【正文】 工資管理知識培訓(xùn) 樂樂整理發(fā)布 * 薪資 * 工資政策和競爭戰(zhàn)略 * 基本薪資的確定 案例 ? 如何把 IBM從死氣沉沉的狀態(tài)中喚醒 ? ? 改變根據(jù)雇員的資歷而不是績效來支付薪酬，把雇員的注意力重新吸引到一系列新的價值觀上 : ? 成功來自于執(zhí)著 ? 執(zhí)行必須建立在速度和果斷決策的基礎(chǔ)上 ? 培育一種團隊工作文化 ? 成功實現(xiàn)報酬與績效、市場以及經(jīng)營的緊密掛鉤 ? IBM的薪資計劃支持其新戰(zhàn)略 ： ? 從笨重的巨人轉(zhuǎn)向輕巧的勝利者。 ? 文化（共享價值觀、態(tài)度、行為模式）； ? 強調(diào)勝利、執(zhí)行、速度、決斷。 ? 4項改革： ? 市場規(guī)則； ? 少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶（只用了 3個因素：技能 +領(lǐng)導(dǎo)力 +范圍 /影響）； ? 管理者對雇員排序； ? 關(guān)注利益相關(guān)群體 —績效薪酬 薪資 ?雇員薪酬 ：指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報酬。 ?薪酬 =直接經(jīng)濟報酬 （工資、薪金、獎金、傭金以及紅利） +間接經(jīng)濟報酬 （雇主支付的保險 +帶薪休假等經(jīng)濟福利） ?支付直接經(jīng)濟報酬的 2種基本方式 ?按工作時間支付 ：計時工資 ?根據(jù)績效支付 ：計件工資、銷售傭金 勞務(wù)報酬所得與工資薪金所得 ?工資、薪金所得 ：屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇 (存在勞動人事關(guān)系 )而得到的報酬，如工資、薪金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼等； ?勞務(wù)報酬所得 ：是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬，個人與被服務(wù)單位沒有穩(wěn)定的、連續(xù)的勞動人事關(guān)系。 ?兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系、后者則不存在這種關(guān)系。 工資與薪酬 ?隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和人才爭奪戰(zhàn)，工資和薪酬已演變成 2個不同的概念。 ?在現(xiàn)代企業(yè)分配制度中，對人力資源 (企業(yè)中任何一名員工 )實行的是工資制； ?對人力資本 (企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 )實行的是薪酬制。 ?前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。 ?工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。 薪酬形式 ?報酬永遠無止境地令人困惑，因為工作和做工作的人常常令人困惑。員工可能對公司的培訓(xùn)漠不關(guān)心或完全不介意退休福利，卻非常在意 “ 我 ” 的工資是多少，“ 我 ” 的比起 “ 你 ” 的是多了還是少了？ ? 一個公司如何針對不同的人或不同的職業(yè)制定不同的薪酬標準呢？一個人的工資單是由許多圖表模型所形成的決策的終點。 ? 總報酬對總獎金：盡管升遷、職位選擇、訓(xùn)練機會、公認的出色工作的獎勵等因素非常重要，但 IBM公司報酬總定義中不包括這些因素，甚至不包括職業(yè)保險?？偑劷鹣到y(tǒng)除了不包括這些因素以外，還不包括如成就感、自尊、友誼和個人成長機會等因素。 ? 無論何時何地，這些因素都應(yīng)該和報酬聯(lián)系在一起，但是它們中的許多因素不是在公司控制之下的。 