【正文】 業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。對(duì)中低層的管理者，決策層擔(dān)心的是企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)將會(huì)人財(cái)兩空。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，特別是缺乏培訓(xùn)費(fèi)分?jǐn)偤妥穬數(shù)挠行мk法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平偏低，效益不夠顯著，從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談。因此，人力資源部門在履行培訓(xùn)與開發(fā)職能時(shí)遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)難以正常開展。履行人力資源管理職能的能力不足正是由于國(guó)有企業(yè)存在的上述種種弊端，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源部門履行管理職能的能力不足。第一，人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力，因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。第二，受國(guó)有企業(yè)陳舊的管理體制束縛，人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，加上人力資源開發(fā)所發(fā)揮的效益難以直接計(jì)算為經(jīng)濟(jì)效益，所以人們普遍認(rèn)為人力資源工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)，因而企業(yè)對(duì)人力資源部門在人、財(cái)、物的投入和權(quán)、責(zé)、利的分配上十分有限，致使人力資源部門無(wú)法發(fā)揮更大的管理功效。第三，人力資源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。而由于缺乏大人力資源觀的指導(dǎo)，企業(yè)其他部門沒有切實(shí)負(fù)起人力資源管理的職責(zé)，人力資源部門又不具備動(dòng)員、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)的權(quán)力，所以無(wú)法使人力資源管理的職能全面充分發(fā)揮出來(lái)。盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)而言意義重大，但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面。 第一，大多數(shù)企業(yè)追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效，關(guān)注每個(gè)季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，投資者也期望看到自己的財(cái)富每個(gè)季度都在增長(zhǎng)。而人力資源的投資所獲得的回報(bào)是一種滯后指標(biāo)，這種投入的回報(bào)往往會(huì)在未來(lái)的35年才有可能表現(xiàn)出來(lái)。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對(duì)待人的問題。 第二，目前，企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略，也不足以理解企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)以及市場(chǎng)等方面的問題和挑戰(zhàn)，再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層，所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱，對(duì)其他職能人員的影響力也很有限。 第三，大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。 第四，職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。事實(shí)上，任何對(duì)員工的績(jī)效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。 第五，人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。由于競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)常常以利潤(rùn)為導(dǎo)向，而人力資源管理活動(dòng)的效果很難用直接的數(shù)量方法來(lái)計(jì)量，例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對(duì)組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來(lái)衡量，所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。 第六，由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對(duì)一系列工作實(shí)施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績(jī)效測(cè)量方式，員工薪酬的給付方式等等。這些都會(huì)引起那些因循習(xí)慣，希望維持現(xiàn)狀，特別是年長(zhǎng)的員工或技能較少的人員的反對(duì)。 （三）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 不能把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)人事制度的設(shè)定上，市場(chǎng)在不斷變化，企業(yè)對(duì)人才的需求也是動(dòng)態(tài)變化的，在規(guī)劃的執(zhí)行上要有靈性，具體的規(guī)劃的實(shí)施措施也要要有適時(shí)性和靈活性。注重對(duì)人力資源規(guī)劃的評(píng)估工作。人們往往只注重人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施，而忽視了評(píng)估工作，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在不斷地變化，對(duì)人力資源的要求也在變化，只有定期對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，才能保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能保障人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持作用。加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程的控制。很多企業(yè)制定周密的人力資源規(guī)劃，但由于各種各樣的原因，執(zhí)行規(guī)劃時(shí)總是會(huì)或多或少地出現(xiàn)與規(guī)劃不一致的現(xiàn)象，這就需要對(duì)規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行全程的控制。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)該首先判斷該偏差是偶然性問題還是嚴(yán)重性問題，判斷偏差的嚴(yán)重程度是否構(gòu)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的威脅。然后，探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的糾正措施。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)和尊重現(xiàn)實(shí)的有機(jī)結(jié)合，是符合現(xiàn)代企業(yè)管理體系的。如果運(yùn)用的科學(xué)、合理，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是有顯著推動(dòng)作用的。五、結(jié)語(yǔ)總之，戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。 當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效的人力資源激勵(lì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理至關(guān)重要。因此，科學(xué)的、有效的戰(zhàn)略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。２１世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。在激烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特征，競(jìng)爭(zhēng)能否成功，取決于對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速響應(yīng)。在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，我國(guó)必須堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)管理者的自主學(xué)習(xí)能力，不斷更新觀念，調(diào)整思路，提高自身對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，推行戰(zhàn)略性人力資源管理，堅(jiān)持隊(duì)伍建設(shè)。增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。當(dāng)然，這需要人力資源管理部門的人員不斷進(jìn)行觀念更新、知識(shí)更新、方法更新等。以長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)的觀念，加快企業(yè)提高人力資源管理能力和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，充分認(rèn)識(shí)到推行戰(zhàn)略性人力資源管理是的重要性。加大引導(dǎo)學(xué)習(xí)，充分的發(fā)揮好戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)中的作用，使企業(yè)向著更好更強(qiáng)的方向發(fā)展，使得在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中站于不敗之地，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。參考文獻(xiàn)[1]李向陽(yáng)《人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力——訪中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授》《人力資源開發(fā)與管理》2004年1月 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