勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員試題-資料下載頁
2025-03-27 01:34本頁面
【正文】 利益受到嚴(yán)重?fù)p失。（2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟維護(hù)自己的合法權(quán)益：①企業(yè)調(diào)解。當(dāng)勞動合同解除產(chǎn)生爭議發(fā)生之后，張某應(yīng)與A公司和B商場進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行。②仲裁。調(diào)解不成時，張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。③起訴。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護(hù)。參考答案（1）1）、李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2）、李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)的。3）、李某要支付安家費(fèi)明有法律的依據(jù)不予支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享受此待遇。）4）、李某要求一次性支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。 （2）1）、因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2）、按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。3）、發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補(bǔ)助金。4）、患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補(bǔ)助。第二部分操作技能試卷答案：答案：案例選擇C B A BGHI B B A D A C 1A 1ABDE 1B 1ABF 1C案例分析 參考答案（1）總經(jīng)理郭福的錯誤如下：1）沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低2）面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動。3）盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的員工。（2）郭福擺脫困境的對策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是沒有對公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此建議郭福采取以下措施。1） 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核：①① 審核人工成本預(yù)算。具體的方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。②② 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持（如惹你資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。2） 人力資源費(fèi)用支出控制：① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。② 人力資源費(fèi)用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費(fèi)用支出時看其是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③ 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，精良消除差異。參考答案（1）本案例是因用人單位違反撈到那個安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案件。（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間未停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后，仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用參考答案 （1）該部門在考評中存在的問題：1） 考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。2） 考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。3） 對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。4） 主觀平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。5） 績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。，6） 考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。（2） 產(chǎn)生問題的原因是什么？1） 主觀李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。2） 績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不是僅僅是為了發(fā)放獎金。參考答案（1）杜某和精益公司存在事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實上的勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。在事實勞動關(guān)系中，就事實勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來看，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達(dá)成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。 （2）用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止勞動合同的，用人單位都應(yīng)該向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動法規(guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付補(bǔ)償金，即額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金故意不付的事實，職工就能提起額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請求或訴訟。 由上可知，杜某提出的賠償186900元合理。 計算過程如下： 精益公司應(yīng)支付杜某7個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124600元（178007）和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62300元（124600247。2），共計186900元。 第 13 頁 共 13 頁
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