人才測評的信度與效度-資料下載頁
2025-01-16 10:37本頁面
【正文】 相關；最大預測有效度卻要求低度的組間相關。最大可靠度（信度）要求項目等同的難度；最大預測有效度卻要求項目的難度有所區(qū)別。中等程度的組間相關（ ─ ), 通?？僧a(chǎn)生良好的效度 ( ─ ), 并且產(chǎn)生滿意的信度 () ?！? ? (6) 適當增加測驗的長度 : 增加測驗的長度可提高測驗的信度 , 也可以提高效度 , 但增加測驗的長度對信度的影響大于對效度的影響。 三、 測評手段有效度 切忌以點代面，比如：韓復榘的選任方法 過分依賴一個情景也會降低面試效度 比如：某商場老總招聘員工的方法 員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進行培訓時的預測方法 根據(jù)當前績效預測未來績效時的方法智力測驗 0 . 5 3工作試用 0 . 4 4個人簡歷 0 . 3 7背景調查 0 . 2 6實際工作 0 . 1 8面試 0 . 1 4培訓和實際工作成績 0 . 1 3學術成果 0 . 1 1教育背景 0 . 1 0興趣 0 . 1 0年齡 0 . 0 1工作實例測試 0 . 5 4智力測驗 0 . 5 3同事評價 0 . 4 9以往工作績效評價 0 . 4 9專業(yè)知識測驗 0 . 4 8評價中心 0 . 4 3資料來源： W a y ne F . Ca sio, Ma na g ing H uma n Re sour c e s, ( Mc G r a w H ill , 198 6) 中文版第 173 頁。 評估方法 R 評價中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗 .54 能力測驗 .53 現(xiàn)代人格測驗 .39 個人履歷 .38 非行為性面談 . 各種方法的預測效度比較（工作績效）
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