【導(dǎo)讀】的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。來是由人類的智慧所決定的。用工作情況和工作改善等。人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。一范疇的研究卻早已有之。的運(yùn)作必須以為基礎(chǔ)。資源管理的行動(dòng)方針的過程。類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。主要通過等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。

　　

【正文】 員工和下屬的信任激勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃危艜?huì)有員工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核 心的管理理念。所謂“能”是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對(duì)公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、 講貢獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 （ 4）德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。德才兼?zhèn)?，注重?shí)績是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對(duì)不問政治的偏向，又要反對(duì)業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說： “今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績上。通過實(shí)績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精 神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在 1978 年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見摸得著的東西，實(shí)績是一個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實(shí)績能強(qiáng)化工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用 。當(dāng)然，人的成長是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間 的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。 1公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ （ 1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； （ 2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； （ 3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； （ 4） 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； （ 5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 1公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？ （ 1）用人所長的原則； （ 2）人事相宜的原則； （ 3）依法流動(dòng)的原則； （ 4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ （ 1）人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道； （ 2）人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式； （ 3）人力 資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍； （ 4）人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （ 2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； （ 3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； （ 4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ （ 1）不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核； （ 2）重視年度考核，忽視平時(shí)考核； （ 3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn) 象；。 （ 4）按比例分配名額。 1公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ （ 1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)； （ 2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)； （ 3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境； （ 4）積極而有效地溝通。 1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？ （ 1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； （ 2）在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的 作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； （ 3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； （ 4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ （ 1）公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性； （ 2）公共部門績效形態(tài)的特殊性； （ 3）公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不 健全。 簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 （ 1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； （ 2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素； （ 3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 （ 4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； （ 5）管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 2公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ （ 1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則； （ 2）學(xué)用一致的原則； （ 3）按需施教的原則； （ 4）講求實(shí)效的原則。 2簡(jiǎn)述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體 系存在的問題。 （ 1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。 （ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性 和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 （ 3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 （ 4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊 。 （ 5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 （ 6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 2人力激勵(lì)具有哪些功能 ？ （ 1）激勵(lì)可以凝聚人心； （ 2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為； （ 3）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性； （ 4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能； （ 5）激勵(lì)可以提高組織的績效水平； （ 6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理。 （ 1）正確選擇強(qiáng)化物 （ 2）正確選擇強(qiáng)化的方式 （ 3）正確選擇強(qiáng)化時(shí)間 （ 4）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 （ 5）及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化 （ 6）強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造） （ 7）要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化 2簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè) 置理論與人力資源管理。 （ 1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 （ 2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 （ 3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 （ 4）加強(qiáng)和做 好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 2工作分析的程序是什么？ （ 1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時(shí)間浪費(fèi)在一些無關(guān)目標(biāo)的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進(jìn)度。 （ 2） 科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強(qiáng)的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請(qǐng)，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員。 （ 3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，如果對(duì)每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行 分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對(duì)