【正文】 人 D．下級8有助于有效預測被評價者在未來能否在管理方面獲得成功的是（ ）A．直接主管 B．同級同事 C．員工本人 D．下級9．改進時最有動力的評價主體是（ ）A．直接主管 B．同級同事 C．員工本人 D．下級10．可以用以對企業(yè)管理者的風格進行診斷的評價主體是（ ）A．直接主管 B．同級同事 C．員工本人 D．下級11．目標管理法的操作步驟是（ ）A．PACD B．PDCA C．PCDA D．CDAP12．績效考核的中堅力量是（ ）A．人力資源部 B．總經理 C．工會 D．員工的直接上級13．360度考評所占比重最大的是（ ）A．上級 B．同級 C．下級 D．客戶14．結果導向型考核的重點是（ ）A．工作方式和工作行為 B．個人特質C．工作內容和工作質量 D．工作過程15．行為導向型考核的重點是（ ）A．工作方式和工作行為 B．個人特質C．工作內容和工作質量 D．工作過程16．特征導向型考核的重點是（ ）A．工作方式和工作行為 B．個人特質C．工作內容和工作質量 D．工作過程三、多選題1．理想的績效考核者的條件有（ ）A．熟練掌握人力資源管理技術B．了解被考評職務的性質、工作內容、要求及考績標準與公司有關政策C．熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考績周期內的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機會D．公正客觀，不具偏見2．績效管理的主要環(huán)節(jié)有（ ）A．績效計劃 B．績效實施與管理C．績效評價 D．績效反饋3．按評價導向績效考核方法可以分為（ ）方法A．員工特征導向 B．員工行為導向C．結果導向 D．客觀導向4．分級法的主要類型有（ ）A．簡單分級 B．交替分級 C．成對比較 D．強制分布5．利于反饋的考核方法有（ ）A．分級法 B．關鍵事件法 C．圖表尺度法 D．行為錨定評分法6．下列溝通形式中屬于正式溝通的有（ ）A．定期書面報告 B．例會 C．開放式辦公 D．工作述職7．制定企業(yè)績效管理制度的基本原則（ ）A．實用 B．客觀 C．公平 D．相對穩(wěn)定8．適合人事決策的評價主體有（ ）A．直接主管 B．同級同事 C．員工本人 D．下級9．在績效反饋時應注意的問題有（ ）A．消除員工的抵觸情緒 B．強調具體行為C．指出其缺點 D．對事不對人四、判斷題1．招聘測試是對績效考核的檢驗。2．績效考核是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)3．根據(jù)統(tǒng)一的標準對員工進行了評價屬于相對考績法。4．成對比較的考核方法適用于考核對象較多的時候。5．績效評價結果的實施過程中需要人力資源部門的全程參與。6．自我評價適合于人事決策。7．非正式溝通可能對績效管理對象造成心理壓力。五、問答題1．績效管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系。2．人力資源部門在績效管理中的責任。3．列舉員工績效考核系統(tǒng)中容易出現(xiàn)的問題。4．績效評價中的常見誤區(qū)有哪些。5．試分析不同績效評價主體的優(yōu)缺點。6．績效溝通的目的有哪些。 第七章 培訓與開發(fā)練習題與參考答案 一、基本概念人力資源培訓 新員工培訓 培訓效果評估二、單選題1．人力資源培訓開發(fā)與教育之間存在著區(qū)別與聯(lián)系，教育的目的側重（ ）；而人力資源培訓開發(fā)的目的側重（ ）。A．提高能力、發(fā)揮潛能；改善態(tài)度 B．傳播知識；改變工作行為C．提高能力、發(fā)揮潛能；改善認知結構 D．傳播知識；改變價值觀2．組織需求分析不包括下列哪一項?（ ）。A．人力資源規(guī)劃分析 B．生產效率分析C．文化分析 D．工作績效評價分析3．實施人力資源培訓開發(fā)無法達到下列哪一個目的?（ ）。A．使員工掌握基本的語言能力和其他技能、認識傳統(tǒng)、適應社會B．提高和增強員工對組織的認同感和歸屬感C．提高組織和個人績效D．使員工能夠勝任工作職責的要求4．在人力資源管理的下列部分中，哪一部分與人力資源培訓開發(fā)的關系與其他三個部分的關系不一樣?（ ）。A．績效考核 B．人力資源規(guī)劃 C．薪酬激勵 D．人員招聘5．人力資源培訓開發(fā)與薪酬的關系是（ ）。A．因果關系 B．間接關系 C．雙贏關系 D，直接關系6．對經營技能方面，包括銷售因素分析與營銷策略制定的人力資源培訓開發(fā)主要針對（ ）。A．營銷督導層 B．督導管理層 C．決策管理層 D．操作人員層7．對于下列哪一類人員應重點進行管理概念與能力的人力資源培訓開發(fā)、深化專業(yè)知識以及學習如何處理人際關系等實務技巧?