【正文】 管理技術與管理方法皆來源于古典的管理理論。古典的管理學派所研究的問題有一些仍然是當今管理上所要研究的問題，都是對古典的管理思想的繼承和發(fā)展。 古典的管理理論是人類歷史上首次用科學的方法來探討管理問題，實質(zhì)上反映了當時社會的生產(chǎn)力發(fā)展到一定的階段對管理上的要求，要求管理適應生產(chǎn)力的發(fā)展。反過來管理思想的發(fā)展，管理技術和方法的進步，又進一步地促進了生產(chǎn)力的發(fā)展。古典管理理論存在的問題表現(xiàn)在以下幾個方面： 1．首先是古典管理理論基于當時的社會環(huán)境，對人性的研究沒有深入進行，對人性的探索僅僅停留在“經(jīng)濟人”的范疇之內(nèi)。 泰羅對工人的假設是“磨洋工”，而韋伯把職員比作“機器上的一個齒牙”。在古典管理理論中沒有把人作為管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區(qū)別開來；而在現(xiàn)代管理理論中，人是管理研究的中心課題，而正是因為對人性的深入探索，才使得現(xiàn)代管理理論顯得豐富多彩。 2．古典管理理論對組織的理解是靜態(tài)的，沒有認識到組織的本質(zhì)。 韋伯認為純粹的官僚體制應當是精確的、穩(wěn)定的、具有嚴格的紀律的組織。當代的組織理論家們普遍認為，韋伯所倡導的官僚組織體制只適合于以生產(chǎn)率為主要目標的常規(guī)的組織活動，而不適合于從事以創(chuàng)造和革新為重點的非常規(guī)的非常靈活的組織活動。 法約爾認為：“組織一個企業(yè)，就是為企業(yè)的經(jīng)營提供所必要的原料、設備、資本、人員。大體上說，可以分為兩大部分：物質(zhì)組織與社會組織?！碑敃r人們認為，組織就是人的集合體。例如，一個企業(yè)組織，就認為是經(jīng)營管理者與職工的集合體；一個醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，法約爾的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，并沒有抓住組織的本質(zhì)進行深入的研究。而后來的巴納德不是從組織結(jié)構(gòu)的角度，而是從行為的角度對組織下定義。他反對把組織看成是人的集團，他說：“組織不是集團，而是相互協(xié)作的關系，是人相互作用的系統(tǒng)?！? ，而對企業(yè)外部環(huán)境對組織系統(tǒng)的影響考慮得就非常少。 古典管理理論研究的著重點是企業(yè)的內(nèi)部，把如何提高企業(yè)的生產(chǎn)率作為管理的目標，這對企業(yè)提高生產(chǎn)率是有相當大的指導意義的。然而任何一個組織系統(tǒng)都是在一定的環(huán)境下生存發(fā)展，社會環(huán)境在不斷變化，企業(yè)的生存發(fā)展是在不斷地和環(huán)境變化進行相互作用下前進的，企業(yè)的經(jīng)營管理必須要研究外部環(huán)境的因素和企業(yè)的之間相互適應關系，使管理行為和手段都隨著社會環(huán)境的變化而變化。這些都是古典管理理論沒有進行研究的，由于古典管理理論對組織環(huán)境以及環(huán)境的變化的考慮較少，因此對管理的動態(tài)性未予以充分的認識和關注。韋伯的官僚組織理論 被譽為組織理論之父的德國社會學家馬克斯?韋伯（M. Weber，1864－1920）生于德國，曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經(jīng)濟學與政治學都有相當?shù)脑煸?。韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟史》、《社會和經(jīng)濟組織的理論》等。其中官僚組織理論（也譯為行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠的影響。韋伯對組織管理理論的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應以合理合法權(quán)力為基礎，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標。為此，韋伯首推官僚組織，官僚制在19世紀已盛行于歐洲。韋伯提出的官僚組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。 韋伯把人類行為規(guī)律性地服從于一套規(guī)則作為社會學分析的基礎。他認為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎，韋伯將社會所接受的權(quán)力分為三種：法定權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和神授權(quán)力。它們應該建立在以下基礎上： 合理基礎——它是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”，以及對那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎的(法定權(quán)力)。 傳統(tǒng)基礎——它是以一種對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎的(傳統(tǒng)權(quán)力)。 神授基礎——它是以對某一個人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及對這個人所啟示或發(fā)布的規(guī)范榜樣或命令的信仰作為基礎的(神授權(quán)力)。韋伯認為人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從是在習慣義務領域內(nèi)的個人忠誠。領導人的作用似乎只為了維護傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為官僚組織體系的基礎。