(天津)人才測評提升hrm價值-資料下載頁
2025-01-19 07:08本頁面
【正文】 己，也有可能認為你想占有他的勝利果實。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進行一次談話。 ? 您的任務 ：您的任務是要通過 15分鐘時間的面談，千方百計地說服孫經(jīng)理接受這項新任務。 角色扮演 ? 讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評價其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。 角色扮演題目設(shè)計 ? 開展工作分析：職責 （任務、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點：對象、頻率、強度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評價標準： 快遞公司分部主管 ? 主要職責內(nèi)部快遞員管理； ? 負責區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護 ? 負責維護與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設(shè)計：角色扮演題目 測評技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗證 ? 先簡后繁 ? 先低后高 單個測 驗表現(xiàn) 單個維 度表現(xiàn) 測試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測評數(shù)據(jù)分析與報告 ? 被試者在每個測驗中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評價 ? 主要優(yōu)缺點概括 ? 依據(jù)目標進行建議 報告范例 四、測評技術(shù)在 HRM中的應用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點，而不是主管的個人經(jīng)驗的主觀臆斷。 人員使用計劃：人員調(diào)配 ? 利用測評技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。 ? 借助測評技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時完成繼任者的培訓改善計劃。 利用測評技術(shù)提升選拔效果 ? 企業(yè)在選拔方面存在四大問題 1. 重招聘輕選拔； 2. 選拔技術(shù)匱乏、簡單粗糙； 3. 選拔題目與崗位素質(zhì)標準缺乏對應； 4. 選拔指標局限于知識、能力等基礎(chǔ)層面指標。 企業(yè)中高層管理者的選拔方法 戰(zhàn)略管理能力 知人善任 創(chuàng)新與變革 建立伙伴關(guān)系 授權(quán)與控制 溝通能力 團隊組織能力 分析決策能力 半結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導小組討論 公文筐測驗 管理者職業(yè)能力測驗 心理測驗 人才素質(zhì)測評與組織發(fā)展 測評技術(shù)在績效管理中的應用 企業(yè)績效管理工作存在的問題： 1. 重定量輕定性 2. 重結(jié)果輕過程 3. 重考核輕管理 4. 重反饋輕改善 5. 重形式輕品質(zhì) 員工績效評價的難點 — 能力評價 績效改善計劃 改進內(nèi)容 需要提升的素質(zhì) 行為改進 能力經(jīng)驗 需求引導 績效評價結(jié)果 改進方法 責任人 時間計劃 思維扭轉(zhuǎn) 重新定義價值：測評與薪酬管理 讓員工快樂工作 人才測評與員工關(guān)系管理 ? 非戰(zhàn)略性裁員 ? 勞動爭議 向領(lǐng)導要效益：人才測評與領(lǐng)導力開發(fā) ? Corporate Leadership Council 2022年調(diào)查了252家公司，其中 76%的企業(yè)對未來 5年內(nèi)領(lǐng)導人才供給的保障缺乏信心； 64%的 CEO都承認，領(lǐng)導力是一個需要優(yōu)先考慮的問題。 ? Hewitt 2022年對人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國企業(yè)中， 60%的公司認為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導人才儲備； 70%的公司承認對短期效益的過分重視妨礙了領(lǐng)導力發(fā)展； 23%的公司認為自己缺少培訓領(lǐng)導人的知識技能和經(jīng)驗； 60%的中國企業(yè)承認缺乏領(lǐng)導技能。 領(lǐng)導者能力測評與培訓體系 領(lǐng)導能力評估報告 基于能力現(xiàn)狀的管理 基于勝任素質(zhì)的開發(fā) 優(yōu)化團隊配置 重新定義價值 培訓課程設(shè)計 培訓形式設(shè)計 培訓預算管理 培訓效果評估 培 訓 體 系 設(shè) 計 領(lǐng) 導 繼 任 計 劃 領(lǐng) 導 力 開 發(fā) 基于測評技術(shù)的 領(lǐng)導者的管理能力開發(fā)體系 人員分組 命名與選舉 分發(fā)資料 完善資料內(nèi)容 個人作業(yè) 制定方案 集體討論 集體開會 分別談話 單獨面談 角色認知 事實發(fā)現(xiàn) 案例分析 LGD 角色扮演 企業(yè) 領(lǐng)導者 勝任 模型 如何成就卓越的考官 知識要求 ： 1. AC技術(shù)知識 2. 心理測量知識 3. HRM知識 能力要求 ： 1. 細致入微的觀察能力 2. 高度概括行為的能力 3. 準確的要點分類能力 4. 清晰流暢的書面表達能力 職業(yè)道德： 1. 高度責任感 2. 實事求是的態(tài)度 3. 洞悉本質(zhì)的精神 4. 團隊合作的意愿 測評考官培訓 ? 崗位的職務說明書 ? 測評維度的定義 ? 測評題目 ? 測評過程中典型行為的解釋 ? 測評過程中應注意其他事項（身體語言） 我們即將迎來新的時代 方法應用 個性創(chuàng)新 后人力資源管理 素質(zhì) 觀念認可 知識普及 前人力資源管理 人 以事為主 管理為先 人事管理 事 如何才能成功？ 素質(zhì)標準 測試維度 素質(zhì)評價 測評技術(shù) 在實踐中 探索 在過程中 總結(jié) 希望愉快的學習能夠 為您提供點滴的幫助
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