(天津)人才測(cè)評(píng)提升hrm價(jià)值-資料下載頁
2025-01-19 07:08本頁面
【正文】 己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實(shí)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。 ? 您的任務(wù) ：您的任務(wù)是要通過 15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地說服孫經(jīng)理接受這項(xiàng)新任務(wù)。 角色扮演 ? 讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對(duì)立的角色（上級(jí)對(duì)下屬，同事之間），兩個(gè)人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。 角色扮演題目設(shè)計(jì) ? 開展工作分析：職責(zé) （任務(wù)、流程、聯(lián)系） ? 了解溝通特點(diǎn)：對(duì)象、頻率、強(qiáng)度 ? 選擇典型角色： ? 構(gòu)思關(guān)鍵事件： ? 建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 快遞公司分部主管 ? 主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理； ? 負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與關(guān)系維護(hù) ? 負(fù)責(zé)維護(hù)與社區(qū)建立良好的關(guān)系 ? 協(xié)調(diào)其他分部 設(shè)計(jì)：角色扮演題目 測(cè)評(píng)技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法） ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證 ? 先簡(jiǎn)后繁 ? 先低后高 單個(gè)測(cè) 驗(yàn)表現(xiàn) 單個(gè)維 度表現(xiàn) 測(cè)試數(shù)據(jù)整合 ? 考官水平 ? 測(cè)試技術(shù)的局限性 ? 題目信度與效度 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析與報(bào)告 ? 被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)及結(jié)果 ? 被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) ? 勝任特征定量評(píng)價(jià) ? 主要優(yōu)缺點(diǎn)概括 ? 依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行建議 報(bào)告范例 四、測(cè)評(píng)技術(shù)在 HRM中的應(yīng)用 內(nèi)部供給： 企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù) ? 利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。 人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配 ? 利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。 ? 借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。 利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果 ? 企業(yè)在選拔方面存在四大問題 1. 重招聘輕選拔； 2. 選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙； 3. 選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)； 4. 選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。 企業(yè)中高層管理者的選拔方法 戰(zhàn)略管理能力 知人善任 創(chuàng)新與變革 建立伙伴關(guān)系 授權(quán)與控制 溝通能力 團(tuán)隊(duì)組織能力 分析決策能力 半結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐測(cè)驗(yàn) 管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展 測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用 企業(yè)績(jī)效管理工作存在的問題： 1. 重定量輕定性 2. 重結(jié)果輕過程 3. 重考核輕管理 4. 重反饋輕改善 5. 重形式輕品質(zhì) 員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn) — 能力評(píng)價(jià) 績(jī)效改善計(jì)劃 改進(jìn)內(nèi)容 需要提升的素質(zhì) 行為改進(jìn) 能力經(jīng)驗(yàn) 需求引導(dǎo) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 改進(jìn)方法 責(zé)任人 時(shí)間計(jì)劃 思維扭轉(zhuǎn) 重新定義價(jià)值：測(cè)評(píng)與薪酬管理 讓員工快樂工作 人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理 ? 非戰(zhàn)略性裁員 ? 勞動(dòng)爭(zhēng)議 向領(lǐng)導(dǎo)要效益：人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ? Corporate Leadership Council 2022年調(diào)查了252家公司，其中 76%的企業(yè)對(duì)未來 5年內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才供給的保障缺乏信心； 64%的 CEO都承認(rèn)，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)需要優(yōu)先考慮的問題。 ? Hewitt 2022年對(duì)人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國(guó)企業(yè)中， 60%的公司認(rèn)為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備； 70%的公司承認(rèn)對(duì)短期效益的過分重視妨礙了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展； 23%的公司認(rèn)為自己缺少培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)； 60%的中國(guó)企業(yè)承認(rèn)缺乏領(lǐng)導(dǎo)技能。 領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系 領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告 基于能力現(xiàn)狀的管理 基于勝任素質(zhì)的開發(fā) 優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置 重新定義價(jià)值 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)形式設(shè)計(jì) 培訓(xùn)預(yù)算管理 培訓(xùn)效果評(píng)估 培 訓(xùn) 體 系 設(shè) 計(jì) 領(lǐng) 導(dǎo) 繼 任 計(jì) 劃 領(lǐng) 導(dǎo) 力 開 發(fā) 基于測(cè)評(píng)技術(shù)的 領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開發(fā)體系 人員分組 命名與選舉 分發(fā)資料 完善資料內(nèi)容 個(gè)人作業(yè) 制定方案 集體討論 集體開會(huì) 分別談話 單獨(dú)面談 角色認(rèn)知 事實(shí)發(fā)現(xiàn) 案例分析 LGD 角色扮演 企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)者 勝任 模型 如何成就卓越的考官 知識(shí)要求 ： 1. AC技術(shù)知識(shí) 2. 心理測(cè)量知識(shí) 3. HRM知識(shí) 能力要求 ： 1. 細(xì)致入微的觀察能力 2. 高度概括行為的能力 3. 準(zhǔn)確的要點(diǎn)分類能力 4. 清晰流暢的書面表達(dá)能力 職業(yè)道德： 1. 高度責(zé)任感 2. 實(shí)事求是的態(tài)度 3. 洞悉本質(zhì)的精神 4. 團(tuán)隊(duì)合作的意愿 測(cè)評(píng)考官培訓(xùn) ? 崗位的職務(wù)說明書 ? 測(cè)評(píng)維度的定義 ? 測(cè)評(píng)題目 ? 測(cè)評(píng)過程中典型行為的解釋 ? 測(cè)評(píng)過程中應(yīng)注意其他事項(xiàng)（身體語言） 我們即將迎來新的時(shí)代 方法應(yīng)用 個(gè)性創(chuàng)新 后人力資源管理 素質(zhì) 觀念認(rèn)可 知識(shí)普及 前人力資源管理 人 以事為主 管理為先 人事管理 事 如何才能成功？ 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)試維度 素質(zhì)評(píng)價(jià) 測(cè)評(píng)技術(shù) 在實(shí)踐中 探索 在過程中 總結(jié) 希望愉快的學(xué)習(xí)能夠 為您提供點(diǎn)滴的幫助
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1