超凡權(quán)力的合法性，完全依靠人們對于領袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為官僚組織體系的基礎。只有提供了慎重的公正的法定權(quán)力才能作為官僚組織體系的基礎?！　∮辛诉m合于官僚組織體系的權(quán)力基礎，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式，具有下列特征：　　1．組織中的成員應有固定和正式的職責并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序確定的，應有其明確目標，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達到組織的目標?！　?．組織的結(jié)構(gòu)是由上而下逐層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關系?！　?．強調(diào)人與工作的關系，成員間只有對事的關系而無對人的關系?！　?．成員的選用與保障：每一職位均根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務求人盡其才。　　5．專業(yè)分工與技術訓練：對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責，并不斷通過技術培訓來提高工作效率?！　?．成員的工資及升遷：按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯認為，具有上述六項特征的組織可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為官僚組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。法約爾的一般管理理論 泰羅的科學管理開創(chuàng)了古典管理理論的先河。在其正被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的當屬法約爾及其一般管理理論?！　『嗬?法約爾（H?Fayol，1841－1925），法國人，是直到本世紀上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的大師，被后人尊稱為管理理論之父。　　與泰羅從工人出生相反，法約爾長期擔任企業(yè)高級領導職務。他的研究是以企業(yè)整體作為研究對象，從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的。他認為，管理理論是指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內(nèi)容的完整體系，有關管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和社會團體，這些正是其一般管理理論的基石。法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標志著一般管理理論的形成。他最主要的貢獻在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動；強調(diào)教育的必要性；提出管理活動所需的五大職能和14條管理原則。這三個方面也是其一般管理理論的核心。　　一、從經(jīng)營職能中獨立出管理活動　　法約爾通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術、商業(yè)、財務、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。區(qū)別了經(jīng)營和管理，法約爾進一步得出了普遍意義上的管理定義，他認為管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理是管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程。企業(yè)中的每組活動都對應一種專門的能力，如技術能力、商業(yè)能力、財務能力、管理能力等。而隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加，而其他諸如技術、商業(yè)、財務、安全、會計等能力的重要性則會相對下降。 二、教育的必要性 法約爾認為管理能力可以通過教育來獲得，缺少管理教育是由于沒有管理理論，每一個管理者都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗行事，但是誰也不曾設法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗變成普遍的管理理論。　　三、提出五大管理職能和十四項管理原則　　法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進行了相應的分析和討論。法約爾認為十四項管理原則是：1．勞動分工；2．權(quán)力與責任；3．紀律；4．統(tǒng)一指揮；5．統(tǒng)一領導；6．個人利益服從整體利益；7．人員的報酬；8．集中；9．等級制度；10．秩序；11．公平；12．人員的穩(wěn)定；13．首創(chuàng)精神；14．人員的團結(jié)。 法約爾的一般管理理論是古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學派的理論基礎，也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰羅的科學管理之后，一般管理理論被譽為管理史上的第二座豐碑。泰羅的科學管理原理 費雷德里克?泰羅是美國古典管理學家，科學管理的創(chuàng)始人，被管理界譽為科學管理之父。在米德維爾工廠，他從一名學徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，設計室主任和總工程師。