)和中國臺灣地區(qū)抓住了管理這個經(jīng)濟發(fā)展的增效因素，一躍而成為亞洲經(jīng)濟發(fā)展的“四只老虎”。當(dāng)這股管理熱傳到發(fā)展中國家以后，發(fā)展中國家的發(fā)展速度加快了。作為第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國，這個注定要拿起討飯棍的民族，竟在戰(zhàn)后的一片廢墟上借助于“日本式的管理”奇跡般地發(fā)展壯大起來。一時間，人人談?wù)摴芾韱栴}，人人研究管理問題，于是迅速掀起了一股世界性的管理熱潮。在馬歇爾計劃中，把管理確立為中心地位，大量地起用了管理人士從事經(jīng)濟與社會的復(fù)興工作，結(jié)果獲得了成功。因此，在他的倡議下，組織了一個由企業(yè)家和經(jīng)理人所組成的“生產(chǎn)力考察團”，前往美國考察和研究美國的管理問題，克里卡斯之舉等于提醒各國，要注意和學(xué)習(xí)美國的先進管理經(jīng)驗與理論。 這次世界性的“管理熱”，最先點燃這把火的人是第二次世界大戰(zhàn)以后英國工黨政府的一位財政部長，名叫克里卡斯。還有的管理學(xué)者認為， 20世紀是管理的主要時代，今后更將 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 29 頁 是管理綜合應(yīng)用自然科學(xué)知識與社會科學(xué)知識為人類謀取幸福的黃金時代。 三、行為科學(xué)的發(fā)展 世界性管理熱潮的掀起為行為科學(xué)的發(fā)展展示了廣闊的天地。 1956 年在美國出版了第一本行為科學(xué)雜志。當(dāng)討論這門綜合性學(xué)科的名稱時有人主張沿用“社會科學(xué)”的名稱，由于擔(dān)心美國國會中的保守派議員和基金會人士可能將“社會科學(xué)”聯(lián)想為“社會主義”，最后決定采用“行為科學(xué)”這個名稱。 1949 年在美國芝加哥大學(xué)一次跨學(xué)科的會議上討論了有否可能利用現(xiàn)有的科學(xué)知識尋找出人的行為規(guī)律的問題。人群關(guān)系學(xué)說的出現(xiàn)，使西方許多管理學(xué)家開始重視企業(yè)中對人的因素的研究，為管理工作和管理理論的 發(fā)展開辟了新的途徑，同時為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了契機。要善于傾聽和溝通職工意見，使正式群體的經(jīng)濟需要