【正文】 。 ? 雇主們通常設置不同工資水平以適應同職業(yè)級別的不同目標。 ? 設置的工資水平比市場工資低，可能會降低吸引和留住雇員的能力。然而，穩(wěn)定的工作，可靠的晉升機會，避免裁員或者成為一個融洽的工作環(huán)境中的一分子等因素，對許多潛在雇員來說也許會抵消工資的影響。 ? 超過市場工資，使其吸引和留住高素質人才的能力最大化，而將雇員由于工資產生的不滿情緒降到最低。這一方法可以靠高薪來吸引大量的應聘者，同時可以在選擇過程中將應聘者中的精華留下來。 ? 與市場工資相同，使雇主們在吸引和留住高素質的人才方面處于同一起點，這也是最常用的工資政策。 表 工資水平與目標間的可能關系 工資目標 政策 吸引力 挽留力 人工成本承受力 減少不滿 增加產量 超過 + + ？ + ？ 相等 = = = = ？ 低于 ？ + ？ 來源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 44 5 ，機械工業(yè)出版社 2 002. 7 （ 2）評價（內部合作） ?在一個結構單一的企業(yè)中， 內部合作 集中于職業(yè)中的相似與不同以及這些職業(yè)對于企業(yè)目標的相對貢獻程度。 ? 這種相似與不同構成了企業(yè)內部的 工作關系 。主要包括：是采用人人平等的結構還是存在等級的結構？這種結構是建立在職業(yè)、技能、能力上還是市場基礎上的？如何將外部的工資數據與本企業(yè)的內部結構結合起來？ ? 職業(yè)分析 ：系統(tǒng)地收集數據并對職業(yè)的性質做出判斷的過程。職業(yè)分析的最后階段是對所做判斷的描述，包括職業(yè)的相對復雜程度、難度、職責或價值。這些判斷的結果就是一個職業(yè)結構。 ? 企業(yè)通常呈現一種多樣性結構，這些結構是通過多種方式產生的，并且通過多種標準來評價的。 ? 當工資等級與這一結構的不同等級配比時，即成為工資結構。 ? 關鍵問題是，從事工作中工資差異的大小問題。 ? 如果雇員因為從事的職業(yè)有以下特點而獲得更多的報酬，這一結構就可以被認為是公正的： ?需要更多的知識和技能來完成； ?需要在較為惡劣的環(huán)境下來完成； ?該職工對企業(yè)有較大貢獻。 ?工資差異太大或太小都會影響雇員的滿意或不滿意程度。力求達到一個公正的工資結構是企業(yè)報酬管理中的一個重要部分。 ?管理類 按照 職業(yè)評價 產生的內部結構：主管 —項目經理 —經理 —部門經理 —副總裁； ?技術類 按照 能力基礎 產生的內部結構：技術員 —工程師 —技術總監(jiān)助理 —高級技術總監(jiān)助理 —技術總監(jiān) ?制造類 按照 技能基礎 產生的內部結構：一級機械修理工 —鉆孔機操作員、粗坯磨工 —二級裝配工 —二級購料檢查員 —包裝工 —一級裝配檢查員 ?行政類 按照 職業(yè)評價 產生的內部結構：辦事員 —文字處理員 —行政秘書 —首席行政秘書 —行政助理 ? 1）平均結構與等級結構 ? 一個平等的結構意味著將差異最小化，這將提高雇員的滿意度、團隊精神和員工績效。所有這些會使企業(yè)在競爭中取得更大的優(yōu)勢。 ? 一個等級結構，差異是表明承認承擔更多的責任、知識更豐富的雇員工作成績的一個重要組成部分。 ? 忽略員工對企業(yè)所做的較大貢獻將最終使他們辭職，不利于企業(yè)競爭。因此，企業(yè)要根據自身的實際情況決定采用平均或等級結構。 ? 在美國， 總裁與操作工 （技能低，或無技能的體力勞動者）之間的工資差異是 35： 1，這在工業(yè)化國家是最高的。 ? 在 日本 ，這一差異只有 15： ，美國這種差異很過分，反映了對雇員的不平等待遇。 ? 有些是 5： 1，有些是 7： 義一個理想結構的幫助。 ? 關鍵取決于如何組織安排工作，可以圍繞團隊來組織，也可以圍繞個人來組織，工資結構應由公司結構來支撐。在這一結構中每一層都要為企業(yè)增值，如果不能就要將這一層次去掉。 ? 