【正文】 原則、權威性原則簡述人員測評中常用的內容維度？1） 身體素質：強度，速度，耐力，靈活性2） 心理素質：智力，個性，觀念3） 文化素質：結構，水平，品行 4） 技能素質：種類，技能，效果5） 能力素質：種類，水平，效果測評內容的篩選時應注意的原則有：1） 相關原則（與測評目的有關）2） 明確原則（界定清楚表達準確）3） 科學原則（內容的取舍應該有理有據）4） 獨立原則（內容之間各自獨立）5） 實用原則（操作簡單、經濟實用）人員測評常用的工具包括：1） 標準化的紙筆測試2） 面試3） 心理測驗4） 基于模擬的測試5） 管理者評價中心面試有以下幾種基本類型：1） 非結構化面試（也稱作”非引導性面試”、”非指導性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答。 2）推動人才開發(fā)： 現代人才測評能夠明確人的長短優(yōu)劣，從而有利于針對性地開展培訓和人才開發(fā)，最大限度地開發(fā)人員的潛能 。簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)？ 1）背景調查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 1簡述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義？錄用決策是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部分。2） 那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作3） 當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易立領導聲望4） 許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內部候選人進行面談，從而浪費了時間5） 如果企業(yè)已經有了內部補充的慣例，當企業(yè)出現創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。 4） 運用人力資源信息系統(tǒng)和數據庫進行對組織的人力資源狀況進行判斷和預測。人力資源規(guī)劃的流程（階段）：1）規(guī)劃分析階段包括：對組織的內外部環(huán)境進行分析； 分析組織現有人力資源狀況 2）制定階段包括：預測人力資源需求；預測人力資源供給；制定人力資源供求政策；制定人力資源的各項規(guī)劃3）評估階段包括人力資源規(guī)劃的調整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估影響組織人力資源需求的因素有：1）組織外部環(huán)境因素；2）組織內部因素；3）人力資源自身因素。3）如何進行人力資源的預測。具體表現在：1） 獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。1簡述工作輪換法的優(yōu)缺點？優(yōu)點：在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。優(yōu)點：1） 對生理特征的分析非常有效，可以相對容易地直接從員工那里獲得較為詳細的信息2） 可以與任職者進行雙面交流，對任職者的了解比較深入，用以判斷提供信息的可信程度。4）通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協調。3）職責，指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。 3）信息技術的全面滲透：電子通信、計算機、互聯網和其他互動技術的迅猛發(fā)展對企業(yè)管理方式產生了巨大影響。4） 靈活性模式：20世紀90年代，人力資源管理外我化、靈活的雇用關系和多樣的報酬、福利方案等成為新模式的主要內容。 5） 人力資源管理是通過計劃、組織、協調和控制等手段實現實現人力資源的獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調整。 2） 人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術方法的運用。簡述人力資源管理的功能？1）獲取 2）整合 3）保持 4）開發(fā) 5）控制與調整人力資源管理的模式：1） 產業(yè)（工業(yè)）模式：20世紀50年代之前，關注問題主要包括工作規(guī)則的建立、以資力為基礎的報酬體系、雇傭關系、績效評估等（注重勞工關系的協調）。 3）獨立型： 這是目前最為常見的實施方法，往往是企業(yè)先期已經單獨制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個過程。 4） 綜合能力，能夠看到人力資源中的各項職能。 簡述工作分析的意義：1）為人力資源管理各項功能決策提供基礎。 3如果工作本質上信息處理心理活動，則成效有限。缺點：1） 由于職位分析問卷沒有對職位的特定工作活動進行描述，因此，職位行為的共同屬性就使得任務之間的差異化比較模糊。 3） 建立員工—客戶關系，即使產品的生產者和使用者想聯系。6） 減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。4）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。1簡述組織內外部人力資源信息的內容？ 1）組織內部人力資源信息的內容：工作信息 員工信息 2）組織外部人力資源信息的內容： 1組織所在地區(qū)的經濟發(fā)展狀況和其所處行業(yè)的各種信息 2勞動力市場信息 3技術信息 4政策法規(guī)信息1簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟？ 1） 建立組織的人力資源信息平臺。簡述稱職的招募團隊成員應具備的基本條件？ 1）對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度 2）對人格物質的把握和合理運用以及空缺職位工作性質的綜合理解 3）表達能力和觀察能力 4）廣闊的知識面和專業(yè)技術方面 5）其他的綜合能力，如掌控能力、親和力、敏感性等。