【正文】 的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。5） 下降階段。當(dāng)臨近退休時(shí)：人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。這一階段，要學(xué)會(huì)接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友，退休時(shí)所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。論述：試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)？ 1） 招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理 組織在招聘是，要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工資的展望，要將組織的基本理念和文化管理傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)的了解組織。 2）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理 1 了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。 2 進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。引導(dǎo)員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。 3 挑選和培訓(xùn)新員工的主管 4 分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試。 5 協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。3） 中后期的職業(yè)生涯管理 這一時(shí)期組織要保證員工合理的職位輪換和晉升。簡(jiǎn)述進(jìn)入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)？ 1） 了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。 2） 進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。引導(dǎo)員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。 3） 挑選和培訓(xùn)新員工的主管 4） 分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試。 5） 協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。第10章 員工福利從廣義包含三方面：1）指企業(yè)員工作，為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；2）企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福；3）除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利。員工福利的特點(diǎn)：1）集體性2）均等性3）補(bǔ)充性4）有限性5）補(bǔ)償性6）差別性。員工福利的類型：1）以給付方式可將其劃分為貨幣型福利、實(shí)物型福利及服務(wù)型福利；2）以員工福利發(fā)揮的功能為依據(jù)又可分為勞動(dòng)條件福利、生活條件福利和人際關(guān)系福利3）按照福利制度是否具有強(qiáng)制性可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。簡(jiǎn)述員工福利的作用？1）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。2）減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入。3）加強(qiáng)核心員工的留任意愿。4）樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀。員工福利的基本內(nèi)容1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的。2）明確福的具體內(nèi)容。3）確定提供福利的水平。（這里面需要決定兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是確定企業(yè)整體的福利水平，二是確定員工個(gè)人的福利水平）4）提供差異化的福利。（需要參考的方面有：以工齡為標(biāo)準(zhǔn)。以員工對(duì)企業(yè)的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。以是否在職為標(biāo)準(zhǔn)。以每周工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。）5）確定福利成本的承擔(dān)方式。（★員工福利成本的負(fù)擔(dān)，原則上有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)。）論述：試述員工福利管理中存在的問題及其解決辦法？ 1）企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的混亂 解決辦法：首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確，員工福利計(jì)劃是企業(yè)借助福利形式，緩解外部壓力，借以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并爭(zhēng)取到相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策同。 2）福利成本和效用配比不當(dāng) 解決辦法：企業(yè)應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間對(duì)福利的成本進(jìn)行一次全面的測(cè)試分析。 3）行政管理上的復(fù)雜性 解決辦法：在制定福利方案時(shí)，要本著越簡(jiǎn)單越好的原則，以盡可能簡(jiǎn)單的方案包含所有可能出現(xiàn)的問題。 4）缺乏針對(duì)性和靈活性 解決方法：造成政策和實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)的原因是，僵化的體制。只有依賴政策的靈活性，才能從根本上解決這一問題，這就要有助于彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。簡(jiǎn)述員工福利管理的目標(biāo)和原則？ 目標(biāo)：通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。 它的原則是： 合理和必要的原則 量力而行的原則 統(tǒng)籌規(guī)劃的原則 公平的群眾性原則簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程？ 1） 員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通。 2） 審查和幫助員工獲得福利待遇。 3） 節(jié)約開支，降低福利成本。簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)：彈性福利計(jì)劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體質(zhì)，從一個(gè)固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這一變化，意味著企業(yè)將不再被福利（固定福利）套牢，而且能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的投入），同時(shí)，企業(yè)可將節(jié)省下來的一部分錢作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，回報(bào)員工，此外，由于每一種福利都標(biāo)注了金額，可使員工了解福利的價(jià)值與成本間的關(guān)系，便于進(jìn)行成本管理，而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。缺點(diǎn)：1） 管理起來較復(fù)雜。由于員工自主選擇，每個(gè)人的信息可能差別很大，管理和核算的工作量和難度都加大了，福利的管理成本會(huì)上升，如處理不慎，甚至可能會(huì)引起員工的抵制。2） 員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)時(shí)，作為消費(fèi)者，其選擇有時(shí)不盡合理，可能會(huì)因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮，以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長(zhǎng)期利益。3） 存在“逆選擇”的問題。“逆選擇”是理性的“經(jīng)濟(jì)人”沒有做出利潤(rùn)最大化的選擇，而是選擇了非利潤(rùn)最大化的情況。在彈性福利計(jì)劃中，員工很可能為了享受福利金額的最大化而選擇了并非自己最需要的內(nèi)容。這樣的結(jié)果是企業(yè)的福利成本可能并沒有節(jié)約多少。4） 很難形成規(guī)模效益。由于員工是各取所需，其選擇難免分散，但是有一些員工福利是需要一定規(guī)模才能得以實(shí)現(xiàn)的，如員工食堂、集體旅游等，這些福利在彈性福得計(jì)劃下就不容易實(shí)現(xiàn)。