【正文】 。 ? 雇主們通常設(shè)置不同工資水平以適應(yīng)同職業(yè)級(jí)別的不同目標(biāo)。 ? 設(shè)置的工資水平比市場(chǎng)工資低，可能會(huì)降低吸引和留住雇員的能力。然而，穩(wěn)定的工作，可靠的晉升機(jī)會(huì)，避免裁員或者成為一個(gè)融洽的工作環(huán)境中的一分子等因素，對(duì)許多潛在雇員來(lái)說(shuō)也許會(huì)抵消工資的影響。 ? 超過(guò)市場(chǎng)工資，使其吸引和留住高素質(zhì)人才的能力最大化，而將雇員由于工資產(chǎn)生的不滿情緒降到最低。這一方法可以靠高薪來(lái)吸引大量的應(yīng)聘者，同時(shí)可以在選擇過(guò)程中將應(yīng)聘者中的精華留下來(lái)。 ? 與市場(chǎng)工資相同，使雇主們?cè)谖土糇「咚刭|(zhì)的人才方面處于同一起點(diǎn)，這也是最常用的工資政策。 表 工資水平與目標(biāo)間的可能關(guān)系 工資目標(biāo) 政策 吸引力 挽留力 人工成本承受力 減少不滿 增加產(chǎn)量 超過(guò) + + ？ + ？ 相等 = = = = ？ 低于 ？ + ？ 來(lái)源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 44 5 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 （ 2）評(píng)價(jià)（內(nèi)部合作） ?在一個(gè)結(jié)構(gòu)單一的企業(yè)中， 內(nèi)部合作 集中于職業(yè)中的相似與不同以及這些職業(yè)對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)程度。 ? 這種相似與不同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的 工作關(guān)系 。主要包括：是采用人人平等的結(jié)構(gòu)還是存在等級(jí)的結(jié)構(gòu)？這種結(jié)構(gòu)是建立在職業(yè)、技能、能力上還是市場(chǎng)基礎(chǔ)上的？如何將外部的工資數(shù)據(jù)與本企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)？ ? 職業(yè)分析 ：系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)并對(duì)職業(yè)的性質(zhì)做出判斷的過(guò)程。職業(yè)分析的最后階段是對(duì)所做判斷的描述，包括職業(yè)的相對(duì)復(fù)雜程度、難度、職責(zé)或價(jià)值。這些判斷的結(jié)果就是一個(gè)職業(yè)結(jié)構(gòu)。 ? 企業(yè)通常呈現(xiàn)一種多樣性結(jié)構(gòu)，這些結(jié)構(gòu)是通過(guò)多種方式產(chǎn)生的，并且通過(guò)多種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)的。 ? 當(dāng)工資等級(jí)與這一結(jié)構(gòu)的不同等級(jí)配比時(shí)，即成為工資結(jié)構(gòu)。 ? 關(guān)鍵問(wèn)題是，從事工作中工資差異的大小問(wèn)題。 ? 如果雇員因?yàn)閺氖碌穆殬I(yè)有以下特點(diǎn)而獲得更多的報(bào)酬，這一結(jié)構(gòu)就可以被認(rèn)為是公正的： ?需要更多的知識(shí)和技能來(lái)完成； ?需要在較為惡劣的環(huán)境下來(lái)完成； ?該職工對(duì)企業(yè)有較大貢獻(xiàn)。 ?工資差異太大或太小都會(huì)影響雇員的滿意或不滿意程度。力求達(dá)到一個(gè)公正的工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)報(bào)酬管理中的一個(gè)重要部分。 ?管理類(lèi) 按照 職業(yè)評(píng)價(jià) 產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：主管 —項(xiàng)目經(jīng)理 —經(jīng)理 —部門(mén)經(jīng)理 —副總裁； ?技術(shù)類(lèi) 按照 能力基礎(chǔ) 產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技術(shù)員 —工程師 —技術(shù)總監(jiān)助理 —高級(jí)技術(shù)總監(jiān)助理 —技術(shù)總監(jiān) ?制造類(lèi) 按照 技能基礎(chǔ) 產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：一級(jí)機(jī)械修理工 —鉆孔機(jī)操作員、粗坯磨工 —二級(jí)裝配工 —二級(jí)購(gòu)料檢查員 —包裝工 —一級(jí)裝配檢查員 ?