現(xiàn)金總數(shù) 基本工資 變動工資 獎金 酬金 福利 工作和個人生活 假日 假期 托兒養(yǎng)老 個人工作方案 請假 退休金和凈值累計 退休金 退休金和凈值累計 退休金 延期納稅計劃 購買股票計劃 健康保險 個人福利方案 藥品 、 牙科 、 視力計劃 災(zāi)難撫恤 心理衛(wèi)生保健 處方藥品 收入財產(chǎn)保護 疾病和意外事故補貼 長期殘廢 團體人壽保險 旅行事故保險 長期護理保險 雇員服務(wù) 雇員銷售 家庭財產(chǎn)抵押 獎學(xué)金 學(xué)費 社區(qū)服務(wù)基金 配合捐款 教育和培訓(xùn) 薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬是經(jīng)營中的一個主要成本，也是調(diào)動雇員積極性、留住雇員、吸引雇員的一個最主要的手段，所以需要精心管理。 ?報酬可能受到外部的、內(nèi)部的和雇員條件的影響。管理者必須對這些因素在報酬決策時所起的作用做出評估。 工資政策和競爭戰(zhàn)略 ?如何制定一項整體性的報酬戰(zhàn)略（五問） – 本公司的關(guān)鍵成功要素是什么？組織要想達成自己的使命或者是獲得自己理想的競爭地位，需要 做些什么 ？ – 組織需要 什么樣的行為或者行動 來支持自己成功地執(zhí)行這種競爭策略 – 組織應(yīng)當(dāng)用 什么樣的薪酬方案來強化這些行為 ？每一種報酬方案是為了強化哪一種或者哪些理想行為？ – 每一種報酬方案需要滿足哪些要求，才能真正起到預(yù)期作用？這些 報酬方案對于雇員的價值是什么 ？我們?nèi)绾尾拍苤拦蛦T認為這些報酬方案是有價值的？ – 我們目前的 報酬方案在多大程度上能夠滿足這些要求 ？ 薪酬的多目標性 ?可以設(shè)計能實現(xiàn)許多目標的工資體系，包括： ? 提高產(chǎn)量和顧客的滿意度 ? 控制成本 ? 公平對待員工 ? 遵紀守法 ? 提高個人和團隊的業(yè)績 ?目標的多樣性是造成許多工資方案復(fù)雜化的原因。有時計劃太復(fù)雜以致雇員和管理者都不懂得怎樣運作它。 ?不同的目標導(dǎo)致不同的工資體系設(shè)計方案。 ?由下表可以看出，兩家公司的目標都強調(diào)了創(chuàng)新（生產(chǎn)力）、競爭力（控制成本）和公平對待所有員工。 表 工資目標體系的比較 阿斯特拉 默克（ Astra Merck ） 惠普 ? 共同承諾或承擔(dān)責(zé)任促進協(xié)同工作 ? 平衡短期與長期利益 ? 表揚業(yè)績 ? 促進公平 ? 完成簡明任務(wù) ? 具有市場競爭力；支付比 75% 的競爭者有利 ? 持續(xù)吸收有創(chuàng)造力并渴望成功的人 ? 有助于在領(lǐng)導(dǎo)之間分配報酬 ? 反映持續(xù)的相對貢獻 ? 公開且可以理解 ? 保證公平待遇 ? 有創(chuàng)造力、競爭力且公正合理 來源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 43 6 ，機械工業(yè)出版社 2 002. 7 工資政策決定 ?薪酬政策模型 ：基本薪酬政策包括 4個方面： ?外部競爭 ?內(nèi)部合作 ?雇員貢獻 ?實施 外部競爭 市場定義 競 爭者 調(diào)查 工資結(jié)構(gòu) 內(nèi)部合作 工作分析 （ 工作 /技能 ） 職業(yè)描述 評價證明 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 雇員貢獻 資歷 /經(jīng)驗 績效 優(yōu)點 團隊 管理 /實施 預(yù)算 交流 變革 目標 報酬成本有效地吸引 、 留住 、 激勵員工去獲得競爭優(yōu)勢 薪酬政策模型 （ 1）外部競爭 ?外部競爭 ：公司間比較 ——高低問題、外部競爭、外部公平。 ?首先，工資水平必須 高 到可以吸引和留住雇員。 ?其次，如果人工 成本 在一個公司的總成本中所占比重較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格。人工成本必須保持在一個公司所允許的最大限度水平上，如公司制定的 “ 在領(lǐng)導(dǎo)者之間分配報酬 ” 、 “ 比 75%的競爭對手有利 ” 。 ?內(nèi)部合作： 公司內(nèi)比較 ——內(nèi)部和諧、內(nèi)部公平。 ?合作是建立在工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的，需要技術(shù)和能力，或是兩者的結(jié)合。焦點在于工作對公司總目標貢獻上的比較。 ?內(nèi)部間的合作重點是工作，而不是工作的個人。如駕駛出租車的博士還是普通司機，決定工資的依據(jù)是提供運輸這項工作，而不是由誰做了這項工作。 ?惠普一直在尋求一種內(nèi)部一致，而默克則希望促進團隊發(fā)展。 （ 2）內(nèi)部合作 （ 3）雇員貢獻 ?雇員貢獻。 所有雇員都應(yīng)該獲得同樣的工資嗎？表現(xiàn)更好或資歷更老應(yīng)該拿的更多嗎？產(chǎn)量更高應(yīng)該拿的更多嗎？ ?對績效和資歷的重視直接影響雇員的工作態(tài)度和表現(xiàn)，進而也影響所有的報酬目標。 ?惠普將表現(xiàn)和吸引有創(chuàng)造力且熱情的人的目標聯(lián)系在一起，默克的目標則是 “ 只為績效慶功 ” 。 ?內(nèi)部合作和雇員貢獻都要按照公司目標來判斷。首先要看對工作本身的貢獻，而不是看完成工作的人。其次要看做這個工作的人的績效。 ?因此， 激勵計劃建立在績效上，而小時費建立在職業(yè)上。 （ 4）實施 ?實施 ?假使能設(shè)計一個具有外部競爭力，將職業(yè)、個人和公司目標相結(jié)合，且能識別雇員貢獻的系統(tǒng)，但卻不能正確地運作，同樣無法實現(xiàn)其目標。 ?決定系統(tǒng)的費用、判斷它是否能實現(xiàn)目標、傳達雇員對其工資的感受以及在系統(tǒng)與雇員之間進行交流都像原始設(shè)計一樣重要。 ?如惠普的 “ 開放的和易懂的計劃 ” ，默克的 “ 完成簡明任務(wù) ” 。 （ 5）平衡政策決定 ?平衡政策決定 ? 多重目標和政策合理地解釋了工資體系的大量差異。 ? 許多相互競爭的公司提供給雇員的報酬是依據(jù)其競爭對手的標準來確定的，這些工資可能在工資體系建議范圍之外，因此，內(nèi)部合作時可能不遵守政策。 ? 企業(yè)所應(yīng)支付給員工的工資在正常情況下應(yīng)以其對企業(yè)的貢獻程度和日常表現(xiàn)為標準，而企業(yè)如果在酬勞方面與外界競爭的話，支付給雇員的酬勞就會超出這一標準。 ? 忽視內(nèi)部合作和員工的貢獻可能導(dǎo)致不滿情緒和內(nèi)部訴訟率上升。 ? 如果忽視其他企業(yè)所支付的工資，可能會使企業(yè)失去骨干員工。 ? 因此，平衡政策是進行報酬管理的一個關(guān)鍵部分。 基本薪資的確定 ?確定基本薪資的過程步驟 ?進行薪資調(diào)查以了解其他組織支付給同類職位的薪資狀況，確保外部公平性； ?通過職位評價確定本組織每一個職位的相對價值，確保內(nèi)部公平性； ?將價值類似的職位歸類，然后將不同類別的職位劃分為不同的薪資等級； ?通過利用薪資曲線來給每一個薪資等級定價； ?對基本薪資進行微調(diào)。 計劃體制下企業(yè)薪酬管理流程 中央政府制度 /政策 工資結(jié)構(gòu) /福利項目 （行業(yè) /地區(qū) /企業(yè)規(guī)模 ） 工資 /福利的調(diào)整 工資 /福利的日常管理 勞資科長 /處長的主要管理職能 市場體制下的企業(yè)薪酬管理流程 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 工作分析 工作評價 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 績效管理戰(zhàn)略 績效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 內(nèi)部公平 外部公平 員工貢獻 預(yù)算溝通 ?