【正文】 題總算解決了，紙面上的工作準(zhǔn)時完成了，人事部門也很滿意，每個人由回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。 思考： 1. 你從情景中發(fā)現(xiàn)了什么問題？ 2. 你對這些問題有什么看法？應(yīng)該如何解決這些問題？ 51 績效評估概念 ?績效評估是評定和估計員工個人工作績效并與員工溝通績效結(jié)果的方法。它回答這樣的問題：“員工在評價的這段時間內(nèi)工作完成的怎么樣？”它是績效管理的一個環(huán)節(jié)。 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方的一致 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 指出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計劃 ? 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) 有效面談 績效面談原則 績效評估目的 ? No surprising （沒有驚訝） ? 明確目的：改進(jìn)績效 ? 互動性參與 ? 有效的績效面談需要執(zhí)行階段溝通、診斷和指導(dǎo)作為前提 ? 應(yīng)該有計劃的進(jìn)行面談，并遵守面談的流程 52 ? 相對評價法，包括： ? 交替排列法 ? 因素排序法 ? 配對比較法 績效評估方法 －絕對評價法與相對評價法 A. 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 ? 預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評價的客觀基礎(chǔ)； ? 建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法 ? 根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。 B. 敘述評價法： ? 用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果； ? 工作上存在的不足和缺陷是什么 C. 目標(biāo)管理法 ? 根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)； ? 將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)； ? 考核時按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個目標(biāo)的完成程度。 E. 強(qiáng)制選擇法 ? 選擇績效評價因素，并對每一個因素進(jìn)行不同達(dá)成程度的描述； ? 在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合其的描述 ? 絕對評價方法，包括： ? 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 ? 敘述評價法 ? 目標(biāo)管理法 ? 強(qiáng)制選擇法 ? 圖表尺度法 ? 指導(dǎo)記錄法 ? 關(guān)鍵事件法 53 根據(jù)不同的考核方法選擇數(shù)據(jù)來源 ? 提供客觀數(shù)據(jù)的來源（如計劃財會部） ? 自我評價 ? 同事評價 ? 上級評價 ? 下級評價 ? 服務(wù)對象評價（內(nèi)部、外部） ? 小組評價（有相關(guān)人員組成） 員工自評 直線主管評價 直線主管分流 相關(guān)人員提供 意見和數(shù)據(jù) 相關(guān)人員提供 意見和數(shù)據(jù) 相關(guān)人員提供 意見和數(shù)據(jù) 54 績效評估中雙方的職責(zé) ? 確定時間表并推動績效對談 ? 確保員工完成績效自評 ? 收集內(nèi)外部客戶的評價 ? 完成初評 ? 澄清期望 ? 與員工對談并達(dá)成一致結(jié)果 ? 指導(dǎo)員工工作并給予有效的反饋 ? 確定最終的績效得分 ? 了解崗位說明書和其它相關(guān)信息 ? 完成績效自評 ? 分析各個好的和不好的的結(jié)果 ? 檢視哪些條件有利于工作發(fā)展， 哪些會阻礙工作。 ? 