【正文】 府單位和國有企業(yè)，并且以年輕群體（1835歲）居多，然而從市級、縣級向鎮(zhèn)級政府部門流動的卻少之又少。長此以往會造成基層政府部門工作人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，多以中老年人群為主，不利于部門的工作活力和人才交接。另外年齡較大群體普遍學(xué)歷較低，多以高職院校和高中畢業(yè)為主，這也直接拉低了政府工作的專業(yè)化程度。，導(dǎo)致工作連續(xù)性深受影響 基層公務(wù)員隊(duì)伍隊(duì)伍由于流失率高，長期不能形成規(guī)定的人員隊(duì)伍，因此對于工作的順利進(jìn)行造成嚴(yán)重影響，尤其是某些職能部門，人員缺失已經(jīng)造成重要工作被延誤，民怨四起，也對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門的公眾形象造成影響。 交口鎮(zhèn)某村小學(xué)僅有44名學(xué)生，前來任教的教師流失頻率極高，新入職教師基本三個(gè)月左右就會離職，2016年9月，通過招考來此的青年教師還沒入編就辭職。由于師資的嚴(yán)重缺乏，當(dāng)?shù)卦絹碓蕉嗟募议L帶著孩子前往縣城上學(xué)。 在問卷調(diào)查過程中，%的民眾遇到過職能部門公務(wù)人員缺失造成辦事受阻的境況，尤其一些亟待解決的問題，諸如每年小學(xué)開學(xué)之前的68月份，有大量民眾需要開具社區(qū)證明和本地居住證明，而辦理該業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)員早已離職，單位借調(diào)的工作人員遲遲未到崗，這就延誤了將近80戶家庭子女的上學(xué)，危害巨大。以交口鎮(zhèn)衛(wèi)生院和交口鎮(zhèn)檢察院的實(shí)際案例進(jìn)行分析，交口鎮(zhèn)有40名職業(yè)醫(yī)生和助理醫(yī)生，只達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)的一半。其中，僅有正高職稱醫(yī)生2名，副高以上職稱11名?！按謇锏南胪h里跑，縣里的想往市里跑，目前交口鎮(zhèn)鄉(xiāng)村高級醫(yī)療人才為零，不能給農(nóng)民提供較好的醫(yī)療服務(wù)?！?014年至2016年間，交口鎮(zhèn)法院共流失法官11人，其中調(diào)動3人、選調(diào)2人、參加公務(wù)員考試5人、辭職1人。流失人才中，30歲以下5人，碩士研究生以上學(xué)歷的5人，具有審判資格的10人。法官人才流失，使“案多人少”的矛盾更加突出。自2016年5月開始國務(wù)院在全國范圍內(nèi)實(shí)施簡政放權(quán)，其中一項(xiàng)基本內(nèi)容便是權(quán)力下放，將原先集中于省級、市級和縣級的某些非核心職能，充分發(fā)揮地方政府就近管理的優(yōu)勢，但這項(xiàng)利民政策卻引發(fā)一系列問題，其中首當(dāng)其沖的便是“權(quán)力下來了、人沒下來”，地方政府權(quán)力和職能擴(kuò)大，但是基層政府部門人員明顯不足、很多權(quán)利并無處理經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)對措施。以離石區(qū)交口鎮(zhèn)為例，鎮(zhèn)政府承接了噪聲、玻璃幕墻和涂料等相關(guān)處罰權(quán)，但這些噪聲、玻璃幕墻等的處罰標(biāo)準(zhǔn)、采樣設(shè)備、專業(yè)鑒定人員等都幾乎是空白，即使招聘也需要較長時(shí)間的磨合和適應(yīng)，而這些問題的及時(shí)處置和管理迫不及待，不容懈怠。根據(jù)上一章節(jié)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員流失群體多以年輕人為主，留守在基層崗位的年齡普遍偏大（35歲以上）。以交口鎮(zhèn)為例，在全鎮(zhèn)1027位公務(wù)員中，年齡大于40歲的為472人，%。實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)年齡較大群體存在學(xué)歷低、知識面窄的問題，且這些年齡較大公務(wù)員群體中，超過50%屬于離崗?fù)损B(yǎng)人員。在職員工不能正常工作，編制數(shù)量較少有不能招聘更多年輕力量，造成基層政府部門工作人員“年年招、年年缺”。