yzns公司薪酬管理問題探析與對策探討-資料下載頁
2025-03-27 23:59本頁面
【正文】 度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。 崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標(biāo)，為績效考評工作和績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而制定出薪酬等級，確定薪酬水平。公司應(yīng)該對各崗位進(jìn)行合理的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的等級劃分，同等級崗位上的員工薪酬是一個(gè)級別的。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對績效考核進(jìn)行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績計(jì)算應(yīng)該分部門成績和個(gè)人成績兩步進(jìn)行。公司每個(gè)員工的考核都要從這兩個(gè)方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結(jié)合公司給予所在部門的考核成績與員工個(gè)人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個(gè)結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時(shí)也可以讓公司的團(tuán)隊(duì)中員工之間交流和配合更加的融洽。 公司應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查對象應(yīng)該選擇本行業(yè)、本地區(qū)、與本企業(yè)是競爭對手的企業(yè)，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，這樣既能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，又能吸引、保留企業(yè)所需人才。（三）引入全面薪酬體系公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。（四）弱化家族式管理作風(fēng)家族式管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員擔(dān)任,經(jīng)營管理運(yùn)作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。家族式私營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。但其在特定歷史時(shí)期的合理性，并不意味著可以無視家族式管理的弊端，如降低員工的工作熱情，壓抑員工的創(chuàng)造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，會制約公司的進(jìn)一步成長，尤其是公司目前業(yè)務(wù)快速提升，這在客觀上要求逐漸擴(kuò)大管理的開放性，弱化家族式管理模式，引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，為優(yōu)化薪酬管理制度創(chuàng)造先決條件。以制度保障薪酬管理的相對公平性和解決薪酬發(fā)放不及時(shí)等問題。（五）加強(qiáng)薪酬觀念教育在制定了一套科學(xué)合理的薪酬制度以后，公司應(yīng)該進(jìn)行廣泛的宣傳和教育，給員工一定的導(dǎo)向作用。一方面，員工可以了解最為關(guān)心的薪酬的相關(guān)內(nèi)容，另一方面，通過員工對于薪酬制度的認(rèn)可與贊賞將其在社會上廣為宣傳，利于企業(yè)形象的塑造，也便于企業(yè)網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。五、結(jié)束語薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營企業(yè)對薪酬管理的重要性認(rèn)識還不夠，在實(shí)際操作時(shí)還很不規(guī)范，通過本文的研究，希望能夠?yàn)閅ZNS公司薪酬制度的優(yōu)化和薪酬體系的完善提供一些參考意見，同時(shí)為我國民營企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一些啟示和借鑒。盡管本論文對YZNS公司薪酬管理進(jìn)行了大量的分析和研究，但是由于時(shí)間和條件限制，許多問題研究還不夠深入，有待在今后的工作和學(xué)習(xí)中進(jìn)一步深入探討。 致 謝首先感謝我的論文指導(dǎo)老師某某老師，從我論文的選題、資料收集、寫作、修改到論文的定稿，孫老師都給了我悉心的指導(dǎo)，使我在本次論文的撰寫過程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，這將對我以后的研究生學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。感謝大學(xué)四年培養(yǎng)、教育了我的所有老師，是他們傳授了我專業(yè)知識，同時(shí)也給予了我實(shí)踐的機(jī)會，讓我在大學(xué)四年收獲了成長。感謝YZNS公司的全體同仁對我調(diào)查工作的配合和支持。 參考文獻(xiàn)：[1] 美 史蒂芬P羅賓斯 瑪麗庫爾特 著 孫健敏、黃衛(wèi)偉、王鳳彬、焦叔斌、楊軍 譯，管理學(xué)[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2004版[2] 美 托馬斯斯B威爾遜 著 張敏、宋黎明、張慧云、劉曉峰 譯， 薪酬－－以戰(zhàn)略薪酬撬動企業(yè)變革[M]，北京：中國社會科學(xué)出版社，2004 版[3] 王學(xué)力，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M]，廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001版[4] 文躍然，薪酬管理原理[M]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006版[5] 伍曉奕、汪純孝、謝禮珊，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J]，外國經(jīng)濟(jì)與管理，[6] 王凌云、劉洪、張龍, 論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J]，外國經(jīng)濟(jì)與管理，[7] 鄧勇、張美忠，民營企業(yè)ＩＮ公司基于二次發(fā)展的薪酬制度再造研究[J]，商場現(xiàn)代化，[8] 李志,金瑩，民營企業(yè)員工激勵(lì)問題與對策以重慶TXG公司為個(gè)案研究[J]，重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，[9] 謝偉華、張國權(quán)，中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究[J]，沿海企業(yè)與科技，16 / 1
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