一個內部結構可以建立在雇員所承擔的職業(yè)技能、能力基礎上，也可能只是簡單的反映市場情況。 ? 以職業(yè)為基礎的結構是最普通的結構 ，這一結構是通過職業(yè)評價來比較職業(yè)內容和價值的相似與差異。 A設計一個職業(yè)基礎結構 ：職位評價 ? 職位評價有助于建立一個基于工作績效的工資結構，對內部員工來講是公平的，并且與企業(yè)目標是一致的。因此，管理者可以在工作關系的基礎上解釋為什么不同工作會有不同的工資。 ?職業(yè)評價通常有三種方法： 分級法、分類法和評分法 。 ?分級法 ： ? 按職業(yè)的相對價值和對企業(yè)的貢獻進行定義，在此基礎上簡單地由高到低進行排序。 ? 是一種最簡單、最迅速、最容易理解和消耗最低的評價方法。 ? 然而分級法很少被推薦使用。將職業(yè)進行的分級標準是強制性的，分級的結果帶有主觀性，這一標準很難被解釋清楚和被稱為公正。 ? 分級需要對每一職業(yè)都研究清楚，熟悉情況，在一個大型的、變化的企業(yè)這會變成一項令人恐懼的工作。因為它的結果很難把握，而且常常要花費很大的代價來解決由于分級而產生的問題。 ?分類法： ? 分類是將職業(yè)描述分別插入企業(yè)全部職業(yè)范圍的一系列等級或級別中，類似于將書架上的各個架子貼上標簽，然后將書按標簽分類。 ? 這種方法被廣泛應用于公共部門，在私人企業(yè)和管理、工程、科研等職業(yè)領域也得到廣泛應用。 ? 分類法最大的困難是需要對每一種分類加以正確的描述，這種描述必須敘述充分，使用戶不費力地了解到這類職業(yè)的細節(jié)性問題，而且不產生誤解。 表 分類職業(yè)評價使用的定義與基準實例 （制造業(yè)） 第四類 第四類職業(yè)定義 能夠完成某一技能性或專業(yè)性的工作。必須具有一次性進行安裝、修理、檢 查和維護機器和機器設備方面的能力，無需進一步檢查；必須具有讀懂藍圖、 材料說明書的能力和具有基本的場地計算或類似公司內設備變動與配置的 經驗。工作需要專業(yè)化，對專業(yè)化的或非機械性質的工作，要求具有運 一 般操作方法對其進行規(guī)劃完成的能力。需要做出涉及到應用相應的獨創(chuàng)性 、創(chuàng)造性和判斷力的 決定，并處于主管的監(jiān)控工作下。 第四類職業(yè)基準 熟練機械工，包裝工主管，熟練電工，熟練技工，裝卸工主管 第五類 第五類職業(yè)定義 能夠完成某一行業(yè)中最高等級水平的工作，這種能力要用完成正規(guī)的學徒訓 練后獲得的執(zhí)照或其他證書來證明，或在經過相當長時間的在職訓練后，通 過顯示出完成相當技能的水平的工作來證明。其它可以被歸入第五類的員工 必須在技 術和工作的其他方面能夠有條理地管理其他人，或完成其他主管所 應具備的職能，以及能另外完成某些不在主管工作范圍內的工作。 第五類職業(yè)基準 總電機師，工廠主管，總機械師，維護規(guī)劃師，電廠總工程師 ? 評分法（記點法） ： ? 最常用的職業(yè)評價法。 ? 評分法有 3個特性： ? 報酬因素； ? 量化因素； ? 因素比重。 ? 1）報酬因素 ：由企業(yè)來確定其價值。一般報酬因素包括： 技能、努力程度、職責和工作條件 。比較典型的做法是委員會以對某一工作重要性的判斷作為選擇報酬因素的基礎。例如 制造業(yè)使用的 8個報酬因素是 ： 基礎知識，電子技能，機械技能，繪圖能力，數學能力，溝通能力，安全和決策能力 。要選擇報酬因素，公司要提出能增值的工作有哪些。 ? 具有實用性的報酬因素應該是： ?建立在 工作完成基礎上 ； ?建立在 企業(yè)價值和戰(zhàn)略基礎上 ； ?工資結構所造成的 影響 是可以接受的。 ? 2）量化因素 ：量化使得判斷職業(yè)中某一個因素（或其各個層次）的價值成為可能。比如， “ 閱讀能力，寫作能力，基本的加減計算能力 ” 是基礎知識的第一個層次等等。 ? 3）因素比重 ：反映了重要程度。 ? 假設一個評分計劃有 4個因素：技能、努力程度、職責和工作環(huán)境。