（ ）。A．高級管理人員 B．專業(yè)技術人員C．督導管理人員 D．操作人員層8．介紹公司的發(fā)展歷史、組織和運營情況、安全措施與規(guī)章制度等屬于（ ）。A．基礎知識教育 B．專業(yè)知識培訓開發(fā)C．操作技能培訓開發(fā) D．價值觀及文化培訓開發(fā)9．在不同地點的人力資源培訓開發(fā)中，組織內部在崗培訓開發(fā)的最大優(yōu)點是（ ）；外部培訓開發(fā)的優(yōu)點是（ ）。A．有助于增加受訓人員對組織整體的認同；員工個人的工作、學習和專門知識發(fā)展同時進行B．獲取研究機構的最新科研成果；有助于增加受訓人員對組織整體的認同C．理論可以即時地與實踐相結合；擴大員工視野，不斷獲得最新的經營和管理意識D．能夠快速地學會基本技能和知識；理論能夠即時地與實踐相結合10．下列關于人力資源培訓開發(fā)的操作程序正確的是（ ）。A．人力資源培訓開發(fā)的需要分析和評價——實施——反饋效果——評估——達成B．人力資源培訓開發(fā)的需要分析和評價——實施——效果評估——反饋——達成C．人力資源培訓開發(fā)的需要分析和評價——實施——達成——效果評估——反饋D．人力資源培訓開發(fā)的需要分析和評價——實施——效果評估——達成——反饋11．任何人力資源培訓開發(fā)都產生于某種（ ）的需要之上。A．市場、組織及人員 B．產品、顧客及人員C．組織、工作任務及人員 D．社會、市場及企業(yè)經營12．人力資源培訓開發(fā)的實施步驟中，與人力資源培訓開發(fā)能否獲得成功關系最大的是（ ）。A．人力資源培訓開發(fā)時間和地點的選定考慮是否充分B．人力資源培訓開發(fā)用具及相關材料準備得是否充足C．人力資源培訓開發(fā)教師的素質和能力D．是否切實做好了人力資源培訓開發(fā)的評估13．在制定人力資源培訓開發(fā)長期計劃時，對人力資源培訓開發(fā)預算的估算不應該考慮（ ）。A．各項人力資源培訓開發(fā)活動所需經費B．各項人力資源培訓開發(fā)活動所用設備器材的成本C．輔助人員的津貼和差旅費用D．人力資源培訓開發(fā)部門員工的工資三、多選題1．地產銷售代表王女士接受了為期4周的銷售技能培訓，以下針對該項人力資源培訓開發(fā)的效果評價的方法哪些是正確的?（ ）。A．審查王女士的結業(yè)成績和受訓報告B．讓王女士向其他銷售代表示范學習的新技巧C．在適當?shù)臅r候訪問王女士的上司和同事，了解他們對王女士工作表現(xiàn)的看法D．比較王女士與其他未受訓同事的工作業(yè)績2．與教育相比，人力資源培訓開發(fā)（ ）。A．更側重于以傳播知識為主B．更側重于能力的提高和潛能的發(fā)揮C．更側重于改善個體的知識結構D．結果更直接地表現(xiàn)在工作行為的改變上3．下面關于人力資源培訓開發(fā)與人力資源管理各項工作的關系的陳述，哪些是正確的?（ ）。A．人力資源培訓開發(fā)工作的第一對象往往是新招聘的員工B．人力資源培訓開發(fā)與薪酬激勵的關系是直接的C．人力資源培訓開發(fā)是對人力資源的合理利用的最直接體現(xiàn)D．人力資源培訓開發(fā)幫助員工達到績效考核要求的績效標準4．在人力資源培訓開發(fā)的四個階段中，表述正確的是（ ）。A．利用確認的人力資源培訓開發(fā)課題引起受訓人員的學習注意力B．通過傳授觀念與技巧使受訓人員了解人力資源培訓開發(fā)的目的C．經過人力資源培訓開發(fā)技巧的應用，使受訓人員對培訓內容產生反應，并逐步增強反應，使受訓人員接受人力資源培訓開發(fā)內容并轉變成實際的行為D．讓受訓人員在新舊經驗的對照中做出選擇而順應新經驗，再經過多次練習后，鞏固人力資源培訓開發(fā)成效，達到改變受訓人員行為的目的5．受訓人員可以比較積極主動地進行參與的人力資源培訓開發(fā)的方法是（ ）。A．案例討論法 B．操作示范法 C．管理游戲法 D．講授法6．師徒式培訓是（ ）。A．個體培訓開發(fā) B．職前培訓開發(fā)C．在職培訓開發(fā) D．技術人員培訓開發(fā)四、判斷題1．教育更多是非職業(yè)性的，而培訓總是與職業(yè)需要密切相關。2．人力資源培訓與薪酬管理有直接的關系。3．對決策管理層應著重進行專業(yè)知識、業(yè)務技能、工作態(tài)度的培訓。4．在職培訓開發(fā)可分為補充學能培訓開發(fā)和儲備學能培訓開發(fā)。5．商業(yè)培訓屬于內部培訓。6．培訓評估的最高標準是最終價值評價。五、問答題1．試區(qū)分人力資源培訓與教育的聯(lián)系和區(qū)別。2．人力資源培訓與其他人力資源管理環(huán)節(jié)有哪些關系。3．培訓評估的標準有哪些。4．試分析各種群體培訓方法的特點。答案參見我的百度空間