【正文】 以長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)的觀念，加快企業(yè)提高人力資源管理能力和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，充分認(rèn)識(shí)到推行戰(zhàn)略性人力資源管理是的重要性。 當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人們往往只注重人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施，而忽視了評(píng)估工作，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在不斷地變化，對(duì)人力資源的要求也在變化，只有定期對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，才能保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能保障人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持作用。 第五，人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個(gè)方面。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，特別是缺乏培訓(xùn)費(fèi)分?jǐn)偤妥穬數(shù)挠行мk法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平偏低，效益不夠顯著，從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談。另一方面是企業(yè)中層管理者重視程度不夠。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 ,人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃。在這四大資源中,人力資源是最重要的資源。由于一些國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)不景氣，管理機(jī)制不夠健全，工作手段單一等，致使出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重，難以補(bǔ)足的現(xiàn)象。盡管整體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略部署為企業(yè)的發(fā)展指明了方向，但企業(yè)明顯地表現(xiàn)出規(guī)劃能力和執(zhí)行能力的不足，因此要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛在能力，使企業(yè)快速增長(zhǎng)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理有利于企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。但是，國(guó)有企業(yè)總會(huì)受舊有管理機(jī)制的影響，原有的組織機(jī)構(gòu)為它的轉(zhuǎn)型提供了機(jī)會(huì)，但也在一定程度上限制了它的快速發(fā)展，從而減弱了國(guó)有企業(yè)追求創(chuàng)新的動(dòng)力。只有極少數(shù)實(shí)驗(yàn)研究測(cè)量到了人力資源與績(jī)效間的多重簽在聯(lián)系（Wrightamp。諾伊（2001）認(rèn)為績(jī)效管理是管理者確保雇員的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。[25]戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究隨著戰(zhàn)略人力資源管理思想的不斷成熟和完善，學(xué)者們的興趣轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究。[23] 由Amit＆Belcourt（1999）等人提出的人力資源管理過(guò)程觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是通過(guò)人力資源管理過(guò)程獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。[19] 。這時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題是如何更有效地利用現(xiàn)有人力資源。這時(shí)企業(yè)具有高成長(zhǎng)期望和低組織準(zhǔn)備公司可以選擇的戰(zhàn)略：或者大力投資人力資源以提高執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的能力；或者改變公司戰(zhàn)略目標(biāo)，適應(yīng)組織人力資源準(zhǔn)備不足的狀況，如從成長(zhǎng)戰(zhàn)略改為維持戰(zhàn)略；或者改變公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)形式，以利用現(xiàn)階段可以利用的人力資源。（3）互惠與相依式：雙方同時(shí)進(jìn)行。之所以如此，原因是人力資本相對(duì)于其他資本具有顯著的特征。[11]這直接導(dǎo)致了企業(yè)戰(zhàn)略管理研究方向的變革，而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀越來(lái)越成為戰(zhàn)略人力資源研究的主要理論基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代中后期，出現(xiàn)了一個(gè)橫跨人力資源管理和戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的交叉范疇—戰(zhàn)略人力資源管理(strategic Human Resource Management，簡(jiǎn)稱SHRM) ,它從一個(gè)新的視角證明了人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值，近一二十年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。 在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源管理的研究是人力資源經(jīng)管理經(jīng)過(guò)人事管理和人力資源管理階段后產(chǎn)生的新的管理理念，人力資源管理戰(zhàn)略是指一個(gè)企業(yè)追求整體發(fā)展方向，并通過(guò)人來(lái)達(dá)成目標(biāo)，它涉及組織多方面的問(wèn)題，與企業(yè)的結(jié)構(gòu)、文化、組織有效性及績(jī)效的變化有直接的聯(lián)系，將人力資源與未來(lái)的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系。合理開(kāi)發(fā)、利用和科學(xué)管理人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的核心，強(qiáng)化人力資源管理成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的必要條件。針對(duì)這些問(wèn)題，分別從企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則等方面給予研究解決。與技術(shù)和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但在20世紀(jì)80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益地暴露出來(lái)。（二）有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究綜述 許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源。[9]而隨著20世紀(jì)50年代Penrose的著作《企業(yè)增長(zhǎng)理論》中提出的資源基礎(chǔ)理論，在80年代以后經(jīng)過(guò)Wernerfelt和Barney等人的努力不斷完善，逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的一種理論。[13] Katz和Kahn提出了角色行為理論(role behavior)認(rèn)為，所有角色參加者的角色期待能夠影響組織成員的行為，有效的HRM幫助雇員滿足組織中、組織邊界及組織外的角色參加者的期待。在此基礎(chǔ)上，一部分學(xué)者對(duì)在具體企業(yè)實(shí)踐中如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了探索。矩陣中公司成長(zhǎng)期望是指組織的目標(biāo)，高成長(zhǎng)期望一般意味著不斷增加的市場(chǎng)機(jī)會(huì)、多種戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)選擇、高現(xiàn)金流量等。(3)高效率型。為了更好的說(shuō)明人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的關(guān)系Lengnickhall＆Lengnickhall提出了兩者更廣泛交互作用的模型。包括：（1）培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)人員對(duì)公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性管理有廣泛的理論性理解；（2）培訓(xùn)經(jīng)理與培訓(xùn)人員清楚組織中的戰(zhàn)略構(gòu)成、戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略執(zhí)行方式，及其在人力資源管理方面的含義；（3）人力資源管理應(yīng)用超前性方式方法進(jìn)行戰(zhàn)略性選擇，確定與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理程序，而非反應(yīng)方式。（2）人力資本存量,包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)、技能和能力。[29]米切爾?謝帕克(Michael A?Sheppeck，2000)等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的概念模型。[32]雖然提出了相關(guān)的測(cè)量模型，但是其實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)展緩慢。國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)。在以往，企業(yè)內(nèi)真正進(jìn)行生產(chǎn)管理、市場(chǎng)管理的相關(guān)人員地位較低，人力資源難以充分發(fā)揮作用，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理以后，根據(jù)戰(zhàn)略和組織發(fā)展的需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)有效地布置和組織人員開(kāi)展工作，可以在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。盡管國(guó)有企業(yè)正在向現(xiàn)代化企業(yè)管理機(jī)制邁進(jìn)，但受原有管理環(huán)境和工作內(nèi)容的影響，其管理機(jī)制的調(diào)整步伐很難與快速發(fā)展的業(yè)務(wù)相匹配。國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才需求迫切。新世紀(jì)，企業(yè)的管理不再以物資掌控為主要內(nèi)容，而是將重心轉(zhuǎn)移到了人力資源的管理上。戰(zhàn)略性人力資源管理 ,是為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo) ,對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。由于企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，“老板”缺位，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。再次，是不能根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，把企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化內(nèi)涵作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則，從而設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，