情境領(lǐng)導(dǎo)(北京上海廣州)情境領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)北京情境領(lǐng)導(dǎo)上海情境領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)網(wǎng)-資料下載頁
2025-04-01 23:42本頁面
【正文】 。 保羅赫塞是當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)力理論大師、組織行為學(xué)專家、“情境領(lǐng)導(dǎo)”模型的開山鼻祖。如今這位老人依然精神矍爍，充滿激情。2005年6月14日，他第二次來到中國，在深圳、上海、北京等地參加由《商業(yè)評(píng)論》雜志和麥肯特顧問公司主辦的“2005全球領(lǐng)導(dǎo)力大師論壇”，繼續(xù)宣講他的研究成果。保羅赫塞走過137個(gè)國家，經(jīng)歷與年齡的增長讓他深切地感受到，許多人在研究不同國家的文化時(shí)，更多是在關(guān)注差異，但其實(shí)人性中共同點(diǎn)更多，如果求大同、存小異，便會(huì)產(chǎn)生更多的合力。他本人發(fā)明的“情境領(lǐng)導(dǎo)”模型，就是讓管理者先發(fā)現(xiàn)員工的共性，然后根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象的情況來決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和行為。 當(dāng)被問到：“成熟企業(yè)與變革型企業(yè)的企業(yè)文化各有不同，人們該如何去運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)這套理論呢？”赫塞立刻糾正說：“情境領(lǐng)導(dǎo)是一種模型，而不是理論，它特別適用于正處在變化中的企業(yè)。作為獨(dú)立的管理者，你完全可以通過行使情境領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揮員工潛力?！?對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行編碼、解碼 眾所周知，組織行為學(xué)經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，歸根結(jié)底仍是對(duì)人性的研究。保羅赫塞認(rèn)為自己的情境領(lǐng)導(dǎo)模型是站在3個(gè)巨人肩上的成果，這3個(gè)巨人就是發(fā)現(xiàn)X理論和Y理論的道格拉斯麥格雷戈、提出人類5種需求的亞布拉罕馬斯洛以及心理學(xué)大師卡爾羅吉斯。 保羅赫塞的情境領(lǐng)導(dǎo)模型則是建立在“因材施管”的理念基礎(chǔ)上，即管理者應(yīng)根據(jù)員工所處的狀態(tài)，來決定自己的領(lǐng)導(dǎo)方法和行為。該模型根據(jù)員工的意愿、能力、自信將其分為4種情境，即R1（沒能力而且沒自信）、R2（有信心但沒能力）、R3（有能力但沒信心）和R4（有能力而且自信）等4種準(zhǔn)備度，領(lǐng)導(dǎo)者再根據(jù)這4種狀態(tài)采用告知式、推銷式、參與式以及授權(quán)式的管理方式。這些管理方式?jīng)]有哪種永遠(yuǎn)最佳，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)下的能力和意愿來決定領(lǐng)導(dǎo)方式。 最新版本 2005年訪華時(shí)，赫塞講解了情境領(lǐng)導(dǎo)模型的最新版本。他表示，其模型的中心思想沒有改變，而是充實(shí)了方法，增加了員工的個(gè)性模式，即管理者除考慮意愿和能力的因素外，還要根據(jù)員工的個(gè)性、價(jià)值觀等特點(diǎn)，進(jìn)行相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)，使管理者與員工之間的溝通交流更加完善。因?yàn)楹杖l(fā)現(xiàn)，不同的人會(huì)有不同的個(gè)性模式。比如有人注重圖形，“如果我要去你家做客，你只要給我地圖，我就知道該怎么走?！庇械娜藙t注重?cái)?shù)字表達(dá)。