近年來國家加大了對黨群和行政系統(tǒng)招聘公務(wù)人員的規(guī)范和審查力度，從制度、法律、人員和資金等方面投入大量精力確保公務(wù)人員招聘的公平性和合理性，這無形中加大了錄用新公務(wù)人員的工作量和資金耗費(fèi)，還加大了培養(yǎng)成本。以山西省為例，該省于每年4月下旬發(fā)布招聘省級及以下公務(wù)人員招聘公告，一般與5月下旬、6月上旬進(jìn)行統(tǒng)一考試，根據(jù)初始成績安排復(fù)試，一般于6月進(jìn)行復(fù)試。對初試和復(fù)試的綜合成績進(jìn)行綜合加權(quán)之后確定最終進(jìn)入體檢環(huán)節(jié)的人員名單。這一過程從開始到結(jié)束幾乎花費(fèi)了近6個(gè)月時(shí)間，錄用結(jié)束還會有長達(dá)612個(gè)月的培訓(xùn)期（見習(xí)期），期間的各項(xiàng)人力、資金耗費(fèi)全部計(jì)入培養(yǎng)成本，為保障整個(gè)過程的順利進(jìn)行，每年的國家和省級公務(wù)員錄用考試都會聯(lián)合公安、紀(jì)律檢查、教育和無線電管理部門通力合作，再次增加了招聘錄用的成本。基層公務(wù)員的人才缺口無疑是整個(gè)公務(wù)員體系中最大的，這也決定了每年的公務(wù)員考試招聘人員中基層所占比例最大，且近年來增長速度也更快。但是究其原因，主要還是每年錄用的新任公務(wù)員絕大多數(shù)會逐漸流失，一般的新錄用人員在完成考核、培訓(xùn)和試崗期之后便開始逐漸流失，這種無效支出造成本就資金緊張的基層政府部門更大的資金壓力，其最終解決是人才缺口仍在，成本支出更加擴(kuò)大。本章主要分析造成呂梁市交口鎮(zhèn)基層公務(wù)員流失的原因及其對該地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)的影響，在當(dāng)前全國推行改善基層政府服務(wù)體制，創(chuàng)辦文明先進(jìn)窗口單位的號召下，過多的人才流失已經(jīng)使得各個(gè)基層政府部門人手短缺、公務(wù)不能及時(shí)辦妥，直接影響民眾的辦事速度和滿意度，長此以往，必然會損害國家政府部門在民眾心目中的地位，也不利于當(dāng)?shù)卣喂ぷ鞯恼Ｕ归_。研究本章的目的在于表明解決基層政府單位人才流失問題的迫切性和必要性，是必須引起重視并加以解決的重大問題。第5章 基層公務(wù)員人才流失解決措施 基層公務(wù)員人才流失問題已經(jīng)對地方經(jīng)濟(jì)和社會管理造成了實(shí)質(zhì)性影響，如果不加以解決勢必會影響地方發(fā)展大局，影響黨的威望和政府權(quán)威，更影響民眾的基本生活和民生改善。解決這一類社會問題需要各方力量綜合，按照本地區(qū)實(shí)際社情進(jìn)行，在當(dāng)前全國普遍面臨基層公務(wù)員流失問題的大背景下具有開創(chuàng)性意義。，實(shí)行職務(wù)與職級并行 （一）職級概念 職務(wù)是指公務(wù)員所具有的頭銜稱謂，主要體現(xiàn)工作能力和職責(zé)大小，如縣長。而職級是指一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別，主要體現(xiàn)資歷，如縣長所對應(yīng)的職級一般是縣處級正職。 根據(jù)現(xiàn)行《公務(wù)員法》，職務(wù)、職級、工資三者相對應(yīng)和掛鉤。職務(wù)能夠決定職級，職級隨職務(wù)變化，并獲得相應(yīng)的工資待遇。如果職務(wù)不能晉升，待遇也將原地踏步。按照目前的職務(wù)晉升通道，從基層科員到縣區(qū)最高的正處級，概率小、名額少，很難調(diào)動起員工的工作積極性。公務(wù)員職務(wù)與職級并行，簡單來說，就是在職務(wù)與待遇掛鉤的基礎(chǔ)上，職級也跟待遇掛鉤。公務(wù)員只要工作能力、工作表現(xiàn)合乎要求，就能不斷提高職級。（2） 具體操作辦法對縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員設(shè)置5個(gè)職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉(xiāng)科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇。