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正文內(nèi)容

公共部門人力資源管理20xx春期末練兵名詞、簡答與論述-資料下載頁

2025-08-29 15:27本頁面

【導讀】定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。這些資料后,決定處理意見。在這種活動中,評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和。人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景,去處理各種問題和矛盾。用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織目標的過程。

  

【正文】 具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息,并進一步對這些信息進行評估,從而科學的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度,明確崗位間的相對價值。因此,工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù) ,確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡,保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。 ( 6) 工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化,那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形,這樣,員工或者會因無法實現(xiàn)個人價值而流失,或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降,進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定,能夠從組織和員工個人 角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配,就可以為員工提供更多工作選擇機會,提高員工對工作的適應(yīng)性,真正實現(xiàn)人盡其才,才盡其用。 ( 7) 工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析,可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求,從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外,一旦在工作中發(fā)生事故,工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析,有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險,使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。 ( 8) 工作分析有助于公共部門的工作 設(shè)計工作。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息,以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求,促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置,進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學化、合理化,提高組織整體的績效水平。 ( 1) 監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升,法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大,主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點,有的仍停留在計 劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上,其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一,很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實,這就給人治提供了法律的空隙。 ( 2) 監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡,缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中,只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用,國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督(如政協(xié)監(jiān)督)由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約,缺乏足夠的獨立性和權(quán)力支持,在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系,往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 ( 3) 側(cè)重事后監(jiān)控。我國目 前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后,才調(diào)查取證,依法懲處,致使只能起到“事發(fā)查處”的作用,而事前防范、事中督察的功能被弱化。 ( 4) 缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導者對下級的監(jiān)控,公務(wù)員中的領(lǐng)導者可利用職責對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。 ( 5) 監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看,收入水平不高,而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大,容易造成公務(wù)員的心理失衡,導致一 些領(lǐng)導干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外,我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠,往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 ( 6) 缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動,對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 ( 1) 制定績效計劃。 制定績效計劃是績效管理過程的起點,是員工與直接上級就工作職責、工作任務(wù)及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標,達成共識的過程。在這個過程中,上級和員工對以下問題進行溝通并確定 為書面計劃:員工本年度的主要職責和任務(wù),何時完成,判斷完成成效的標準,完成工作所需要的權(quán)責及其他資源,工作目標、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響,上級如何幫助員工實現(xiàn)績效目標,員工需要學習什么技能,如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標準的認識出現(xiàn)偏差,制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達成一致意見。所謂績效標準是指組織期望員工達到的績效水平,績效計劃中績效標準的確定非常關(guān)鍵,上級必須與員工達成共識。 ( 2) 持續(xù)溝通。 持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管 理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、增進員工技能等提供了良好的機會,為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎(chǔ),可以避免績效評價結(jié)果偏離員工自身的期望。 ( 3) 實施績效評價。 績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定,確定員工是否達到預(yù)定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源管理中,不是單純地對以往績效進行評價,而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價主體與客體,以及績效評價的結(jié)果運用等一系列復雜的管理系 統(tǒng)。 ( 4) 提供績效反饋。 績效評價結(jié)束后,上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。 ( 5) 績效改進指導。 績效評價結(jié)果反饋給員工后,如果不進行績效改進和提高的指導,這種反饋就失去了意義??冃Ц倪M指導也需要貫穿整個績效管理過程,幫助員工識別造成績效不足的原因或改進提高的機會,幫助員工尋求解決方法的過程;績效輔導則是幫助員工提高知識和技能,克服績效障礙。 ( 1) 公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障,一直被稱為“鐵飯碗 ”打不破,因而只要“大錯不犯,小錯可以不斷”,這種情形使得人力激勵的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣,無法重罰,也無法即賞即罰。 ( 2) 層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制,使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多,也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài),使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況,繼而妨礙了激勵手段的運用。 ( 3) 法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制,造成公務(wù)人員過度消極、僵化,甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義,以及把遵守法規(guī)當成第一要務(wù)的“目標 替代”情況。而且,法規(guī)的修訂曠日廢時,導致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待,不但引起民怨,公務(wù)人員自己本身也無奈,因而產(chǎn)生反激勵效果。另外,譬如“圖利他人”的罪刑,也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律,而采取明哲保身,或多一事不如少一事的心態(tài)。 ( 4) 預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限,而且必須要受到立法機關(guān)的嚴格審核,因此無法做到即時有效的獎賞作用,同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓練上。 ( 5) 升遷。 公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外,也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧 等原因,而有升遷不公的情況。更慘的情況是:表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”,主管反而舍不得他升遷,而要把他留在身邊,上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。 ( 6) 人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題,其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?,并把他(她)放在最適當?shù)穆毼簧?,恐怕仍有許多的疑問。其次,公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題,常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量,先天限制,更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊;而且在考績方面,也無法給予公務(wù)人員 有效、即時的賞罰。 ( 7) 政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化,可能導致反激勵的三種情形: 績效放兩邊,政治擺中問:不論是非、不論表現(xiàn),只要加對政黨、跟對人,每日汲汲營營搞政治,就可官運亨通; 政治橫行,專業(yè)棄守:如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策,輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由,或民意代表所扭曲,對公務(wù)人員之士氣勢必造成相當?shù)膫Γ? 成群結(jié)黨,破壞關(guān)系:組織里面分成好幾派,或把別人歸為哪一派,都造成彼此間失去信任,而導致人際(溝通)關(guān)系和組織氣氛不良,甚或相互詆毀、攻擊。 ( 1) 理論聯(lián)系 實際的原則 。 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則,是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn),也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來,把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來,注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓中,在推動公職人員學習理論知識的同時,重視對他們實際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓練。 ( 2) 學用一致的原則 。 學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來,培訓的內(nèi)容要與部門的工作實際相 結(jié)合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源,使受訓者通過培訓能夠更好地適應(yīng)職位需要,提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節(jié),培訓便失去了意義。受訓者學而元用,不僅造成人力、物力、財力的浪費,也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用,通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能,培訓才能收到實際效果。 ( 3) 按需施教的原則 。 按需施教的原則主要是針對培訓內(nèi)容和形式而言,即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求,有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內(nèi)容,對公職人員進行切合實 際需要的培訓。當前我國正處于轉(zhuǎn)型期,社會的變動使公共部門的工作目標和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中,因此對公職人員的培訓,也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外,在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同,因此培訓的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國家對公共部門入員的培訓也強調(diào)此類原則,稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中,培訓部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓課程,對他們采用不同的培訓方祛,使培訓工作收到明顯效果。 ( 4) 講求實效的原則 。 講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標,培訓必須保證質(zhì)量、突出實效。培訓質(zhì)量的高低是衡量培訓成敗的關(guān)鍵,沒有質(zhì)量,培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則,應(yīng)從以下幾個方面著手:首先,要認真分析需求,根據(jù)需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據(jù)。培訓計劃的內(nèi)容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓的效果,成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次,要根據(jù)不同情況, 采用靈活、多樣的培訓方式,井根據(jù)需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產(chǎn)培訓,也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。
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