第11章 企業(yè)文化企業(yè)文化“三層次”說1） 機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化2） 領(lǐng)導(dǎo)制度、人際關(guān)系是中層 制度文化3） 員工價(jià)值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層 精神文化。論述：企業(yè)文化的功能？企業(yè)文化對(duì)周圍環(huán)境的影響： 1）企業(yè)文化對(duì)政治環(huán)境的影響 2）企業(yè)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用： 1）區(qū)分功能 2）導(dǎo)向功能 3）約束功能 4）凝聚功能 5）激勵(lì)功能 6）輻射功能企業(yè)文化的營(yíng)建：1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。2）企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范。3）企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果。企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？ 通常企業(yè)維系與傳承的方式可以分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩方面：企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承 1） 企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說 2） 語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等 3） 企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用 4） 企業(yè)制度 5） 企業(yè)的風(fēng)俗 6） 企業(yè)亞文化企業(yè)文化對(duì)外的維系與傳承 1） 企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道 2） 企業(yè)分業(yè)角色及其角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域 3） 企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散 4） 企業(yè)通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散企業(yè)文化變革的步驟：1）建立企業(yè)文化變革指導(dǎo)機(jī)構(gòu)2）對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境開展調(diào)查；3）對(duì)現(xiàn)有文化進(jìn)行診斷4）對(duì)企業(yè)文化需求進(jìn)行評(píng)估；5）制訂變革方案6）培訓(xùn)；7）領(lǐng)導(dǎo)垂范、英雄啟迪。企業(yè)文化變革的方式：由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變；從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變；由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變；由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變；由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變；從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變；從本土化走向全球化。第12章 人力資源成本人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：1）物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等；人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)的東西。2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期收益；人力資本則是長(zhǎng)期投資，是不易預(yù)期收益的。3）物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，其成本在一個(gè)周期內(nèi)或若干年內(nèi)按比例逐年折舊收回；人力資本不易計(jì)算其數(shù)額，無法預(yù)期人力投資成本收回的年限。4）物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有；人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人所有。5）物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物上，人們可以隨意加工、改造、使用；人力資本體現(xiàn)在人身上，離開了人就談不上人力資本，因此企業(yè)主要以人為本。6）物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成；人力資本投資的成本除直接費(fèi)用外，還包括機(jī)會(huì)成本。簡(jiǎn)述人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的歷程？1） 20世紀(jì)50年代末60年代初：人力資本理論興起。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨發(fā)表《人力資本投資》演講，系統(tǒng)地闡述了人力資本思想。2） 19世紀(jì)40年代，德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家李斯特在考察教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用時(shí)，曾對(duì)資本的概念進(jìn)行分析，將資本劃分為“物質(zhì)資本”和“精神資本”。3） 到20世紀(jì)50年代，科技得到空前發(fā)展，科技在生產(chǎn)中得到廣泛運(yùn)用，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，經(jīng)濟(jì)得到空間發(fā)展。人力資源成本的分類包括：1） 按發(fā)生的時(shí)間特性，分為原始成本和重置成本；2） 按是否實(shí)際發(fā)生，分為實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本；3） 按是否能直接分清歸屬，分為直接成本和間接成本；4） 按是否可以控制，分為可控成本和不可控成本。什么是人力資源成本？并簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義？ 人力資源成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中所發(fā)生的成本。加強(qiáng)人力資源成本管理的意義是： 1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。 2）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員我的勞動(dòng)生產(chǎn)率。 3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)； 4）有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。人力資源成本的構(gòu)成： 1）人力資源取得成本 2）人力資源選拔成本 3）人力資源使用成本 4）人力資源保障成本：勞動(dòng)事故、健康保障、退休養(yǎng)老、失業(yè)保障 5）人力資源離職成本：離職補(bǔ)償、離職前低效、空職簡(jiǎn)述人力資源取得成本的構(gòu)成？ 1）人力資源招聘成本，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間成本和招聘時(shí)的宣傳成本 2）人力資源選拔成本，主要包括審查應(yīng)聘者材料、對(duì)預(yù)選對(duì)象進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，面試，體檢等發(fā)生的成本 3）人力資源錄用成本，對(duì)新員工的有關(guān)信息進(jìn)行搜集、整理，歸檔所發(fā)生的時(shí)間成本和材料成本 4）人力資源安置成本，主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間成本，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源成本的計(jì)量方法：1） 歷史成本法2） 重置成本法3） 機(jī)會(huì)成本法簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作？ 1） 強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí) 2） 加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作 3） 切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作 4） 設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。22