職級晉升后，可以享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇，但工作崗位不變。比如，一名縣文化局局長或鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當(dāng)局長或鎮(zhèn)長，但可享受副縣長的工資待遇。（3） 借鑒河南省的成功經(jīng)驗(yàn)為例 2016年年末，河南省勞動與社會保障廳頒布《河南省“十三五”人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》(簡稱《規(guī)劃》)?！兑?guī)劃》提出，事業(yè)單位人員將向合同用人轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位公開招聘人員數(shù)量占新進(jìn)人員總數(shù)的90%以上。 。河南省將全面深化事業(yè)單位人事制度改革，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其中提到要推進(jìn)公開招聘制度全覆蓋，事業(yè)單位公開招聘人員數(shù)量占新進(jìn)人員總數(shù)的90%以上。 同時(shí)還將規(guī)范事業(yè)單位聘用管理，指導(dǎo)不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制度，推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制度全覆蓋。推行競聘上崗，研究制定競聘上崗制度，將競聘上崗作為事業(yè)單位內(nèi)部人員選拔聘用的主要方式。此外，公務(wù)員交流機(jī)制也會得到完善，探索全省公開遴選公務(wù)員辦法，進(jìn)一步暢通和規(guī)范基層公務(wù)員的上升通道。 2. 針對貧困和基層地區(qū)現(xiàn)狀進(jìn)行“特事特辦”，對于貧困地區(qū)的公務(wù)員，河南省將按照有關(guān)通知要求，科學(xué)編制考試錄用計(jì)劃，適當(dāng)放寬錄用資格條件，努力緩解基層一線用人難、留人難與新錄用公務(wù)員流失快等問題。河南省的成功經(jīng)驗(yàn)可以引用到其他地區(qū)，通過改革人員聘用體系，去除以往的“鐵飯碗”概念，轉(zhuǎn)而實(shí)行企業(yè)式的聘用制，并根據(jù)工作內(nèi)容和成效進(jìn)行績效考核，基層員工待遇跟實(shí)際工作量和完成質(zhì)量相關(guān)，并給予基層、偏遠(yuǎn)地區(qū)公務(wù)員一定的補(bǔ)貼和優(yōu)惠制度，這在一定程度上解決了基層公務(wù)員管理制度不健全，人員懶散、職責(zé)不明確的情況。（四）加強(qiáng)制度建設(shè)制度建設(shè)方面，對于基層年輕干部的培養(yǎng)和愛護(hù)機(jī)制，需要從四個(gè)方面著手準(zhǔn)備：一是能夠真正落實(shí)相關(guān)待遇，不僅僅是物質(zhì)方面的待遇，還有精神層面的，讓基層的干部能夠有奔頭、有干勁。二是真正改善基層的工作環(huán)境，包括基層干部子女的教育問題，讓他們沒有顧慮地去干工作。又比如公車改革，應(yīng)該系統(tǒng)地向基層工作者解釋為什么要進(jìn)行公車改革，改的話也應(yīng)從有利于工作的角度去改。三是按照建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨的要求，建立基層公務(wù)員的培訓(xùn)、輪訓(xùn)制度，及時(shí)疏導(dǎo)他們工作中所產(chǎn)生的負(fù)面心理。最后，一定要建立一個(gè)客觀、公正的評價(jià)體系，提升他們的職業(yè)榮譽(yù)感，不能出現(xiàn)那種干得越多，錯(cuò)的越多，得到的回報(bào)越低的怪圈。 在公務(wù)員管理制度中，職務(wù)與級別制度是重要的組成部分，也是確定公務(wù)員工資及其他待遇的依據(jù)。職務(wù)是指公務(wù)員所具有的頭銜稱謂，比如縣長；職級指一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別，主要體現(xiàn)資歷，比如縣長所對應(yīng)的職級多是縣處級正職。 從目前情況來看，公務(wù)員的各種待遇仍主要與職務(wù)掛鉤，造成過分看重職務(wù)的問題。