薪資調(diào)查 ? 調(diào)查人 ：可以由雇主、個人或協(xié)會進行，也可以由咨詢公司、政府機構(gòu)來進行。 ? 相關(guān)市場 ：要選擇相關(guān)市場，這些公司在規(guī)模、行業(yè)及地理位置都很相似。 ? 關(guān)鍵職業(yè) ：對被調(diào)查的職業(yè)的主要描述，可以幫助調(diào)查信息的使用者對內(nèi)部職業(yè)的責(zé)任和任務(wù)是否與調(diào)查職業(yè)相符做作出判斷。 ? 關(guān)鍵職業(yè)的 特征 ：工作內(nèi)容可長時間穩(wěn)定；有大量的雇員在從事這些職業(yè)；有許多不同的企業(yè)擁有這些職業(yè)；這些職業(yè)在雇用形式上沒有什么分歧；在市場上這些職業(yè)不會突然減少或短缺。如數(shù)據(jù)錄入員、文字處理員、設(shè)計工程師、計算機程序員、軟件工程師、項目工程師、報酬分析員、人力資源經(jīng)理等。 （ 1）薪資調(diào)查（外部競爭） 表 由地理位置和雇員類型構(gòu)成的相關(guān)市場 地理范圍 生產(chǎn)人員 文秘人員 技師 科學(xué)家和工程師 專業(yè)管理人員 行管人員 地方：相對的小型地區(qū)或者大城市地區(qū) 十分相似 十分相似 十分相似 十分相似 區(qū)域性：一個經(jīng)濟區(qū)域，跨越省際，如長三角、珠三角、京津唐 只 有在短缺 或急需時才相似 只有在短缺或急需時才相似 十分相似 相似 相似 全國性 十分相似 十分相似 十分相似 國際性：包括幾個國家 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類人才短缺時才相似 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類人才短缺時才相似 相似 ?市場工資線： 將所有被調(diào)查職業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)合起來。一條工資線可以概括出市場上不同職業(yè)的工資水平情況。 ? 把不同職業(yè)的工資水平分布狀況數(shù)據(jù)在一張圖表中連接起來，在主要的分布狀況數(shù)據(jù)間畫一條線就形成了一條工資線。 ? 工資線的畫法：連接所有分布狀況數(shù)據(jù)的中點；直接畫一條線，將大部分分布狀況數(shù)據(jù)的中點連接起來，即使有一些中點落在該線之外；應(yīng)用回歸分析可以通過統(tǒng)計手段劃出一條更為精確的直線。 ? 市場工資線將調(diào)查數(shù)據(jù)進行匯總，并揭示出競爭者之間相似職位所支付的工資。 ? 一個雇主所支付的工資低于、等于，還是高于市場工資就是其工資政策的具體實施。 工資 工資等級 10 11 12 13 25％ 25％ SH SA 平均市場工資線 SL 使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定工資政策線 ?設(shè)置工資水平 ? 老板們想盡量設(shè)計出最低的工資水平以降低生產(chǎn)成本。支付高薪的雇主不會像支付低薪的雇主那樣在培訓(xùn)和招工方面花費大筆費用。 ? 有證據(jù)顯示，支付高薪的雇主在招聘方面也可能會擴大費用。被高薪所吸引的應(yīng)聘者越多，企業(yè)選擇的余地越大。 ? 如果能雇用到較好員工的話，就能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品來抵消由此產(chǎn)生的高昂人均人工成本。 ? 因此，設(shè)計一個高水平的工資是適當(dāng)?shù)?