報酬委員會的成員首先決定整個計劃的分值為 1500分，然后根據重要性將這 1500分分配到各個因素當中。例如，如果技能的比重為 40%，就有600分可以分配給技能因素的不同層次。如果這一計劃在技能方面使用 5個層次，那么每個層次值 40分。 一個職業(yè)的總分值即為這些分值之和 。 ? 將評分計劃應用于所有職業(yè) ：初建評分計劃通常只是應用了一部分職業(yè)，這類似于為決定外部競爭使用的關鍵職業(yè)。一旦這些職業(yè)的總分值計算出來，等級已經建立，剩下的職業(yè)就是將評分計劃中所包含的工作與各等級進行對比并將其歸入各等級中去。 ?海氏工資系統(tǒng) ：被全世界 5000多名雇主所使用，這一方法可能是應用最廣泛的職業(yè)評價法。由海氏協(xié)會（ Hay、惠悅、合益）發(fā)明，是一種綜合評價方法，在國內外運用廣泛；這種方法的起點雖然仍然是以崗位分析為起點，但要求按照評價因素進行規(guī)范。標準崗位的選擇至關重要。所選擇的崗位必須對其他崗位具有參考價值。 ?海氏工資系統(tǒng)通常使用三個支付報酬因素： ? 智能水平（ KNOWHOW） :有關科學知識、新技術與實際方法；管理訣竅；人際關系技巧 ? 解決問題能力 :思維環(huán)境；思維難度 ? 承擔的職務責任 :行動的自由度；職務對結果形成所起的作用；職務責任 ?職位相對價值基于 ? 1）知識（ KNOWHOW） ＝專門技術＋管理技巧 +人際關系技巧 ? 2）解決問題能力（ PROBLEM SOLVING） ＝思維環(huán)境 + 思維挑戰(zhàn) ? 3）職責（ ACCOUNTABILITY） ＝自由度 +工作的寬度 ? 1）＋ 2）＋ 3） = 影響 （ IMPACE） 海氏點數（ HAY POINTS） 職業(yè) ：書店經理 選一項： 管理 √ 技術 報酬因素 層次 比重 = 總分 工作條件： 環(huán)境 風險 1 2 3 4 5 10% 10 10% 10 √ √ 技 能： 教育 經驗 智力 體力 40% 12 0 40% 120 40% 16 0 40% 8 0 √ 努力程度： 體力 精神 30% 6 0 30% 1 2 0 √ √ 職 責： 錯誤影響 發(fā)明 / 創(chuàng)新 20% 80 20% 60 ∑ 820 √ √ 圖 5 3 ：職業(yè)評估表 來源： 喬治 T 米爾科維奇和約翰 W 布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 45 3 ，機械工業(yè)出版社 2 002. 7 100 200 300 400 500 職位族 職位族 職位族 職位族 職位評價的結果：崗位結構 B建立一個基本技能結構：技能評價 ?基本技能結構是 以員工所展示的技能 而不是以其 所做工作為基礎 來支付工資。 ?基本技能方案可分為兩類： ?知識基礎方案將與一項職業(yè)相關的 知識深度 作為支付工資的基礎（如科學家、教師等）； ?多種技能方案以一名員工從事不同工作的能力（ 廣度 ）作為支付工資的基礎（如相關生產職業(yè)）。 ? ： 深度。建立在 “ 學識更高的教師能更有效地授課，其價值也更高的假設 ” 上，兩個都是做一份基本相同工作的人，可能得到不同的工資。 ? ：廣度。這種知識是在相關職業(yè)特定的范圍內的知識， 如為汽車的傳動系統(tǒng)裝配傳動鏈企業(yè)的裝運工，可依次分為包裝工、裝配工、鉚工。當該公司把工資系統(tǒng)轉為以技能為基礎的工資結構后，這 7種職業(yè)被歸集為 ABC三大類操作員。 ? C類操作員是入門級職位，當他能令人滿意地證明自己已經精通了從裝運工到測量員的各種職業(yè)，就有資格接受 B類操作員職業(yè)的訓練。每精通一種職業(yè)，工資就會升一級； ? B類操作員可輪流做其所精通的各種職業(yè)，包括 C類職業(yè)。 ? A類操作員可以做所有的職業(yè)，此外，還可以承擔計劃和領導團隊的職責。 ? 這一結構的優(yōu)勢是勞動力的靈活性以及由此帶來