有一次，赫塞到芝加哥大學(xué)聽一位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的演講，這位教授演講時(shí)用了很多數(shù)據(jù)來表述其研究成果，赫塞的孩子坐在一邊，他驚奇地稱贊道：“真是了不起！”而赫塞自己聽著聽著卻快要睡著了。 個(gè)性維度 由此，赫塞認(rèn)識(shí)到，有必要在模型中增加員工個(gè)性這一維度?！皽贤ㄗ詈檬怯檬鼙娍梢越邮艿姆绞竭M(jìn)行。管理者要保證信息傳達(dá)準(zhǔn)確，就要對(duì)員工的個(gè)性特點(diǎn)等進(jìn)行編程與編碼，再進(jìn)行解碼，用他能明白的語言加以表達(dá)。比如對(duì)數(shù)字型的員工，需要多用數(shù)據(jù)和他溝通；管理對(duì)圖形敏感的員工，多用圖表自然沒有錯(cuò)?！?情境領(lǐng)導(dǎo)模型應(yīng)用三步走 保羅赫塞此次中國之行，還有美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心CEO羅納德坎貝爾陪伴。作為赫塞的“真?zhèn)鞯茏印?，坎貝爾將老師的觀點(diǎn)延伸到應(yīng)用領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)該模型應(yīng)該分3個(gè)步驟進(jìn)行：首先識(shí)別對(duì)員工的任務(wù)要求是什么，第二步要確定員工的準(zhǔn)備度，第三步是選擇合適的管理風(fēng)格。 坎貝爾首先建議，在管理員工時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者一定要告訴員工他應(yīng)該做什么，不做什么。“有時(shí)候員工也像小孩，他并不知道自己該如何去做。比如一個(gè)7歲的孩子，如果大人請他把衣服放在籃子里，他會(huì)把臟衣服和干凈衣服都放在籃子里。但如果告訴他把臟的放在籃子里，其他的掛起來，他就會(huì)明確地知道該如何去做。 在情境領(lǐng)導(dǎo)模型中，最難的是判斷員工的準(zhǔn)備度，再根據(jù)此模型對(duì)員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，因此在管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要多與被領(lǐng)導(dǎo)者溝通，了解對(duì)方狀態(tài)。 比如Penny是一家制藥公司的優(yōu)秀銷售代表，地方分銷中心的同事們都很喜歡與他合作，并請他向客戶公司的董事會(huì)作演講。 Penny很興奮，但又有點(diǎn)緊張。此時(shí)，他認(rèn)為自己是處于有能力但又感到不安的R3準(zhǔn)備度。因?yàn)樗难葜v口才雖然很好，但做幻燈片（PPT）的能力很差。 坎貝爾認(rèn)為，這時(shí)如果管理者與Penny溝通，告訴他主要任務(wù)是以演講說服該董事會(huì)對(duì)本公司產(chǎn)生信任，而不是強(qiáng)調(diào)幻燈片上的內(nèi)容，Penny就會(huì)變成有能力、有自信的R4狀態(tài)。 別把知識(shí)、技能與熱情混為一談 在運(yùn)用該模型的時(shí)候，許多管理者對(duì)員工有相同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們都想分析員工的能力，影響員工的知識(shí)，指導(dǎo)他們改變其技能。所以坎貝爾一再強(qiáng)調(diào)：“領(lǐng)導(dǎo)者可以通過指導(dǎo)改變員工的知識(shí)，但不能改變其技能，知識(shí)和技能二者并不能相互轉(zhuǎn)化，除非他們也參與到員工的工作中?！?他舉例說，如果一個(gè)人參加騎馬訓(xùn)練，進(jìn)行障礙物跳躍，教練會(huì)告訴學(xué)員：“把背挺直，拉緊韁繩，下降時(shí)，要身體下伏?！辈⑤o以各種圖片，使學(xué)員具備豐富的賽馬知識(shí)。但此時(shí)如果教練告訴學(xué)員：“下午我們?nèi)⒓颖荣??！睂W(xué)員肯定沒法勝任，因?yàn)樗m然具備知識(shí)，但并不具備技能。要想提升員工的表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者就要參與到員工的工作中，幫助其將知識(shí)轉(zhuǎn)換成技能。 其次，對(duì)于某些工作和技能，領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為員工應(yīng)該可以做到，只是從來沒有表現(xiàn)出來，這其實(shí)也是一種誤區(qū)?？