【導(dǎo)讀】的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。來是由人類的智慧所決定的。用工作情況和工作改善等。人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。一范疇的研究卻早已有之。的運作必須以為基礎(chǔ)。資源管理的行動方針的過程。類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。主要通過等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

　　

【正文】 員工和下屬的信任激勵。因為有了信任，才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調(diào)個人需求，強調(diào)個人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對他們的行為進行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強調(diào)以能力為核 心的管理理念。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個人所具有的社會公德、社會責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價值觀等；智能反映在一個人所具有的知識水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實踐能力等；體能反映一個人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉藴?，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、 講貢獻、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。因此，以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 （ 4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。德主要是對人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對人才能力和水平的要求。堅持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢?！暗抡撸胖畮浺?；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對不問政治的偏向，又要反對業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說： “今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟事，只是才力不濟，不為大害，誤用惡人，假令強干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思，歷史經(jīng)驗說明，有德的人有了才，就能為國為民干出更多的好事；壞人有了才，將會干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實績上。通過實績來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運用，是實事求是精 神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在 1978 年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個員工的工作實績，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實實在在的看得見摸得著的東西，實績是一個人多方面的反映，把實績作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強，有利于提高用人的準確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實績能強化工作人員的競爭意識，鼓勵工作人員干實事，出實招，求實效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績，從而推動事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。 （ 5）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗、性格等多維度進行具體調(diào)研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用 。當(dāng)然，人的成長是動態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時間太長，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調(diào)動已有工作人員加強自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進的積極性，這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間 的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優(yōu)配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。 1公共部門人力資源流動的意義是什么？ （ 1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； （ 2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)； （ 3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一； （ 4） 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系； （ 5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 1公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ （ 1）用人所長的原則； （ 2）人事相宜的原則； （ 3）依法流動的原則； （ 4）個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ （ 1）人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道； （ 2）人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式； （ 3）人力 資源市場擴大人力資源流動的范圍； （ 4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)； （ 2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； （ 3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； （ 4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ （ 1）不同等級的公務(wù)員一起考核； （ 2）重視年度考核，忽視平時考核； （ 3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn) 象；。 （ 4）按比例分配名額。 1公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ （ 1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機； （ 2）改進培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)； （ 3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境； （ 4）積極而有效地溝通。 1與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ （ 1）在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； （ 2）在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的 作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； （ 3）根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； （ 4）我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 1與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ （ 1）公共部門績效目標的復(fù)雜性； （ 2）公共部門績效形態(tài)的特殊性； （ 3）公共部門績效的評價機制不 健全。 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。 （ 1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； （ 2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素； （ 3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 （ 4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金； （ 5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。 2公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ （ 1）理論聯(lián)系實際的原則； （ 2）學(xué)用一致的原則； （ 3）按需施教的原則； （ 4）講求實效的原則。 2簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體 系存在的問題。 （ 1）監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。 （ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質(zhì)性的作用，國家機關(guān)的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性 和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關(guān)系、平行關(guān)系、利益關(guān)系等多種沒有厘清的關(guān)系，往往存在著無權(quán)監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。 （ 3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 （ 4）缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務(wù)員的監(jiān)控注重上級領(lǐng)導(dǎo)者對下級的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對下屬公務(wù)員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊 。 （ 5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務(wù)員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 （ 6）缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 2人力激勵具有哪些功能 ？ （ 1）激勵可以凝聚人心； （ 2）激勵可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為； （ 3）激勵可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性； （ 4）激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能； （ 5）激勵可以提高組織的績效水平； （ 6）激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標。 2簡述強化理論與人力資源管理。 （ 1）正確選擇強化物 （ 2）正確選擇強化的方式 （ 3）正確選擇強化時間 （ 4）設(shè)立一個目標體系 （ 5）及時反饋、及時強化 （ 6）強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造） （ 7）要實事求是地進行強化 2簡述目標設(shè) 置理論與人力資源管理。 （ 1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 （ 2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。 （ 3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標的責(zé)任；對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。 （ 4）加強和做 好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 2工作分析的程序是什么？ （ 1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關(guān)目標的信息的收集，或者采用了不當(dāng)?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。 （ 2） 科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應(yīng)具有較強的工作分析技能，而且在組織內(nèi)部還應(yīng)具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。 （ 3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行 分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對