蘇華達(dá)新材料薪酬和業(yè)績(jī)管理咨詢項(xiàng)目實(shí)施導(dǎo)入宣貫報(bào)告-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】職位說(shuō)明書是人力資源管理的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。是項(xiàng)目后階段工作的主要依據(jù)。根據(jù)職位發(fā)展變化，定期進(jìn)行審核和完善，確保適用性。、所占的工作時(shí)間、頻次對(duì)內(nèi)容進(jìn)行排序；，保留重點(diǎn)，去掉非重點(diǎn)項(xiàng)；—1．負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)管理制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的最終審批；—2．負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的最終審定；執(zhí)行和申訴受理機(jī)構(gòu)——公司企劃部?！?．匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果并及時(shí)上報(bào)業(yè)績(jī)管理委員會(huì)審批；—4．協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于內(nèi)部投訴、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估申訴的具體工作；試運(yùn)行前重視指標(biāo)體系的審查。部門目標(biāo)值由公司主管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理溝通，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審議通過(guò)后，由主。目標(biāo)值的下達(dá)的原則。公司目標(biāo)全部分解到部門，部門目標(biāo)值全部下達(dá)到部門內(nèi)員工；通過(guò)對(duì)以前的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出本年度的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上級(jí)指標(biāo)分解或者年度預(yù)算分解的情況制定目標(biāo)值。對(duì)于GS指標(biāo)，一般采用上級(jí)打分的方法，應(yīng)明確打分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)
【正文】 質(zhì) ?管理的人數(shù) ?工作方法的難易程度 ?所需要的工作經(jīng)驗(yàn) ?工作所需的研究與分析的水平 ?工作環(huán)境（噪音、塵毒、高溫、班制） 37 工資檔級(jí)的確定 ——初套薪標(biāo)準(zhǔn) 中層 一般管理類 專業(yè)技術(shù)類 營(yíng)銷類 操作類 學(xué)歷 30% 40% 40% 20% 10% 工齡 20% 20% 10% 20% 30％ 現(xiàn)職工作年限 40％ 30% 20% 50% 40% 職稱 10% 10% 30% 10% 20％ 38 職位標(biāo)準(zhǔn)薪資對(duì)照表 職位類別：管理類（營(yíng)銷類、專業(yè)技術(shù)類、操作類） 一 二 三 四 五 六 七 八 16 15 …… 3 2 1 39 員工薪酬組成 職位標(biāo)準(zhǔn)薪資 基本工資 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 年終效益獎(jiǎng)金 以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的員工保障型收入。是公司按月支付給員工的固定收入部分，其發(fā)放不與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況掛鉤 以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)型收入。其水平高低與員工所在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果直接相關(guān) 以公司年度效益為基礎(chǔ)，結(jié)合員工年度平均業(yè)績(jī)水平進(jìn)行評(píng)估 40 薪酬結(jié)構(gòu)比例（固浮比） 職位分類 等級(jí)區(qū)間劃分 薪酬各部分比例（按月工資） 基本工資 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 管理類 13～ 16 70％ 30％ 月基準(zhǔn)工資 8～ 12 80％ 20％ 月基準(zhǔn)工資 7級(jí)及以下 90％ 10％ 月基準(zhǔn)工資 營(yíng)銷類 13～ 16 50％ 50％ 月基準(zhǔn)工資 12級(jí)及以下 60％ 40％ 月基準(zhǔn)工資 專業(yè) 技術(shù)類 12～ 16 70％ 30％ 月基準(zhǔn)工資 8～ 11 80％ 20％ 月基準(zhǔn)工資 操作類 所有 90％ 10％ 月基準(zhǔn)工資 41 實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的計(jì)算 ?部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）： 個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額 =個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù) （個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核系數(shù) 80％＋ 公司月度利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)成率 20％） 公司月度利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)成率 ＝ 公司當(dāng)月實(shí)際完成利潤(rùn)／當(dāng)月利潤(rùn)指標(biāo)值 100％ ?部門經(jīng)理以下職位： 個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額 =個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù) （個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核系數(shù) 80％＋所在部門的業(yè)績(jī)考核系數(shù) 20％） 42 年終效益獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) ? 年終效益獎(jiǎng)金的計(jì)提原則 年終效益獎(jiǎng)金是公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效果對(duì)員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，原則上年終效益獎(jiǎng)金的基數(shù)為員工月度職位標(biāo)準(zhǔn)薪資，實(shí)際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。 ? 年終效益獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍 原則上所有員工都參與年終效益獎(jiǎng)金的分配，但對(duì)于個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分低于 50分的員工，不參與特別獎(jiǎng)金的分配。 ? 年終效益獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放時(shí)機(jī) 年終效益獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額度與員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)，具體計(jì)算方法參考業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的計(jì)算方法進(jìn)行 年終效益獎(jiǎng)金一般在轉(zhuǎn)年年初公司完成所有財(cái)務(wù)決算后發(fā)放。 43 薪酬計(jì)算舉例 張三，職位等級(jí) a，級(jí)內(nèi)分檔的級(jí)別 b，通過(guò)查職位標(biāo)準(zhǔn)薪資對(duì)照表，得知他的月職位標(biāo)準(zhǔn)薪資，假設(shè)為 20xx元； 假設(shè)他的固浮比為 8:2 則：基本工資： 20xx = 1600元； 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)： 400元 業(yè)績(jī)考核系數(shù)浮動(dòng)范圍： 0～ ，則業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金范圍： 0～ 480元 假設(shè)他某月考核成績(jī)?yōu)?，屬于 90～ 105區(qū)間，為 B檔，則業(yè)績(jī)系數(shù)為 1，那么他的當(dāng)月實(shí)際收入為 1600＋ 400 1＝ 20xx元 假設(shè)他某月考核成績(jī)?yōu)?75分，屬于 65～ 89區(qū)間，為 C檔，則業(yè)績(jī)系數(shù)為 ，那么他的當(dāng)月實(shí)際收入為 1600＋ 400 ＝ 1920元 44 未來(lái)展望 ?從設(shè)計(jì)走向?qū)嶋H推行，薪酬和業(yè)績(jī)管理體系也需要在試用階段不斷發(fā)現(xiàn)和總結(jié)存在問(wèn)題，進(jìn)行調(diào)整和完善； ?管理具有環(huán)境依賴性，薪酬和業(yè)績(jī)管理體系需要根據(jù)公司外部環(huán)境和內(nèi)部實(shí)際情況的變化而 “ 與時(shí)俱進(jìn) ” ； ?要用系統(tǒng)的眼光來(lái)看待人力資源管理，業(yè)績(jī)和薪酬管理二者是相互聯(lián)系相互支撐的，同時(shí)他們又與公司其他管理體系、業(yè)務(wù)流程相互聯(lián)系和相互支撐，所以要確保不同管理體系之間一致、同步發(fā)展，否則會(huì)造成相互制約，最后影響公司的最終業(yè)績(jī)； ?薪酬和業(yè)績(jī)管理是手段，最終目的是公司和員工的共同發(fā)展，而共同發(fā)展的前提是解決不斷解決影響業(yè)績(jī)提升的問(wèn)題，不斷提高創(chuàng)造業(yè)績(jī)的能力，做到持續(xù)改進(jìn)；
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