行政類(lèi) 按照 職業(yè)評(píng)價(jià) 產(chǎn)生的內(nèi)部結(jié)構(gòu)：辦事員 —文字處理員 —行政秘書(shū) —首席行政秘書(shū) —行政助理 ? 1）平均結(jié)構(gòu)與等級(jí)結(jié)構(gòu) ? 一個(gè)平等的結(jié)構(gòu)意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿意度、團(tuán)隊(duì)精神和員工績(jī)效。所有這些會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的優(yōu)勢(shì)。 ? 一個(gè)等級(jí)結(jié)構(gòu)，差異是表明承認(rèn)承擔(dān)更多的責(zé)任、知識(shí)更豐富的雇員工作成績(jī)的一個(gè)重要組成部分。 ? 忽略員工對(duì)企業(yè)所做的較大貢獻(xiàn)將最終使他們辭職，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況決定采用平均或等級(jí)結(jié)構(gòu)。 ? 在美國(guó)， 總裁與操作工 （技能低，或無(wú)技能的體力勞動(dòng)者）之間的工資差異是 35： 1，這在工業(yè)化國(guó)家是最高的。 ? 在 日本 ，這一差異只有 15： ，美國(guó)這種差異很過(guò)分，反映了對(duì)雇員的不平等待遇。 ? 有些是 5： 1，有些是 7： 義一個(gè)理想結(jié)構(gòu)的幫助。 ? 關(guān)鍵取決于如何組織安排工作，可以圍繞團(tuán)隊(duì)來(lái)組織，也可以圍繞個(gè)人來(lái)組織，工資結(jié)構(gòu)應(yīng)由公司結(jié)構(gòu)來(lái)支撐。在這一結(jié)構(gòu)中每一層都要為企業(yè)增值，如果不能就要將這一層次去掉。 ? 一個(gè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以建立在雇員所承擔(dān)的職業(yè)技能、能力基礎(chǔ)上，也可能只是簡(jiǎn)單的反映市場(chǎng)情況。 ? 以職業(yè)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)是最普通的結(jié)構(gòu) ，這一結(jié)構(gòu)是通過(guò)職業(yè)評(píng)價(jià)來(lái)比較職業(yè)內(nèi)容和價(jià)值的相似與差異。 A設(shè)計(jì)一個(gè)職業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu) ：職位評(píng)價(jià) ? 職位評(píng)價(jià)有助于建立一個(gè)基于工作績(jī)效的工資結(jié)構(gòu)，對(duì)內(nèi)部員工來(lái)講是公平的，并且與企業(yè)目標(biāo)是一致的。因此，管理者可以在工作關(guān)系的基礎(chǔ)上解釋為什么不同工作會(huì)有不同的工資。 ?職業(yè)評(píng)價(jià)通常有三種方法： 分級(jí)法、分類(lèi)法和評(píng)分法 。 ?分級(jí)法 ： ? 按職業(yè)的相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行定義，在此基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單地由高到低進(jìn)行排序。 ? 是一種最簡(jiǎn)單、最迅速、最容易理解和消耗最低的評(píng)價(jià)方法。 ? 然而分級(jí)法很少被推薦使用。將職業(yè)進(jìn)行的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是強(qiáng)制性的，分級(jí)的結(jié)果帶有主觀性，這一標(biāo)準(zhǔn)很難被解釋清楚和被稱(chēng)為公正。 ? 分級(jí)需要對(duì)每一職業(yè)都研究清楚，熟悉情況，在一個(gè)大型的、變化的企業(yè)這會(huì)變成一項(xiàng)令人恐懼的工作。因?yàn)樗慕Y(jié)果很難把握，而且常常要花費(fèi)很大的代價(jià)來(lái)解決由于分級(jí)而產(chǎn)生的問(wèn)題。 ?分類(lèi)法： ? 分類(lèi)是將職業(yè)描述分別插入企業(yè)全部職業(yè)范圍的一系列等級(jí)或級(jí)別中，類(lèi)似于將書(shū)架上的各個(gè)架子貼上標(biāo)簽，然后將書(shū)按標(biāo)簽分類(lèi)。 ? 這種方法被廣泛應(yīng)用于公共部門(mén)，在私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領(lǐng)域也得到廣泛應(yīng)用。 ? 分類(lèi)法最大的困難是需要對(duì)每一種分類(lèi)加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，使用戶(hù)不費(fèi)力地了解到這類(lèi)職業(yè)的細(xì)節(jié)性問(wèn)題，而且不產(chǎn)生誤解。 表 分類(lèi)職業(yè)評(píng)價(jià)使用的定義與基準(zhǔn)實(shí)例 （制造業(yè)） 第四類(lèi) 第四類(lèi)職業(yè)定義 能夠完成某一技能性或?qū)I(yè)性的工作。必須具有一次性進(jìn)行安裝、修理、檢 查和維護(hù)機(jī)器和機(jī)器設(shè)備方面的能力，無(wú)需進(jìn)一步檢查；必須具有讀懂藍(lán)圖、 材料說(shuō)明書(shū)的能力和具有基本的場(chǎng)地計(jì)算或類(lèi)似公司內(nèi)設(shè)備變動(dòng)與配置的 經(jīng)驗(yàn)。工作需要專(zhuān)業(yè)化，對(duì)專(zhuān)業(yè)化的或非機(jī)械性質(zhì)的工作，要求具有運(yùn) 一 般操作方法對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃完成的能力。需要做出涉及到應(yīng)用相應(yīng)的獨(dú)創(chuàng)性 、創(chuàng)造性和判斷力的 決定，并處于主管的監(jiān)控工作下。 第四類(lèi)職業(yè)基準(zhǔn) 熟練機(jī)械工，包裝工主管，熟練電工，熟練技工，裝卸工主管 第五類(lèi) 第五類(lèi)職業(yè)定義 能夠完成某一行業(yè)中最高等級(jí)水平的工作，這種能力要用完成正規(guī)的學(xué)徒訓(xùn) 練后獲得的執(zhí)照或其他證書(shū)來(lái)證明，或在經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的在職訓(xùn)練后，通 過(guò)顯示出完成相當(dāng)技能的水平的工作來(lái)證明。其它可以被歸入第五類(lèi)的員工 必須在技 術(shù)和工作的其他方面能夠有條理地管理其他人，或完成其他主管所 應(yīng)具備的職能，以及能另外完成某些不在主管工作范圍內(nèi)的工作。 第五類(lèi)職業(yè)基準(zhǔn) 總電機(jī)師，工廠主管，總機(jī)械師，維護(hù)規(guī)劃師，電廠總工程師 ? 評(píng)分法（記點(diǎn)法） ： ? 最常用的職業(yè)評(píng)價(jià)法。 ? 評(píng)分法有 3個(gè)特性： ? 報(bào)酬因素； ? 量化因素； ? 因素比重。 ? 1）報(bào)酬因素 ：由企業(yè)來(lái)確定其價(jià)值。一般報(bào)酬因素包括： 技能、努力程度、職責(zé)和工作條件 。比較典型的做法是委員會(huì)以對(duì)某一工作重要性的判斷作為選擇報(bào)酬因素的基礎(chǔ)。例如 制造業(yè)使用的 8個(gè)報(bào)酬因素是 ： 基礎(chǔ)知識(shí)，電子技能，機(jī)械技能，繪圖能力，數(shù)學(xué)能力，溝通能力，安全和決策能力 。要選擇報(bào)酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些。 ? 具有實(shí)用性的報(bào)酬因素應(yīng)該是： ?建立在 工作完成基礎(chǔ)上 ； ?建立在 企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上 ； ?工資結(jié)構(gòu)所造成的 影響 是可以接受的。 ? 2）量化因素 ：量化使得判斷職業(yè)中某一個(gè)因素（或其各個(gè)層次）的價(jià)值成為可能。比如， “ 閱讀能力，寫(xiě)作能力，基本的加減計(jì)算能力 ” 是基礎(chǔ)知識(shí)的第一個(gè)層次等等。 ? 3）因素比重 ：反映了重要程度。 ? 假設(shè)一個(gè)評(píng)分計(jì)劃有 4個(gè)因素：技能、努力程度、職責(zé)和工作環(huán)境。報(bào)酬委員會(huì)的成員首先決定整個(gè)計(jì)劃的分值為 1500分，然后根據(jù)重要性將這 1500分分配到各個(gè)因素當(dāng)中。例如，如果技能的比重為 40%，就有600分可以分配給技能因素的不同層次。如果這一計(jì)劃在技能方面使用 5個(gè)層次，那么每個(gè)層次值 40分。 一個(gè)職業(yè)的總分值即為這些分值之和 。 ? 將評(píng)分計(jì)劃應(yīng)用于所有職業(yè) ：初建評(píng)分計(jì)劃通常只是應(yīng)用了一部分職業(yè)，這類(lèi)似于為決定外部競(jìng)爭(zhēng)使用的關(guān)鍵職業(yè)。一旦這些職業(yè)的總分值計(jì)算出來(lái)，等級(jí)已經(jīng)建立，剩下的職業(yè)就是將評(píng)分計(jì)劃中所包含的工作與各等級(jí)進(jìn)行對(duì)比并將其歸入各等級(jí)中去。 ?海氏工資系統(tǒng) ：被全世界 5000多名雇主所使用，這一方法可能是應(yīng)用最廣泛的職業(yè)評(píng)價(jià)法。由海氏協(xié)會(huì)（ Hay、惠悅、合益）發(fā)明，是一種綜合評(píng)價(jià)方法，在國(guó)內(nèi)外運(yùn)用廣泛；這種方法的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值。 ?海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)支付報(bào)酬因素： ? 智能水平（ KNOWHOW） :有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法；管理訣竅；人際關(guān)系技巧 ? 解決問(wèn)題能力 :思維環(huán)境；思維難度 ? 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 :行動(dòng)的自由度；職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用；職務(wù)責(zé)任 ?職位相對(duì)價(jià)值基于 ? 1）知識(shí)（ KNOWHOW） ＝專(zhuān)門(mén)技術(shù)＋管理技巧 +人際關(guān)系技巧 ? 2）解決問(wèn)題能力（ PROBLEM SOLVING） ＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ? 3）職責(zé)（ ACCOUNTABILITY） ＝自由度 +工作的寬度 ? 1）＋ 2）＋ 3） = 影響 （ IMPACE） 海氏點(diǎn)數(shù)（ HAY POINTS） 職業(yè) ：書(shū)店經(jīng)理 選一項(xiàng)： 管理 √ 技術(shù) 報(bào)酬因素 層次 比重 = 總分 工作條件： 環(huán)境 風(fēng)險(xiǎn) 1 2 3 4 5 10% 10 10% 10 √ √ 技 能： 教育 經(jīng)驗(yàn) 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責(zé)： 錯(cuò)誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評(píng)估表 來(lái)源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 45 3 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果：崗位結(jié)構(gòu) B建立一個(gè)基本技能結(jié)構(gòu)：技能評(píng)價(jià) ?基本技能結(jié)構(gòu)是 以員工所展示的技能 而不是以其 所做工作為基礎(chǔ) 來(lái)支付工資。 ?基本技能方案可分為兩類(lèi)： ?知識(shí)基礎(chǔ)方案將與一項(xiàng)職業(yè)相關(guān)的 知識(shí)深度 作為支付工資的基礎(chǔ)（如科學(xué)家、教師等）； ?多種技能方案以一名員工從事不同工作的能力（ 廣度 ）作為支付工資的基礎(chǔ)（如相關(guān)生產(chǎn)職業(yè)）。 ? ： 深度。建立在 “ 學(xué)識(shí)更高的教師能更有效地授課，其價(jià)值也更高的假設(shè) ” 上，兩個(gè)都是做一份基本相同工作的人，可能得到不同的工資。 ? ：廣度。這種知識(shí)是在相關(guān)職業(yè)特定的范圍內(nèi)的知識(shí)， 如為汽車(chē)的傳動(dòng)系統(tǒng)裝配傳動(dòng)鏈企業(yè)的裝運(yùn)工，可依次分為包裝工、裝配工、鉚工。當(dāng)該公司把工資系統(tǒng)轉(zhuǎn)為以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)后，這 7種職業(yè)被歸集為 ABC三大類(lèi)操作員。 ? C類(lèi)操作員是入門(mén)級(jí)職位，當(dāng)他能令人滿意地證明自己已經(jīng)精通了從裝運(yùn)工到測(cè)量員的各種職業(yè)，就有資格接受 B類(lèi)操作員職業(yè)的訓(xùn)練。每精通一種職業(yè)，工資就會(huì)升一級(jí)； ? B類(lèi)操作員可輪流做其所精通的各種職業(yè)，包括 C類(lèi)職業(yè)。 ? A類(lèi)操作員可以做所有的職業(yè)，此外，還可以承擔(dān)計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。 ? 這一結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)是勞動(dòng)力的靈活性以及由此帶來(lái)