資訊時(shí)代的人力資源管理-資料下載頁
2025-01-18 11:25本頁面
【正文】 自身主觀條件 行動(dòng) 對照條件 整合資源 審時(shí)度勢 制定方案 加強(qiáng)修煉 提高能力 堅(jiān)持不懈 直到成功 （ 5）員工職業(yè) 生涯規(guī)劃設(shè)計(jì) 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 馬斯洛提出的人生五大需求 社會榮譽(yù)地位 人際關(guān)系情感交流 生命的安全保障 活著 ——基本的生理需求 生命價(jià)值 的實(shí)現(xiàn) 大多數(shù)人的追求 社會關(guān)系的存在 正常生活的保證 生存要求的最低層次 人生最高的理想 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 ? 企業(yè)為員工發(fā)展提供的晉升通道 ——企業(yè)為員工提供了廣闊的舞臺 ——企業(yè)為員工指明了發(fā)展方向 ——企業(yè)為員工確立了奮斗的目標(biāo) ——企業(yè)為員工提供了向上發(fā)展的空間 總公司 高級職員 總公司 部門經(jīng)理 支公司 管理層 分公司 高級管理層 總公司 高級管理層 分公司 支公司 公司總部 支公司 初級職員 分公司 初級職員 總公司 初級職員 分公司 高級職員 支公司 高級職員 分公司 部門經(jīng)理 支公司 部門經(jīng)理 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 （ 1）什么是考核 （ 2）為什么要考核 —— 考核的目的和意義 （ 3）考核什么 —— 考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 4）怎么考核 —— 考核的方法和程序 （ 5）考核以后怎么辦 —— 考核結(jié)果的分析及反饋 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 績效考核 ? 考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題 ——重視思想引導(dǎo)，觀念先行 ——堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性 ——合理評價(jià)技術(shù)層面的作用 ——注意把握量化指標(biāo)的 “ 度 ” ——注意非量化指標(biāo)的主觀性成份 ——防止考核誤區(qū) 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 ——防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 人力資源診斷 —— 人員管理 ——人事方針診斷（戰(zhàn)略意義上的診斷） ——人事管理組織診斷（組織架構(gòu)的設(shè)置） ——人事考核診斷（方案的合理性、實(shí)施的嚴(yán)肅性） ——能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷（現(xiàn)代人力資源開發(fā)） ——工資管理診斷（薪酬體系問題） ——人際關(guān)系診斷（內(nèi)部氛圍、風(fēng)氣） ——計(jì)劃功能診斷（工作的計(jì)劃性和管理的有效性） ——其它技術(shù)層面的診斷（如領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作態(tài)度、 履行職責(zé)、溝通技巧、宣 傳激勵(lì)、能力評價(jià)等） 六、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容 思考題 一、談?wù)勀銓﹄娮踊肆Y源的認(rèn)識。 二、 WTO之后中國企業(yè)應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對之策？ 三、如何把握我們企業(yè)人力資源體系的中國特色？ 四、人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是什么？ 栽下梧桐樹，引來金鳳凰 待遇留人，感情留人，事業(yè)留人 利益共同體，情感共同體，事業(yè)共同體
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