特別是在縣以下機(jī)關(guān)，公務(wù)員受機(jī)構(gòu)規(guī)格等因素限制，職務(wù)晉升空間小的矛盾更為突出。建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，形成職務(wù)與職級兩個(gè)晉升通道，是對干部人事制度的重要調(diào)整和改革，也是對公務(wù)員制度的創(chuàng)新和完善，可鼓勵他們立足本職，踏實(shí)工作。國家行政學(xué)院副教授胡穎廉曾撰文表示，%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。公務(wù)員通過升職來提高待遇，非常難，被稱為“千軍萬馬過獨(dú)木橋”。這也導(dǎo)致近年來基層公務(wù)員隊(duì)伍人員不穩(wěn)定，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重的問題，引起了國家相關(guān)部門的重視。，緩解職業(yè)倦怠 （一）職業(yè)倦怠現(xiàn)狀在2008年發(fā)布的《中國職場人士工作倦怠情況調(diào)查報(bào)告》中，公務(wù)員職業(yè)倦怠情況與其他職業(yè)向北名列前茅。根據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，%，工作敬業(yè)度在全部行業(yè)中偏低，只有50%的公務(wù)員沒有出現(xiàn)工作倦怠，30%的公務(wù)員還有工作激情。2013年，中國社科院有一項(xiàng)研究，對10個(gè)省份的2000余名基層公務(wù)員進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，%，%。圍城外是公務(wù)員考試熱，圍城內(nèi)是公務(wù)員職業(yè)倦怠。從行政效能分析，這是一種巨大的浪費(fèi)，需要引起重視，預(yù)防和緩解公務(wù)員職業(yè)倦怠是一個(gè)不可回避的問題。（二）應(yīng)對措施第一要通過加強(qiáng)對基層公務(wù)員的培訓(xùn)，提升公務(wù)員的職業(yè)歸屬感，樹立正確的職業(yè)觀。建立起完善的規(guī)劃指導(dǎo)和心理健康干預(yù)體系，幫助和指導(dǎo)基層公務(wù)員結(jié)合實(shí)際情況建立合理的人生規(guī)劃，在工作上、生活上構(gòu)建合理的發(fā)展藍(lán)圖，制定合理的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注基層公務(wù)員的心理健康，疏導(dǎo)公務(wù)員的負(fù)面情緒?；鶎庸珓?wù)員也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新知識和新技能，提升工作能力，適應(yīng)快速發(fā)展的需要。 第二要提高基層公務(wù)員的工資待遇。簡單來說就是逐漸增加基層公務(wù)員的工資和福利待遇，尤其是對于基層公務(wù)員，國家公務(wù)員管理部門應(yīng)制定專門的條例對于基層、偏遠(yuǎn)地區(qū)和條件惡劣地區(qū)的公務(wù)人員進(jìn)行額外補(bǔ)貼，滿足其基本生活需求，并適當(dāng)提高該類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三要完善基層公務(wù)員的激勵和晉升機(jī)制。一言蔽之，把不可描述的激勵和晉升變?yōu)楣焦倪x拔晉升。第四要加強(qiáng)基層公務(wù)員的組織管理工作。例如可以通過崗位輪換，讓基層公務(wù)員接觸到不同的工作崗位，減少工作單調(diào)性，豐富和擴(kuò)大工作內(nèi)容，也有助于基層公務(wù)員提升工作能力。第五要提升人文關(guān)懷，關(guān)注并解決基層公務(wù)員的基本生活問題和困難補(bǔ)助，對于加入基層公務(wù)員團(tuán)體的新公務(wù)人員，應(yīng)關(guān)注到公務(wù)人員的住房、醫(yī)療、生育、婚姻和親屬就業(yè)問題，在國家規(guī)定范圍內(nèi)給予適當(dāng)幫助，并且建立關(guān)懷新任公務(wù)員基本生活的長效機(jī)制，建立制度化、人文化關(guān)懷體系，增強(qiáng)基層地區(qū)的吸引力，從制度、情感和物質(zhì)方面給予更多優(yōu)惠，讓基層公務(wù)人員生活安心、工作順心。