在這家工廠的經(jīng)歷使他了解工人們普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生產(chǎn)率的嚴重障礙。為此，泰羅開始探索科學的管理方法和理論。 他從“車床前的工人”開始，重點研究是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實地進行試驗，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系——科學管理。泰羅在他的主要著作《科學管理原理》中所闡述了科學管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學。泰羅的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命?！　√┝_認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理。泰羅認為最佳的管理方法是任務管理法，他在書中這樣寫道：廣義地講，對通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：在這種管理體制下，工人們發(fā)揮最大程度的積極性；作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理，對之要做出比較。（◎1 [美]，《科學管理原理》，團結(jié)出版社，1999年1月第1版 韓放譯 第23－24頁）泰羅還提出了一些新的管理任務：第一，對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓。第三，與工人的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。（◎2 [美]，《科學管理原理》，團結(jié)出版社，1999年1月第1版 韓放譯 第25頁） 科學管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是提出了實施科學管理的核心問題——精神革命。精神革命是基于科學管理認為雇主和雇員雙方的利益是一致的。因為對于雇主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。而事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實現(xiàn)的需要。正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，當雙方友好合作，互相幫助來代替對抗和斗爭時，就能通過雙方共同的努力提高工作效率，生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從可使雇主的利潤得到增加，企業(yè)規(guī)模得到擴大。相應地，也可使雇員工資提高，滿意度增加。泰羅在美國國會聽證會上的證詞中說： 科學管理的實質(zhì)是一切企業(yè)或機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責任，對待他們的同事，對待他們的雇主態(tài)度的—次完全的思想革命。同時，也是管理方面的工長、廠長、雇主、董事會，在對他們的同事、他們的工人和對所有的日常工作問題責任上的一次完全的思想革命。沒有工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命，科學管理就不會存在。這個偉大的思想革命就是科學管理的實質(zhì)。（◎3 [美]，《科學管理原理》，團結(jié)出版社，1999年1月第1版 韓放譯 第314頁）泰羅的科學管理理論，使人們認識到了管理學是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經(jīng)過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動?？茖W管理理論對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的，直到今天，科學管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用。科學管理的基本原理 管理的主要目的，應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。 “最大限度的利益”這個詞，從它廣義的意義上去使用，不僅意味著為公司或老板取得巨額紅利，而且還意味著把各行各業(yè)的經(jīng)營引向最佳狀態(tài)，這樣才能使利益永存。 同樣的道理，最大限度的利益對每個雇員來說，不僅意味著他能比其他同級別的人取得更高的工資，更重要的是，還意味著能使每個人充分發(fā)揮他的最佳能力，一般說來，這樣他就能以他的天賦和聰明才智去干出最佳等級的活計來——如果他有機會干這類活的話。 雇主的利益聯(lián)系著雇員的利益，應該是管理上的兩個牽頭的目的，這看來是不言而喻的，毋庸贅言。但無疑的是，在整個工業(yè)界，雇主的組織也好，雇員的組織也好，大部分是為了斗爭，而不是為了和平；任何一方的絕大多數(shù)也許都不相信他們的相互關系會有可能協(xié)調(diào)到利益均等的地步。 這些人中的絕大多數(shù)，都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的?？茖W管理則恰恰相反，它的真正基礎在于相信兩者的利益是一致的；除非雇員也一樣富裕起來，雇主的富裕是不會長久的，反之亦然；給工人以他最需要的高工資和給雇主以他所需要的產(chǎn)品的低勞工費用，也是完全可能的。 希望在那些不贊同這些目的的人們中間，至少會有些人改變自己的觀點：某些雇主從原來以盡可能少的工資試圖從工人那里取得最大利益的態(tài)度，改變?yōu)閷λ麄兊墓と瞬扇∫豁椵^溫和的政策，支付給工人以較高的工資；某些本來不樂意他們雇主取得一筆合理的或是巨額利潤的工人們，認為他們勞動的果實應全部歸他們所得，而那些他們?yōu)橹ぷ鞯募丛谑聵I(yè)上投了資本的人，就不該享有或很少該享有什么權(quán)利，這些工人們也應該改變他們的觀點。