2）工作變化的頻率。 這是人才測評最直接、最基礎的功能。兩個等值測驗互為復本。）6） 小組面試（是由一組面試官對一位候選人進行詢問和觀察的面試。由于情景模擬設計復雜，準備工作時間長，費用比較高，正確試比較高，因此往往用于招聘高級管理人員。 6）行為錨定等級評價法 。 3） 居中趨勢，意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級。1績效面談的目的有：1）讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據。信度要求主要體現在再測信度和評估者信度上。什么薪酬？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。2） 績效工資：是報酬中的變動部分，是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資外的增加部分，反映不同員工或群體間的績效水平的差異。薪酬調查之前要考慮的問題：1）調查何種勞動力市場2）調查的是那些組織3）調查那些工作4）調查幾次。2）職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。績效工資制：在確定薪酬時，主要依據績效結果。優(yōu)點：1） 直接以勞動時間計量報酬，方法簡單。2） 員工往往追求產量而忽視質量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標。獎金數量是超額利潤的某個百分比。2） 這種變化應該是相對持久的，暫時的變化可能只是反射的結果，而不是學習的結果。4） 培訓效果評估。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。簡述帕森斯的人職業(yè)相匹配理論的內容？ 認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，由此他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1）了解自己的能力傾向，興趣愛好、氣質性格特點等，2）分析各種職業(yè)對人的要求，3）上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。這一分階段，個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。這一階段，要學會接受權力和責任減少的現實，接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友，退休時所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。簡述進入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務？ 1） 了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。簡述員工福利的作用？1）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。（需要參考的方面有：以工齡為標準。 3）行政管理上的復雜性 解決辦法：在制定福利方案時，要本著越簡單越好的原則，以盡可能簡單的方案包含所有可能出現的問題。缺點：1） 管理起來較復雜。由于員工是各取所需，其選擇難免分散，但是有一些員工福利是需要一定規(guī)模才能得以實現的，如員工食堂、集體旅游等，這些福利在彈性福得計劃下就不容易實現。2）物質資本往往是一次性投資，并可預期收益；人力資本則是長期投資，是不易預期收益的。3） 到20世紀50年代，科技得到空前發(fā)展，科技在生產中得到廣泛運用，大大提高了勞動生產率，經濟得到空間發(fā)展。22。什么是人力資源成本？并簡述加強人力資源成本管理的意義？ 人力資源成本是企業(yè)在獲得人力資源的過程中所發(fā)生的成本。4）物質資本歸企業(yè)主占有；人力資本歸勞動者個人所有。論述：企業(yè)文化的功能？企業(yè)文化對周圍環(huán)境的影響： 1）企業(yè)文化對政治環(huán)境的影響 2）企業(yè)文化對經濟環(huán)境的影響企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用： 1）區(qū)分功能 2）導向功能 3）約束功能 4）凝聚功能 5）激勵功能 6）輻射功能企業(yè)文化的營建：1）企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。2） 員工缺乏某種專業(yè)知識時，作為消費者，其選擇有時不盡合理，可能會因為只注重眼前利益或未經仔細考慮，以致選擇了不實用的福利項目，影響了員工的長期利益。只有依賴政策的靈活性，才能從根本上解決這一問題，這就要有助于彈性福利計劃的實施。以是否在職為標準。3）加強核心員工的留任意愿。引導員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認同感。 2）進入組織初期的職業(yè)生涯管理 1 了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。這一階段，人們往往已定下了較為堅定的職業(yè)目標，并制定較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調換的必要性及為實現這些目標需開展哪些學習活動等。德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：1） 成長階段（從出生到14歲）：這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關于自我的概念，形成了對自己興趣和能力的基本看法，到這階段結束時，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現實性的思考了。4）研討法：是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式。常用的培訓方法：1）講授法：最普遍、最常見的方法。培訓需求分析的層次和方法？