【正文】 。人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)。2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求。3）如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)。4）如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用：1）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源（具體）規(guī)劃的內(nèi)容：1）崗位職務(wù)規(guī)劃2）人員配置規(guī)劃；（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃）3）人員補(bǔ)充規(guī)劃4）教育培訓(xùn)規(guī)劃5）薪酬激勵(lì)規(guī)劃6）職業(yè)生涯規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則。人力資源規(guī)劃的流程（階段）：1）規(guī)劃分析階段包括：對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 2）制定階段包括：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人力資源供給；制定人力資源供求政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃3）評(píng)估階段包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估影響組織人力資源需求的因素有：1）組織外部環(huán)境因素；2）組織內(nèi)部因素；3）人力資源自身因素。人力資源需求預(yù)測(cè)分為：1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)2）未來人力資源需求預(yù)測(cè)3）未來流失人力資源預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：1）德爾菲法；（①預(yù)測(cè)籌劃工作；②首輪預(yù)測(cè)工作；③反復(fù)預(yù)測(cè)工作；④表述預(yù)測(cè)結(jié)果2）經(jīng)驗(yàn)判斷法；3）趨勢(shì)分析法；4）比率分析法；5）散點(diǎn)分析法；影響人力資源供給的全國(guó)性因素？1） 全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)2） 全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度3） 各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)4） 教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響5） 國(guó)家就業(yè)法規(guī)，政策的影響。）1人力資源供求關(guān)系：供求平衡、供不應(yīng)求和供大于求。1）供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)；2）供不應(yīng)求；（產(chǎn)生人員短缺情況可：內(nèi)部調(diào)整 內(nèi)部招聘 外部招聘）3）供大于求。（采取的政策和措施有：重新安置；裁員；降低人工成本）1簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序？ 1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置 2） 進(jìn)行人力資盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求 3） 就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。1簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容？ 1）組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容：工作信息 員工信息 2）組織外部人力資源信息的內(nèi)容： 1組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息 2勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 3技術(shù)信息 4政策法規(guī)信息1簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟？ 1） 建立組織的人力資源信息平臺(tái)。 2） 建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各子系統(tǒng)，確定方法。 3） 將收來的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行分類。 4） 運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)。 5） 對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。1論述：試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作？ 1） 評(píng)估： 彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)在于對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性的評(píng)估，以便能清楚地知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量” 2） 核心人力資源：彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 3） 預(yù)備性支援人員： 根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃，并作出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃 4） 臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃： 建立臨時(shí)人力資源庫(kù)，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅增加的情況下，能夠從臨時(shí)人力資源庫(kù)或正在培訓(xùn)的人員中挑選出合格人員，從而及時(shí)保證基層人力資源需求的滿足。第4章 人員招募、甄選與錄用簡(jiǎn)述人員招募的意義？ 這是補(bǔ)充新鮮血液，使企來保持良好循環(huán)的重要工作，它還使得社會(huì)更廣泛地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。如何提高招募的有效性：1）吸引足夠多的求職者；2）選擇適宜的招募渠道；3）組建一支招稱職的招募隊(duì)伍。簡(jiǎn)述稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的基本條件？ 1）對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度 2）對(duì)人格物質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解 3）表達(dá)能力和觀察能力 4）廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)方面 5）其他的綜合能力，如掌控能力、親和力、敏感性等。人員招募的基本流程：1）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析；2）確定基本的招募方案；3）擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息；簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)和不足之處？?jī)?yōu)點(diǎn)：1） 對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解； 2） 員工候選人很了解公司； 3） 會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力； 4）會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)。缺點(diǎn)：1） 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思路和新政策的貫徹和執(zhí)行。2） 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作3） 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易立領(lǐng)導(dǎo)聲望4） 許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，從而浪費(fèi)了時(shí)間5） 如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些：外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1） 得到更多人才；2） 給企業(yè)帶來新活力和概念；3） 從外部雇用有技術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。 缺點(diǎn)：1） 吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來員工較困難；2）調(diào)整和定位期較長(zhǎng)；3）會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣。國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道有：1）校園招聘2）社會(huì)公開招募3）人才市場(chǎng)4）人才交流會(huì)5）獵頭公司6）人才中介機(jī)構(gòu)7）職工推薦8）主動(dòng)求職人員甄選的方法：1）簡(jiǎn)歷篩選（應(yīng)注意的問題：求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間。工作變化的頻率；審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方）2）測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：能力測(cè)試；人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；成就測(cè)試）3）面試甄選（面試人員要注意的幾點(diǎn)：閱讀工作規(guī)范和職位說明書；評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；設(shè)計(jì)面試提綱；擬定面試評(píng)價(jià)表；面試過程的控制；面試結(jié)果的處理；常見的面試錯(cuò)誤）簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問題？1）求職者的就業(yè)歷史。2）工作變化的頻率。3）審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。4）審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)？ 1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 1簡(jiǎn)述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義？錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要組成部分。招募所要完成的是建立一個(gè)招募蓄水池，將求職者集中起來。篩選是從建立起來的招募蓄水池中挑選合格的求職者，而錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。因此，錄用決策是招募過程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。第5章 人員測(cè)評(píng)方法人才測(cè)評(píng)的功能：1）甄別和評(píng)定功能。 這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。2）診斷和反饋功能。3）預(yù)測(cè)功能（這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度）簡(jiǎn)述人力測(cè)評(píng)的作用? 1）配置人才資源： 在人力資源管理中引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，有得實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。 2）推動(dòng)人才開發(fā)： 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)能夠明確人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，從而有利于針對(duì)性地開展培訓(xùn)和人才開發(fā)，最大限度地開發(fā)人員的潛能 。 3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)： 通過人才真實(shí)價(jià)值的確定調(diào)節(jié)人才縱向、橫向流動(dòng)，促使社會(huì)人才資源合理布局。測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)是：1）誤差2）信度3）效度（指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。）4）信度與效度的比較5）項(xiàng)目分析6）常模。 針對(duì)誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度：1） 復(fù)本信度（是用兩個(gè)功能等值但題目不同的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來測(cè)量同一群體。兩個(gè)等值測(cè)驗(yàn)互為復(fù)本。）2） 重測(cè)信度（是在不同時(shí)間里對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩資測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)，就是重測(cè)系數(shù)。）3） 評(píng)分者信度（是不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。）人員測(cè)評(píng)的類型主要有：1）選拔性測(cè)評(píng)：公正性、差異性、準(zhǔn)確性2） 配置性測(cè)評(píng)3） 開發(fā)性測(cè)評(píng)4） 診斷性測(cè)評(píng)5） 鑒定性測(cè)評(píng)：全面性原則、充足性原則、權(quán)威性原則簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度？1） 身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性2） 心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念3） 文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行 4） 技能素質(zhì)：種類，技能，效果5） 能力素質(zhì)：種類，水平，效果測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意的原則有：1） 相關(guān)原則（與測(cè)評(píng)目的有關(guān)）2） 明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確）3） 科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)）4） 獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立）5） 實(shí)用原則（操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)實(shí)用）人員測(cè)評(píng)常用的工具包括：1） 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試2） 面試3） 心理測(cè)驗(yàn)4） 基于模擬的測(cè)試5） 管理者評(píng)價(jià)中心面試有以下幾種基本類型：1） 非結(jié)構(gòu)化面試（也稱作”非引導(dǎo)性面試”、”非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答。）2） 結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。）3） 情境面試（指在面試過程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。）4） 行為描述面試（是請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)。）5） 系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試。）6） 小組面試（是由一組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問和觀察的面