【正文】 不滿 …… 2021/11/11 55 GE 的績效文化 Top 20 The Vital 70 Bottom 10 案例： 韋爾奇用人 2021/11/11 56 第五章 如何留人 —優(yōu)秀員工流失的對策 2021/11/11 57 ：研究者們怎么說？ ？ ■ 有利影響 （ Dalton， 1979） ① 對低素質員工的替代 ② 創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高 ■ 不利影響 （ Herman， 2021） ① 顯性成本： ② 隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷 一 .員工流失對企業(yè)的影響 2021/11/11 58 Hom amp。 Griffeth (1995)： 員工流失年成本的估計示例 一般員工 骨干員工 140 20 15% 流失率 15% 21 離職人數 3 24,000 平均工資 48,000 成本因子 1 2 ！ 2021/11/11 59 二 .建立優(yōu)秀員工保持策略 2. 5. 2021/11/11 60 咨詢案例分析：某 電信運營商人才流失成因分析與對策 近幾年，隨著國有企業(yè)改革步伐的逐步推進和打破通信行業(yè)壟斷的呼聲一浪高過一浪，國內電信運營商如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，通信行業(yè)企業(yè)之間的競爭也日趨白熱化，由此而產生的對通信行業(yè)人才爭奪也越發(fā)激烈。在這種形勢下， TX公司出現(xiàn)了一些人才流失的現(xiàn)象。人才流失的主要原因 : 咨詢師對近幾年來 TX公司所屬的五家人才流失相對嚴重的單位展開調研，調研的對象為近五年來流失的人才共 170人，通過對流失人才的所學專業(yè)、政治面貌、性別、流失的去向、生源地等情況進行數理統(tǒng)計分析；同時，采取了抽樣調查方法，從流失的 170人中隨機抽取了 12人作為樣本，分別對他們進行了訪談，了解其離開公司的原因和如何留住人才、用好人才的建議。 認為在企業(yè)的知識積累少 許多流失的人才都是剛參加工作不久的應屆大學畢業(yè)生，當這些鳳華正茂的大學生滿懷激情地走出大學校門，躊躇滿志地走上工作崗位時，他們很想在本職崗位上發(fā)揮自己的聰明才智，把所學的知識應用到工作實踐中去，同時也希望在實踐中不斷豐富自己的知識 “ 內存 ” ，能夠學到更多的專業(yè)技術，增強自身競爭實力。但經過幾年的工作后，他們中的一部分人，發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實之間存在一定的差距，并非事隨人愿。認為企業(yè)知識積累少：一是崗位實踐知識少。員工甲大學畢業(yè)后就在機房里從事值班維護工作，一于就是幾年，感覺自己在技術上沒有什么收獲和進步。二是高層次培訓機會少。由于缺少高層次的培訓，致使大學生無法及時 “ 充電 ”，更新知識結構，阻礙了其個人的專業(yè)發(fā)展和技術發(fā)展 。 2021/11/11 61 認為個人發(fā)展設計與組織上規(guī)劃的發(fā)展設計存在差距 員工乙是畢業(yè)于某高校碩士研究生，工作不久就得到所在單位領導的重用，先是擔任項目組組長，一年后被提升為所在部門的技術負責人?？墒窃搯T工認為在單位每天忙于事務性工作，不利于自己的發(fā)展，所以最后他選擇去了一家外企。因為這家外企提供的富有挑戰(zhàn)性的工作機遇與其自身的發(fā)展要求不謀而合。不可否認，公司對青年人才的培養(yǎng)還是相當重視的，從員工乙身上不難看出公司在職業(yè)生涯設計方面也做了一些嘗試，但由于這些設計沒有經過系統(tǒng)的精心的設計，或者說由于缺乏有效的雙方溝通，致使員工本人并不知道自己的職業(yè)發(fā)展方向，其結果往往是適得其反，收效甚微。 認為企業(yè)無法滿足自己對工作上的興趣愛好 由于 TX公司是一家傳統(tǒng)國有企業(yè)，長期以來形成了一套特有的管理體制和企業(yè)文化，就組織管理工作來說，以行政命令方式為主，一向是一級管一級，領導叫干啥就干啥，員工很少有挑選自己喜歡從事工作的機會。一些人才為了尋找到滿足個人興趣愛好的工作崗位，最終選擇離開了公司。由于個人的興趣愛好與企業(yè)的內部工作環(huán)境產生了矛盾，結果造成了這些人才陷人了要么選擇自己的發(fā)展目標，離開公司；要么求穩(wěn)定，適應企業(yè)這個環(huán)境的兩難抉擇之中。 2021/11/11 62 認為在公司職務晉升和評職稱機會少 員工們普遍認為領導對自己工作的認同很重要，這種認同往往是通過自己的崗位變動來體現(xiàn)，走上更重要的崗位，領導的認同感越強，自己的成就感也越強，才會更加熱愛自己的企業(yè)。如果在公司工作了很長時間仍然沒有得到領導的提拔和重用，那么就覺得沒有什么前途可言了。另外由于在職稱評定中存在論資排輩現(xiàn)象，評職稱并不是看他的實際工作能力和業(yè)務水平，而是看他的資歷、資格和工齡。調研結果顯示在職優(yōu)秀大學畢業(yè)生在公司工作了四、五年后，取得中級職稱的比例還不到 10％，但擔任項目主管的比例卻超過四分之一。這些現(xiàn)象的存在，造成員工的上進心受到挫傷，積極性受到打擊，最終只能選擇離開公司。 認為在公司的經濟收入偏低 許多流失出去的人才覺得在公司收入太低，企業(yè)提供的薪酬待遇與自己的心理價位相去甚遠，他們認為公司在工資分配、住房分配政策上不能充分調動員工的工作積極性，他們的付出未能獲取相應的所得。隨著我國通信市場的逐步開放，越來越多的國際跨國通信公司為搶占中國市場，紛紛在國內開設辦事機構和投資建廠，急需招募人才，他們提供的優(yōu)厚待遇宛如一塊巨大的磁鐵，對處于通信行業(yè)國企中的優(yōu)秀青年人才產生極大的吸引力。當今社會，豐厚的薪酬對于青年人來講是極具吸引力的，離開了經濟來源，許多理想、愿望都將成為泡影，經濟收人對他們來說至關重要。按照馬斯洛的需求層次論，只有當低層次的需求得到滿足以后，才會產生更高層次的需求。面對工資收入這樣的低層次的需求尚不能滿足，不少人選擇了去薪水更高的公司工作。 2021/11/11 63 為客戶提供中國本土化咨詢 /培訓服務是 我們 最大的榮幸 謝 謝！