【正文】 ?員工自評上行評價360度評價潛在評估者上級評價小組評價評價委員會績效監(jiān)控1. 績效輔導、跟蹤、控制2. 績效信息的收集3. 中期述職 討論：人力資源部在績效管理中的角色？ 直線經(jīng)理的角色定位？1. 考核前2. 考核中3. 考核后績效面談地點的選擇地點 特點 適用范圍辦公室 嚴肅、重要 犯有錯誤的人；對性格外向、喜歡交際的人家中 親切、平等 目的是溝通思想，增進雙方了解，密切雙方關系；或者勸導難度較大時路上、室外 隨便 對性格內(nèi)向、膽小怕事、敏感多心的人；屢教不改的人公園、林蔭路 平等、非正式 對那些情緒低落、消沉的人績效面談嚴肅的氣氛 理性的氣氛和緩的氣氛 理性和緩的氣氛評估中的常見失誤感情效應本章參考書目：1. 胡君辰，鄭紹鐮：《人力資源開發(fā)與管理（第三版）》，復旦大學出版社。2. 胡君辰，宋源：《績效管理》，四川人民出版社。3. 方振邦：《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學出版社。4. 加里 德斯勒，曾湘泉：《人力資源管理（第 10版）》，中國人民大學出版社。5. 楊林，陶小龍等：《人力資源開發(fā)與管理》，科學出版社。6. 張建民，陶小龍，林麗：《人力資源管理理論與實務》，云南大學出版社。7. 羅伯特 卡普蘭，大衛(wèi) 諾頓：《戰(zhàn)略地圖》，廣東經(jīng)濟出版社 。8. 羅伯特 卡普蘭，大衛(wèi) 諾頓：《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》，中國人民大學出版社。9. 羅伯特 卡普蘭，大衛(wèi) 諾頓：《戰(zhàn)略中心型組織》，中國人民大學出版社。第 5章 員工激勵與薪酬錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的 !重賞之下必有 “勇夫 ”非貨幣薪酬總 薪 酬基礎工資基本工資崗位工資技能工資工齡工資學歷工資業(yè)績工資績效工資獎 金補 助紅 利期 權福 利保 險帶薪休假退 休 金節(jié)日禮品團體旅游工作本身工作趣味挑 戰(zhàn) 性工作責任褒獎機會成 就 感成長機會工作環(huán)境同事關系領導魅力工作條件信息共享團隊氛圍組織特征組織聲望品牌價值組織前景管理水平組織文化貨幣薪酬貨幣薪酬的性質(zhì)性 質(zhì) 決定因素 特 點 基本工資 保障性 個人價值職位價值 基本構成具有剛性計算基數(shù) 津 貼 補償性 體力消耗費用消耗 因崗而異無法攀比 獎 金績效工資 激勵性 企業(yè)業(yè)績?nèi)后w業(yè)績個人業(yè)績 業(yè)績掛鉤彈性最大后 發(fā) 性福 利 安全性 職位等多因素 非直接支付痛苦的來源o 我們追求的常常不是幸福，而是 “比別人幸福 ”。o 幸福是個比較級，要有東西墊底才感覺得到。薪酬公平性外部公平內(nèi)部公平個體公平程序公平 薪酬公平的四個方面怎么提高員工薪酬 公平感？o 合理的 分配制度！o 配套的 考核制度！o 延伸的 用人制度！o 制度形成程序公平！從分粥故事制度設計 七人小團體，各人私利但相互平等。要在沒有用具的情況下分食一鍋粥，解決每人的吃飯問題。大家獻計獻策，設計了六種制度：制度一： 指定一個人負責分粥。很快大家發(fā)現(xiàn)，這個人為自己分的粥最多。于是決定換個人來分粥，但結果總是分粥者為自己分得最多。制度二： 大家輪流主持分粥。這樣做盡管機會均等，但每人每周只有一天吃飽而且有剩余，其余六都饑餓難挨，結果造成了資源浪費。制度三： 大家民主選舉一個信得過的人主持分粥。開始這位眾人推舉的人還能公平分粥，但不久以后就有意無意地為自己及溜須拍馬者多分，導致個人腐化和風氣敗壞。從分粥故事制度設計（續(xù)）制度四： 民主選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與制約機制。但由于監(jiān)督委員會常常提出各種議案，分粥委員會又據(jù)理力爭，等達成協(xié)議粥早就涼了。制度五： 每個人輪流值日分粥，但分粥的那個人只能最后拿粥。令人驚奇的是，在這個制度下，七只碗里的粥每次都是一樣多。制度六： 大家參與分，抓鬮決定誰得哪份。這是我國民間經(jīng)常采用的最簡潔、高效、公平的方法，而且對于不是無限可分或者真正分勻很困難的東西也可以分，分完后大家心態(tài)也很好，因為機會均等，不會有相互埋怨的事發(fā)生。影響薪酬制度制定的主要因素外部因素{經(jīng)濟發(fā)展水平{政策、法規(guī){行業(yè)特點{勞動力市場供需狀況{當?shù)厣钏絻?nèi)部因素177。企業(yè)發(fā)展階段177。企業(yè)經(jīng)濟效益177。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略177。企業(yè)的組織結構177。企業(yè)的管理哲學和文化薪酬體系設計的四種依據(jù)Position（崗位）與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅(qū)動的薪酬職位價值與　職業(yè)通道基于能力　　的報酬Market（市場）Performance（業(yè)績）Competency（能力）基于市場的薪酬o 根據(jù)行業(yè)標準與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。o 決定因素：歷史價值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨特性o 談判工資制n 適用對象：特殊人才與可替代人才基于職位的薪酬工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查工資曲線工資曲線調(diào)整工資結構與范圍工資曲線寬帶薪酬典型工資結構線基于能力的薪酬o 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。o 關鍵點I 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。I 職業(yè)化行為評價I 適用人群：研發(fā)人員、市場人員等特殊的專業(yè)人員基于績效的薪酬o 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績、目標達成有關的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標有關的長期激勵計劃（股權、獎金等）o 關鍵點n 經(jīng)營者激勵與核心人才激勵體系設計（ Employee Stock Ownership Plan , Stock Options ）n 經(jīng)理人收購（ MBO）n 年薪制設計（ Annual Salary System）n 核心人才的薪酬包（ Compensation Package） n 計件工資計劃（ Piecework）o 適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人、銷售人員、生產(chǎn)人員。薪酬亂象本章參考書目：1. 胡君辰，鄭紹鐮：《人力資源開發(fā)與管理（第三版）》，復旦大學出版社。2. 加里 德斯勒，曾湘泉：《人力資源管理（第 10版）》，中國人民大學出版社。3. 彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社。4. 楊林，陶小龍等：《人力資源開發(fā)與管理》，科學出版社。5. 張建民，陶小龍，林麗：《人力資源管理理論與實務》，云南大學出版社。演講完畢，謝謝觀看！