按照上文問卷調(diào)查的結(jié)果，有11%的人員認(rèn)為基層公務(wù)員離職與基層部門內(nèi)部的工作氛圍有關(guān)，根據(jù)受調(diào)查人的表述，公務(wù)員內(nèi)部之間由于利益、升遷等因素往往發(fā)生內(nèi)部矛盾，直接影響員工上班的情緒和工作效率，這也是造成基層公務(wù)員離職的重要原因。因此基層政府單位應(yīng)建立完善透明的協(xié)調(diào)機(jī)制，根據(jù)問題發(fā)生的原因進(jìn)行類似于談話、溝通、協(xié)調(diào)甚至于調(diào)崗等措施，在保證工作順利進(jìn)行的前提下，創(chuàng)建類似于“文化沙龍”、組建團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動、角色互換等活動，從而加強(qiáng)員工之間的溝通，減少工作沖突。與此同時(shí)，要穩(wěn)固住基層的隊(duì)伍，領(lǐng)導(dǎo)干部一定要以身作則，設(shè)身處地為基層人才著想，有突出成果的必須得到表彰，形成一種人才輩出的機(jī)制，讓每一位基層工作者的工作熱情不亞于領(lǐng)導(dǎo)者。在所有促進(jìn)溝通的方式方法中，談話是最簡單有效的一種。談話可以分為領(lǐng)導(dǎo)與基層公務(wù)員之間、基層人員之間、基層公務(wù)員與外界群眾的交流談話，交談渠道有面對面、電話、互聯(lián)網(wǎng)、社交軟件等溝通方式，要注意談話過程中的發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員中間存在的問題，并以此展開，進(jìn)行深入、關(guān)懷性的交流。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)滲透到各行各業(yè)中，也深刻改變著不同部門的工作內(nèi)容和效率，尤其是企業(yè)和各事業(yè)單位已經(jīng)相繼推動了本系統(tǒng)內(nèi)部的互聯(lián)網(wǎng)化。利用快速的信息傳播和高效便捷的信息傳遞大大提升了活動效率。相比之下國內(nèi)行政辦公系統(tǒng)使用互聯(lián)網(wǎng)的步伐明顯較慢，這其中有一部分原因是因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足，另一個(gè)重要原因是目前的政府系統(tǒng)內(nèi)部仍然認(rèn)識不到互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的重大革命，各職能部門仍然沿用人工辦公的方式既費(fèi)時(shí)、又費(fèi)力。作為基層政務(wù)部門，面對的普遍是最繁瑣、最復(fù)雜的工作任務(wù)，其信息需求量大、面對人員眾多，工作內(nèi)容又涉及到民眾的方方面面，如果不適用諸如用戶管理系統(tǒng)（CRM）之類的軟件系統(tǒng)，僅靠人力整理、歸納和調(diào)取已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任建設(shè)高效、快捷、順暢的窗口服務(wù)的要求。因此基層政府部門應(yīng)申請完善辦公軟硬件設(shè)施，在保障信息安全的情況下購入互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備，運(yùn)用在農(nóng)業(yè)、工業(yè)、社會安全、人員管理和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等各個(gè)方面，以此提升行政辦公效率，緩解人員不足的矛盾。 本章針對基層公務(wù)員流失嚴(yán)重問題提出了有效的解決措施，從制度建設(shè)、工作內(nèi)容規(guī)劃、人才培養(yǎng)和提升政府部門行政效率角度分別予以分析，只有從內(nèi)外部不同角度形成合力，才能從根本上解決基層公務(wù)員流失問題。在實(shí)際操作過程中還需要考慮各個(gè)地方的實(shí)際情況，按照本地區(qū)的服務(wù)人口和工作內(nèi)容進(jìn)行合理的人員配置，在當(dāng)前全國進(jìn)行優(yōu)化行政體制改革、完善政府服務(wù)體系的過程中，基層政府部門首當(dāng)其沖應(yīng)該從完善自身結(jié)構(gòu)、提升行政效能出發(fā)，竭力解決民眾