【正文】 只可遠(yuǎn)觀不可褻完焉。欲上不能，欲拔不忍。公司的高層常常被家族成員所壟斷。外人在企業(yè)做到中層之后，想往上走就很困難。于是人心就開始動(dòng)了。四、結(jié)論與對(duì)策嚴(yán)把招聘關(guān)、完善用人機(jī)制適時(shí)、適崗地招聘，保證所招聘的員工是最適合本企業(yè)的。進(jìn)行有效的職位分析，確定合理的崗位需求。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部管理崗位空缺時(shí)，應(yīng)考慮從公司內(nèi)部招聘或者提拔，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。創(chuàng)造一個(gè)公平、公正、有利于企業(yè)人才成長(zhǎng)的機(jī)制，把合適的人放到合適的崗位上，適當(dāng)?shù)淖寙T工參與管理和決策，給他們一定的發(fā)言權(quán)和決策權(quán)，重視他們，尊重他們。建立合理的薪酬福利制度做好崗位評(píng)價(jià)，明確各個(gè)崗位對(duì)公司的重要程度，貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開收人檔次。了解同行業(yè)的薪酬水平，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的員工，采取不同類型的薪酬制度來(lái)滿足他們不同的需求。在現(xiàn)在階段，薪酬福利制度仍然是企業(yè)留在人才的重要因素之一，企業(yè)必須好好把握它的尺度。塑造現(xiàn)代人才觀念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力面對(duì)日趨復(fù)雜和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者急需改變傳統(tǒng)的人才觀念，實(shí)施人本管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)必須徹底摒棄那些“以物為本，以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，樹立人力資源是第一資源的思想，緊緊找住培養(yǎng)人才，吸引人才，有好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)人個(gè)性的環(huán)境氣氛，使員工感到成功是幸福，自覺養(yǎng)成拓展創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。強(qiáng)化人才系統(tǒng)培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)校型企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的系統(tǒng)培訓(xùn)是企業(yè)提供勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本增值的有效途徑。從員工的角度看，系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其專業(yè)潛能，在更12大的程度上實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。因此企業(yè)必須重視人才系統(tǒng)培訓(xùn)，積極探索嘗試建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高人力資源的整體素質(zhì)。建立公平公正的考評(píng)制度，提高人才公平感績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，其目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資管理決策提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)制定公平合理的績(jī)效考評(píng)制度，提高員工的安全感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者的信任。完善人才激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好人才環(huán)境企業(yè)管理的實(shí)踐表明，由某種需要、期望而激發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力，驅(qū)使人來(lái)實(shí)現(xiàn)某一任務(wù)或目標(biāo)。而這一目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)必須具備一定的條件，而且目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后能否產(chǎn)生更高層次的期望也需要有強(qiáng)化動(dòng)力的誘因，這里的誘因就是企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要留在人才、吸引人才，就必須發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，你努力做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。（1）物質(zhì)激勵(lì)。通過(guò)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪制度等措施，加快專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才薪酬待遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌進(jìn)程，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，為人才的自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造前提。（2）精神激勵(lì)。精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。五、總結(jié)由于我國(guó)在地產(chǎn)行業(yè)接觸的時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)這一方面還不成熟，尤其在對(duì)地產(chǎn)人才流失方面不夠深入了解，是出于我做獵頭時(shí)問(wèn)到候選人的一些信息加以總結(jié)，資料比較不足，缺乏實(shí)效的例子。在這短的時(shí)間內(nèi)，經(jīng)過(guò)鄭老師的指導(dǎo)、通過(guò)自己的努力，我終于完成了畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，真的很欣慰。不過(guò)由于本人參考書本、網(wǎng)絡(luò)及個(gè)人知識(shí)的有限，該論文還有許多內(nèi)容我沒能更加深入的了解，有些觀點(diǎn)可能會(huì)比較片面、主觀。希望在將來(lái)的工作中，我能對(duì)其了解的更多。13六、參考文獻(xiàn)《現(xiàn)代商業(yè)》2013年第34期淺析我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理——基于人才規(guī)劃的視角《決策與信息：下旬》2013年第11期作者：周清如何防范房地產(chǎn)企業(yè)營(yíng)銷人員流失《科學(xué)與管理》2013年第5期作者：張娟韓寧于洪英公司人員流失誘因與對(duì)策研究——以S公司為例《人力資源管理》2011年第11期為什么企業(yè)高端人才頻繁流失？《人力資源管理》2012年第10期作者：馬艷 商業(yè)地產(chǎn)人才流動(dòng)熱的探析《中國(guó)行業(yè)研究網(wǎng)》《中國(guó)知網(wǎng)》百度文庫(kù)[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)李春倩。開發(fā)人才資源 增強(qiáng)企業(yè)活力——淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J]?，F(xiàn)代商業(yè)。2012年03期致謝詞從論文的選題，到研究思路的確立，文章框架的搭建，資料的選取，直到細(xì)節(jié)內(nèi)容，鄭彬老師都給予我很多的幫助，悉心指導(dǎo)并指出我論文存在的問(wèn)題。在大學(xué)生涯即將結(jié)束之際，感謝廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為我提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和豐富的成長(zhǎng)空間，讓我能在學(xué)習(xí)之余充分的體驗(yàn)了大學(xué)生活的美好！最后祝愿母校桃李滿天下！祝愿老師們身體健康，事事如意！14指導(dǎo)老師評(píng)語(yǔ)：該文選題有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值，對(duì)相關(guān)問(wèn)題有一定的認(rèn)識(shí)，掌握一線信息和文獻(xiàn)資料，綜合運(yùn)用了所學(xué)知識(shí)解決問(wèn)題，分析結(jié)論正確。觀點(diǎn)正確、鮮明。論文格式正確，書寫規(guī)范，條理清晰，語(yǔ)言流暢。該文不足之處在于前后文銜接不夠流暢，有待進(jìn)一步改進(jìn)。評(píng)定成績(jī)：85指導(dǎo)老師簽名：鄭彬2014年5月14日畢業(yè)綜合實(shí)踐（設(shè)計(jì)）評(píng)定小組意見：畢業(yè)實(shí)踐報(bào)告能達(dá)到要求，答辯通過(guò)。終評(píng)成績(jī)：組長(zhǎng)簽章：鄭彬2014年5月16日備注：15