【正文】 饋，員工既無從申辯和說明，更無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，導(dǎo)致員工不知道如何改進(jìn)自己的上作。為了解決這一問題，企業(yè)應(yīng)該一方面建立開放、坦誠、對(duì)事不對(duì)人的績(jī)效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們提供績(jī)效反饋意見的技能，更好地面對(duì)績(jī)效有問題的員工。對(duì)策：，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的的循環(huán)管理過程，是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相映的績(jī)效管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。2．建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)企業(yè)，要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：（1）績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。（2）績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)個(gè)層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。3．建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：（1）獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；（3）創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；（4）是工作豐富化；（5）提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；（6）通過滿足客戶需求來保障股東利益。4．高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來，共同去做好這件改革大事，直至成功。5．提高人人資源經(jīng)理的專業(yè)化水平在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用。他是績(jī)效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。人力資源經(jīng)理要對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。第五篇：戰(zhàn)略薪酬管理——《國有鋼鐵企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策》論文（設(shè)計(jì)）選題：戰(zhàn)略薪酬管理——《國有鋼鐵企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策》一、關(guān)于論題（提出什么問題；提出問題的根據(jù)；論題的價(jià)值）隨著國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，國有鋼鐵企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對(duì)國有鋼鐵企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了分析，找出了國有鋼鐵企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問題。我國鋼鐵企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的主要存在以下幾方面的問題：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定沒有明確的原則對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位分配制度缺陷造成權(quán)責(zé)失衡企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，采取相應(yīng)的激勵(lì)策略，以便能夠有的放矢，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)內(nèi)達(dá)到員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的滿意度，對(duì)外使薪酬水平具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。唯有如此，企業(yè)才能夠依據(jù)發(fā)展需要，吸引或留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，使人力資源管理達(dá)到最佳效益。所以，本文力圖通過自己在鋼鐵企業(yè)的工作經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)鋼鐵企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)以及管理執(zhí)行其問題所在及其原因并提出對(duì)策。另一方面，國內(nèi)鋼鐵企業(yè)在薪酬管理中的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)也同樣值得我們?nèi)ビ涗浐退伎肌６?、?duì)論題的初步認(rèn)識(shí)（切入的角度和方法；擬閱讀的書目和搜集資料的方向、范圍；論文結(jié)構(gòu)框架）關(guān)于我國鋼鐵企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問題，首先要收集資料，通過收集到的數(shù)據(jù)，文字資料了解我國目前相關(guān)的鋼鐵企業(yè)中薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)及制度的現(xiàn)狀，以及此種情況為我國相關(guān)鋼鐵企業(yè)及其組織的發(fā)展所帶來了哪些不利的影響，并且在本文中闡釋出了薪酬管理的重要性。并且分析我國鋼鐵企業(yè)在薪酬管理出現(xiàn)問題的原因，并積極尋找解決這些問題的方法。全文主要以提出問題、解決問題的模式論述，結(jié)合相關(guān)的文字資料，通過案例分析法和調(diào)查研究法等方法進(jìn)行論述。根據(jù)閱讀的書目和資料的收集基本情況，聯(lián)系相關(guān)鋼鐵企業(yè)的實(shí)際，論文結(jié)構(gòu)框架如下：薪酬管理的概念、實(shí)施步驟和基本原則我國相關(guān)鋼鐵企業(yè)薪酬管理的基本狀況我國相關(guān)鋼鐵企業(yè)薪酬管理存在的問題，通過三個(gè)方面進(jìn)行闡述我國相關(guān)鋼鐵企業(yè)薪酬管理的思考和建議，通過三個(gè)方面進(jìn)行對(duì)策分析總結(jié)參考文獻(xiàn)：（1）李新建：《企業(yè)薪酬管理》，南開大學(xué)出版社，2003。（2）麥斯特管理研究中心：《薪酬設(shè)計(jì)與管理》，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2005。（3）王飛鳴：《鋼鐵企業(yè)薪酬體系設(shè)定的六大問題及解決方案》。（4）陳國海：《感知與薪酬管理》，商場(chǎng)現(xiàn)代化2005(9):1023。（5）李培培：《提高薪酬管理滿意度的途徑》，經(jīng)濟(jì)論壇2006(5):1143。（6）姜農(nóng)娟、鄧冬：《中國企業(yè)薪酬管理問題研究》，經(jīng)濟(jì)問題探索2003(2):4144。（7）劉卉：《薪酬管理淺談》，科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)2006(12):8084。（8）王立明：《公平理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用》，企業(yè)經(jīng)濟(jì)2002(4):153155（9）包慶華、韓明：《人力資源職務(wù)說明與管理制度范本》，中國紡織出版社，.（10）鐘麗華：《彈性福利計(jì)劃在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用》，改革與戰(zhàn)略2008(3):45三、研究和撰寫計(jì)劃：通過網(wǎng)絡(luò)和圖書館，查找了關(guān)于人力資源的相關(guān)著作、書籍、研究報(bào)刊，收集資料、數(shù)據(jù)等，選定了論文的寫作方向——薪酬管理。在歸納其他學(xué)者、專家的觀點(diǎn)與思想的同時(shí)，結(jié)合自己收集的資料信息，結(jié)合我國相關(guān)鋼鐵企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行分析，提出問題并分析后找到一個(gè)合理的解決對(duì)策，完整地將論題進(jìn)行論述。撰寫計(jì)劃：通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)、研究報(bào)刊確定論文寫作方向完成開題報(bào)告并提交至指導(dǎo)老師將初稿上交給指導(dǎo)老師，并在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行修改。四、個(gè)人情況介紹：（所學(xué)專業(yè)、主要工作經(jīng)歷、工作領(lǐng)域、對(duì)論文涉及的專業(yè)領(lǐng)域的基本認(rèn)識(shí)等）本人學(xué)習(xí)的是人力資源管理專業(yè)，一直在武漢鋼鐵（集團(tuán)）公司金資公司冶金渣分公司工作，我工作主要涉及的領(lǐng)域比較多，有天車等設(shè)備的運(yùn)行及支持，班組人員管理，班組人員考勤考核，工會(huì)相關(guān)工作等。薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵職能之一。如果沒有合理的薪酬體系，公司就不能吸引和保留高素質(zhì)的員工。我認(rèn)為，薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要，薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要，薪酬管理也是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要，在鋼鐵企業(yè)實(shí)行合理的薪酬管理有利充分打造企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，有效地吸引和保留人才，還能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個(gè)體公平，有效激勵(lì)員工。五、指導(dǎo)教師意見注：本表可以復(fù)制,也可以網(wǎng)上下載。華中師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院印制