藏悹栒f，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)注部下表現(xiàn)出來的技能，而不是關(guān)注那些“應(yīng)該能夠”和“過去能夠”做到的本領(lǐng)。因?yàn)檫^去能做到并不代表現(xiàn)在肯定能做到。 第三，領(lǐng)導(dǎo)者也不能把員工的熱情與能力混淆，也不要把不安和缺乏動(dòng)力混為一談。有時(shí)候員工因?yàn)闆]有信心，感到不安全，所以會(huì)抗拒任務(wù)，或者多提幾個(gè)問題，但領(lǐng)導(dǎo)者卻會(huì)以為員工缺乏動(dòng)力。出現(xiàn)了這種情況，多和員工溝通當(dāng)然是必要的，但領(lǐng)導(dǎo)者自身更需要改變，他們往往習(xí)慣了自己最熟悉的領(lǐng)導(dǎo)方式，不愿意學(xué)習(xí)運(yùn)用新的管理方式。他們必須意識(shí)到，只有努力克服自己的惰性，才能讓情境領(lǐng)導(dǎo)在組織的管理中發(fā)揮作用。 主要著作 《組織行為學(xué)》 1969年，世界組織行為學(xué)大師、全球著名領(lǐng)導(dǎo)力大師、情境領(lǐng)導(dǎo)○R模式創(chuàng)始人保羅赫塞（Paul Hersey）博士出版經(jīng)典之作《組織行為學(xué)》，他在本書中全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)○R模式，從而為古老的領(lǐng)導(dǎo)話題提供了新的解決思路，一經(jīng)推出受到全球工商界、學(xué)術(shù)界的熱烈關(guān)注。1975年，保羅赫塞博士創(chuàng)建美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心(CLS)并正式注冊情境領(lǐng)導(dǎo)(SituationalLeadership)這一商標(biāo)。時(shí)至今日，全球已有125個(gè)國家的1000多萬經(jīng)理人接受過這一培訓(xùn)并運(yùn)用保羅赫塞博士的領(lǐng)導(dǎo)模式，保羅赫塞博士的領(lǐng)導(dǎo)力思想及其所創(chuàng)立的情境領(lǐng)導(dǎo)○R工具已成為全球職業(yè)經(jīng)理人的成功之選。 保羅赫塞博士一生致力于領(lǐng)導(dǎo)力研究，是全球公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)力大師。此外，他還是享譽(yù)世界的教育家、演說家。作為“美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心”的創(chuàng)始人和主席，他培訓(xùn)過來自100多個(gè)國家的1000多家頂尖企業(yè)和1000多萬職業(yè)經(jīng)理人，其中包括大批來自美孚（Mobil）、IBM、通用汽車、北電網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)邦快遞、施樂、卡特彼勒（Caterpillar）和貝爾（Bell）等知名企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理（或主管）。 保羅赫塞博士的《組織行為學(xué)》一書已被翻譯成14種語言，目前已經(jīng)出到第8版，在全球的總銷量已突破100萬冊。 《情境領(lǐng)導(dǎo)者》 保羅赫塞博士在20世紀(jì)60年代推出的《情境領(lǐng)導(dǎo)者》一書也一直暢銷不衰，是全球1000多萬經(jīng)理人的至愛。注：具體課程以實(shí)際課程為準(zhǔn)，請電詢：講師助理 李霞小姐 手機(jī)：133 6106 8844更多課程大綱請登陸領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)網(wǎng)， 請勿轉(zhuǎn)載更多精選課程請登陸領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)網(wǎng)！講師助理 李霞小姐 手機(jī)：133 6106 8844 信箱：13361068844@ :85359966
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