【正文】 不明確，這是千萬績效評價工具失敗的常見原因之一。簡述績效考試中績效信息收集的方法？ 1） 觀察法 2） 工作記錄法 3） 關(guān)鍵事件法 4） 相關(guān)人員反饋法論述：試述360度反饋評價. 也稱為全方位反饋一應評價或多源反饋評價。）； 3）配對比較法；（可使排序法更為有效） 4）強制分布法；（按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定。簡述績效考核的基本流程? 1）確定工作要項和績效標準 2）績效輔導 3）考核實施 4）績效面談反饋 5）結(jié)果應用和績效改進計劃。1簡述管理評價中心及其特點和適用對象？它是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。簡述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點？ 也稱作“引導化面試”，它是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。）4） 行為描述面試（是請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應。）3） 評分者信度（是不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。）4）信度與效度的比較5）項目分析6）常模。3）預測功能（這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度）簡述人力測評的作用? 1）配置人才資源： 在人力資源管理中引入人才測評技術(shù)，有得實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。因此，錄用決策是招募過程的一個總結(jié)，是給招募工作劃的一個句號。4）審核簡歷中表達模糊的地方。國內(nèi)一般的外部招募渠道有：1）校園招聘2）社會公開招募3）人才市場4）人才交流會5）獵頭公司6）人才中介機構(gòu)7）職工推薦8）主動求職人員甄選的方法：1）簡歷篩選（應注意的問題：求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間。缺點：1） 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思路和新政策的貫徹和執(zhí)行。第4章 人員招募、甄選與錄用簡述人員招募的意義？ 這是補充新鮮血液，使企來保持良好循環(huán)的重要工作，它還使得社會更廣泛地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。 3） 將收來的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，進行分類。1）供求平衡，是人力資源主要追求和達到的目標；2）供不應求；（產(chǎn)生人員短缺情況可：內(nèi)部調(diào)整 內(nèi)部招聘 外部招聘）3）供大于求。人力資源（具體）規(guī)劃的內(nèi)容：1）崗位職務(wù)規(guī)劃2）人員配置規(guī)劃；（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃）3）人員補充規(guī)劃4）教育培訓規(guī)劃5）薪酬激勵規(guī)劃6）職業(yè)生涯規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實效性原則4）發(fā)展性原則。2）人力資源規(guī)劃是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。2）組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求。4） 與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。第3章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的目標？ 它的總體目標是盡可能有效配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。1簡述工作豐富化的措施： 1） 任務(wù)組合，即盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體。1簡述編制工作說明書需要注意的問題？ 1） 獲得最高管理層的支持 2） 明確工作說明書對管理的重要性 3） 工作說明書應該清楚明確、具體且簡單 4） 工作說明書必須隨組織機構(gòu)的變化而不斷更新1工作規(guī)范的主要作用：1）人力資源規(guī)劃2）平等就業(yè)機會 3）績效評估 4）培訓和發(fā)展 5）薪酬 6）招聘與甄選1職位說明書應包含的內(nèi)容：1）職位基本信息2）職位設(shè)置目的3）在組織中的位置4）工作職責5）衡量指標6）工作環(huán)境與條件7）任職資格標準。運用訪談法的原則：1）尊重原則2）互動原則3）傾聽原則工作分析的方法：主要是指工作信息的收集方法，主要包括：1） 觀察法2） 問卷法3） 寫實法4） 訪談法5） 參與法工作分析的流程：1）準備階段2）收集信息階段3）分析階段4）描述階段5）運用階段，6）反饋與調(diào)整階段1簡述工作分析過程中收集信息階段的主要內(nèi)容？1） 選擇信息來源2） 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)3） 確定收集信息的原則4） 確定收集信息的內(nèi)容1結(jié)構(gòu)化工作分析的方法：1） 職位分析問卷法2） 美國勞工部工作分析程序3） 功能性工作分析方法1簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點？職位分析問卷法：是指圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。運用觀察法時需要注意的原則有：1） 穩(wěn)定原則2） 信任原則3） 隱蔽原則4） 詳盡原則5） 代表性原則6） 溝通原則訪談法的定義和優(yōu)缺點是什么：定義：是通過分析人員與任職者人員面對面的談話來收集工作信息的一種方法，可以采用一對一的訪談形式，也可以采用集體訪談法的形式。 2） 缺點： 1干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力。3）通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”效果。7）職業(yè)生涯，是指個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。2）任務(wù)，指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 2） 專業(yè)技術(shù)知識與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的技術(shù)和方法。 2）多元化的融合和沖突：作為經(jīng)濟全球化自然結(jié)果的跨國公司在不同國家的運行，帶來了企業(yè)人力資源多元文化的融合與沖突。類型有： 1）積累型戰(zhàn)略 2）效用型戰(zhàn)略 3）協(xié)助型戰(zhàn)略簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型？當人力資源管理被提到了戰(zhàn)略層面以后，兩者實際的關(guān)系類型可以劃分為以下三種： 1）整體型： 此時的人力資源戰(zhàn)略是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略的一個組成部分。3） 參與模式：20世紀8090年代，強調(diào)團隊合作、對組織的認同和承諾等。2） 通過人與人、事與事、人與事的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 4） 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動的使人消極地適應事情的需要。 自 考 助 學 質(zhì) 量 領(lǐng) 跑 者 人力資源管理（一）簡答論述整理第1章 緒論什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 3） 人力資源通過人與人、事與事、人與事三者相互關(guān)系的管理。人力資源管理的目標：1） 建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。2） 投資模式：20世紀6070年代 ，人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓和開發(fā)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)，豐富工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓和長期薪酬。2） 人事管理階段：以工作為中心3） 人力資源管理階段：人與工作的相互適應4） 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略階段簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型？人力資源戰(zhàn)略：是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，事先組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。論述：試述當今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)？ 1）經(jīng)濟全球化的沖擊：它導致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職業(yè)、不同國家和地區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，使組織的外部環(huán)境更加復雜多變。簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢? 1） 人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程 2） 人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 3） 直線管理部門承擔人力資源管理的職責 4） 政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致簡述人力資源管理者應具備的能力？ 1） 經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力。第2章 工作分析個人層面的相關(guān)概念：1） 要素，指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。6）職業(yè)，是指不同時間，不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。工作分析的原則？1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟原則 5）系統(tǒng)原則 6）動態(tài)原則簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點？ 1） 優(yōu)點：深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況。 4無法全面收集任職資格方面的信息。缺點：最主要的問題就是員工在回答問題時可能會扭曲信息。 2） 職位分析問卷的可讀性不強，只有具備大學文化的人才能夠理解其中的項目，這勢必對問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。缺點： 1） 它會使培訓費用上升， 2） 當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力， 3） 當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應，調(diào)整和適應自己與周圍人的關(guān)系，需要管理人員付出更多精力。 4） 縱向的工作聯(lián)系，即盡可能給予生產(chǎn)者計劃、參與、控制自己工作的權(quán)利. 5） 開通信息反饋渠道，即盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。3） 能預測組織中潛在的人員過剩或不足，并在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。人力資源規(guī)劃應解決的基本問題：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)。簡述人力資源規(guī)劃的重要作用：1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。5）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。）1人力資源供求關(guān)系：供求平衡、供不應求和供大于求。 2） 建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各子系統(tǒng)，確定方法。1論述：試述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作？ 1） 評估： 彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)在于對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，以便能清楚地知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量” 2） 核心人力資源：彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢 3） 預備性支援人員： 根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預備性的支援人員規(guī)劃，并作出相應的培訓計劃 4） 臨時人