績效管理知識手冊ppt課件-資料下載頁
2025-01-17 09:40本頁面
【正文】 基本素質(zhì) ， 工作態(tài)度是員工的主觀能動性 ， 客觀條件是工作開展的基本前提 ， 工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結果 。 七、績效考核的方法 ? 員工對企業(yè)最大的貢獻就是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。當然與員工績效相關的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系（如素質(zhì)評價，任職資格評價等）來完成。 ? 在此適用的原則是：在把握績效考核基本理念的前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么?？际裁?，就能得到什么。關鍵績效指標（ KPI）就是實施這一原則的成功思路。 ? KPI（ Key Performance Indication） 即關鍵績效指標 ，是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納 。 建立明確的切實可行的 KPI指標體系是做好績效管理的關鍵 。 ? KPI法符合一個重要的管理原理 ——“二八原理 ” 。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著 “ 20/80”的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值；而且在每一位員工身上 “ 二八原理 ” 同樣適用，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住績效評價的重心。 八、績效管理的責任主體 ? 企業(yè)普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，因此理應由人力資源部負責。 ? 人力資源部對績效管理的有效實施負有責任，但絕不是完全的責任，績效管理是一種管理的方法和手段，真正的主角只能是管理者和被管理者雙方，也就是考核者和被考核者，絕不是其他部門或者其他人。 ? 人力資源部作為服務性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務和指導的作用，而不是績效管理的主體。 九 、績效管理要求管理者應具備的能力 分解目標與制定目標的能力 ? 績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標有效結合起來，員工的目標就是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，因此，管理者必須掌握分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標的能力。 幫助員工提高績效的能力 ? 幫助員工提高績效的過程就是管理者的管理過程，如何有效地幫助員工實現(xiàn)績效目標需要管理者費一番腦筋。 溝通的技能 ? 管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧。 評估員工績效的能力 ? 員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個說法。 績效分析與提高的能力 ? 為使績效管理更加合理有效，管理者還必須會分析績效，找出績效管理中存在的不足，以便查漏補缺，不斷完善提高。 謝謝您的關注！
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