績效管理知識手冊ppt課件(已修改)
2025-01-29 09:40 本頁面
【正文】 績效管理知識手冊 人力資源規(guī)劃執(zhí)行小組 2022年 7月 一、人力資源管理問題的提出 作為管理人員 ， 您是否曾為下面的問題而煩惱 ？ ? 每年部門均有員工晉級 ， 但您卻不知道他們晉級的理由是什么 ，而只是把它當(dāng)作一項(xiàng)例行性工作 ？ ? 某員工能力不足 ， 但您卻不知差距在哪里 ？ 怎樣幫助其提高 ？ ? 對工作出色的員工 ， 想給予獎(jiǎng)勵(lì) ， 卻找不出依據(jù)何在 ？ 如何獎(jiǎng)勵(lì) ？或又怕引起其他人的不滿 ？ ? 對無法勝任崗位任職要求的員工 ， 想給予調(diào)動或解聘處理 ， 卻又覺得很難為情 ， 甚至無法面對其提出的質(zhì)疑 ？ ? 員工只要崗位相同 ， 則不論干多干少 ， 干好干壞 ， 所獲得的報(bào)酬無區(qū)別 ， 員工心理不平衡 ， 工作情緒差 ， 但您卻不知如何引導(dǎo) ？ 諸如此類的問題始終困擾著企業(yè)的管理人員和人力資源工作者，而績效管理就是回答和解決這些問題的答案！ ? 通常我們將企業(yè)的經(jīng)營過程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，價(jià)值創(chuàng)造研究企業(yè)價(jià)值的來源，要解決的是誰創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造出來以后，如何進(jìn)行價(jià)值的客觀分配成為關(guān)鍵問題。 ? 要客觀地分配價(jià)值，必須對價(jià)值創(chuàng)造者的貢獻(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來說，就是要建立一個(gè)按照業(yè)績、能力來分配價(jià)值的機(jī)制，而績效就是價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)的核心。 ? 績效管理作為整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵，不是一個(gè)特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此， 績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，也是企業(yè)文化的一部分。 二、績效及績效管理的含義 ? 績效是一個(gè)含義廣泛的概念 ， 在不同情況下 ， 績效有不同的含義 。 一般意義上講 ， 績效既包括產(chǎn)出也包括行為 。 也就是說 ， 不僅看你做了什么 ， 也要看你是怎么做的 。 優(yōu)秀的績效 ， 不僅取決于做事的結(jié)果 ，還取決于做這件事所擁有的行為或素質(zhì) 。 即：結(jié)果 （ 做了什么 ） +行為 （ 如何做 ） =優(yōu)秀績效 。 ? 一個(gè)人績效的好壞 ， 正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價(jià)值高低 。 ? 績效管理是指管理者與員工之間就績效目標(biāo)的設(shè)定及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行持續(xù)不斷溝通的一個(gè)過程，其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 三、績效管理和績效考核的區(qū)別 ? 目前很多企業(yè)存在的主要問題是將績效管理簡單地理解為績效考核，認(rèn)為績效管理就是每月、每季、每年末例行性地考評打分、人員排序、評選先進(jìn)等，殊不知以上工作僅僅停留于績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理。 ? 績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)（見下圖），它是一個(gè)流程和體系，績效考核僅僅是這個(gè)體系中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)而已。 績效管理循環(huán)體系 績效管理和績效考核的基本區(qū)別 績效管理 績效考核
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