【正文】 的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。
調(diào)入的條件有哪些？ 答：(1)機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺；(2)必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件；(3)必須符合擬任職位所要求的條件與資格；(4)要對調(diào)入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。
完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 答：(1)確立新的監(jiān)控理念。(2)完善加固監(jiān)控制度。(3)健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。
我國公共部門福利制度存在哪些問題？ 答：第一，福利項目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。
我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：(1)福利項目設(shè)置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，標準懸殊；(3)福利形式過于社會化；(4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。
我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？ 答：(1)公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；(2)公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；(3)工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；(4)津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。
我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題？ 答：(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。
我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？ 答：(1)人力資源的市場主體地位未完全確立；(2)市場法規(guī)和社會保障制度不健全；(3)戶籍制度改革滯后；(4)官本位思想的影響。
我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境存在哪些問題？ 答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；(3)人力資源管理環(huán)境滯后；(4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。
我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；(3)人力資源管理環(huán)境滯后；(4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。
我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 答：(1)不同等級的公務(wù)員一起考核；(2)重視年度考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；(4)按比例分配名額。
西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有哪些特征？ 答：(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。
新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題有哪些？ 答：(1)要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。(2)要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。(4)應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。
影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？ 答：(1)政治制度。(2)經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。(3)市場體制的發(fā)展深化。(4)勞動力的可用性。(5)教育水準。(6)人口多樣性。
優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。
答：(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。(2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。(4)創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。
有效激勵應(yīng)遵循哪些原則？ 答：(1)按需激勵原則。(2)組織目標與個人目標相結(jié)合原則。(3)適時適度原則。(4)公平原則。(5)多種激勵形式有機結(jié)合原則。(6)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。(7)獎懲相結(jié)合原則。
與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 答：(1)公共部門績效目標的復(fù)雜性；(2)公共部門績效形態(tài)的特殊性；(3)公共部門績效的評價機制不健全。
與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨特性是什么？ 答：(1)在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；(3)根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；(4)我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。
與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ 答：(1)在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控；(3)根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控；(4)我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。
在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 答：(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。
在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 答：(1)挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；(2)在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；(3)問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；(4)進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；(5)提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；(6)只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。
職位分類的優(yōu)缺點各是什么？ 答：(1)職位分類的優(yōu)點在于：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。
(2)職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。
中華人民共和國公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優(yōu)機制。(3)權(quán)益保障機制。(4)監(jiān)督約束機制。
轉(zhuǎn)任具有哪些特點？ 答：(1)轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。(2)轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。(3)轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。
最成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ 答：(1)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；(2)崗位之間工作量和工作難度不一致；(3)考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方；(4)考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。
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