進(jìn)行坦誠的、有建設(shè)性的對談 直接上級 員工 55 評估并不僅僅是打分而已 評估者的成熟程度 績效評估的效果 按照計劃進(jìn)行打分 運(yùn)用平時積累的觀察和事實(shí)打分 給評語，提供具體示例 反饋并給出下一步改進(jìn)方向 和職業(yè)發(fā)展道路結(jié)合 56 平 均 值 人 員 數(shù) 量 業(yè) 績 在整個組織中不可能有 80%的員工達(dá)到中等以上水平。 績效評估方法 －績效評估的統(tǒng)計依據(jù) 人員數(shù)量 業(yè)績 20% 表 現(xiàn) 杰 出 比 較 差 1317% 好 一 般 中 上 水 平 57 具有正確的價值觀 最佳實(shí)踐－ GE： 通用電氣的活力曲線 模范人物 優(yōu)秀業(yè)績者 邊緣人物 低效率者 100% 100% 5060% 無 無 期權(quán) 獎勵 A類型 B類型 C類型 重用 A類 培養(yǎng) B類 去除 C類 人員 比例 10% 80% 10% 58 最佳實(shí)踐－ GE： 落實(shí)差異化的強(qiáng)制分布的關(guān)鍵 ? 坦誠的文化 ? 明確的工作期望和目標(biāo) ? 穩(wěn)定可靠的評價程序 ? 明確的業(yè)績衡量體系 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的技能 韋爾奇總結(jié)的落實(shí)差異化強(qiáng)制分布的關(guān)鍵 對領(lǐng)導(dǎo)者技能的要求： ? 設(shè)定目標(biāo)能夠周全考慮 ? 細(xì)致的體察員工之間的差別 ? 提供始終如一、積極地反饋 ? 識別有提升潛力的員工 信息來源： 《 贏 》 59 最佳實(shí)踐－ GE： 對強(qiáng)制分布效果的不斷認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)觀念的扭轉(zhuǎn) ?我為人太好了，沒有辦法推行 207010制度 ?強(qiáng)制分布會破壞團(tuán)隊(duì)精神，是缺乏人性化 ?區(qū)別考評制度是刻薄的、專橫的，是最糟糕的運(yùn)動場 ——弱小的孩子被當(dāng)成傻子、排斥在外，成為受嘲弄的對象 曾經(jīng) 100次的抱怨 …… ?GE花了 10年的時間建立坦誠和信任的企業(yè)文化，為實(shí)施差異化的強(qiáng)制分布奠定基礎(chǔ) ?最初反對強(qiáng)制分布的人轉(zhuǎn)為對強(qiáng)制分布的堅(jiān)定的支持者： ? 強(qiáng)制分布最顯著的優(yōu)勢就是善良和公平！強(qiáng)制分布令大家清楚自己的位置，真正掌握自己的命運(yùn) ? 表現(xiàn)不佳的員工不能作出足夠的貢獻(xiàn)，卻有同樣的回報，對真正優(yōu)秀的員工是不公平的，這會極大地破壞內(nèi)部地信任和坦誠，引起更多員工的怨恨情緒 ? 表現(xiàn)不佳的員工由于缺乏對自己的認(rèn)知，不能及時調(diào)整和提升自己，會使他們受到更大的傷害 ? 最優(yōu)秀的 20％有巨大的壓力；對 70％的人而言，有明確的目標(biāo)； 10％的人可以迅速調(diào)整 ? 當(dāng)人們無法推行 20－ 70－ 10原則時，決不是為人太好了，而只是太怯懦了 信息來源： 《 贏 》 60 一種審問 一個猜測的游戲 一種對質(zhì) 一個終極判決 績效評估不是什么？ 61 ? 印象效應(yīng) 即評估者的 “個人印象主義”，傾向于根據(jù)對員工的個性的印象來評分 1 2 3 4 5 績效評估常見錯誤類型－ 印象效應(yīng) (1) 糾正方法 ? 注意評估項(xiàng)目中的區(qū)別。對每一項(xiàng)評估項(xiàng)目的本質(zhì)及其所描述的行為類型形成一個非常清晰的思路，要注意區(qū)別所在，而非相同之處 ? 注意被評估人的所有方面。如果某人在某一方面特別出色 /令人失望 ,避免想當(dāng)然地將其它方面歸入同一類 62 ? 類似效應(yīng) 評估者傾向于給于類似自己的人評分較高 1 2 3 4 5 糾正方法 ? 收集信息和依據(jù)，以盡量客觀化 ? 傾聽不同意見 績效評估常見錯誤類型－ 類似效應(yīng) (2) 63 ? 對比效應(yīng) 評估者傾向于通過員工間的相互比較來評定，而非以預(yù)定的績效目標(biāo)來比照員工的實(shí)際績效。 1 2 3 4 5 糾正方法 ? 深刻理解績效管理和過去績效評估的差別，認(rèn)識績效管理的目的意義 績效評估常見錯誤類型－ 對比效應(yīng) (3) 64 ? 聚中效應(yīng) 即使有的員工的績效很好或很差，評估者仍傾向于給大家的評級很相近。這是因?yàn)樵u估者缺乏自信或決定權(quán)，或是因?yàn)樵u估者以為極端的評級會對員工的主動性和績效帶來不利的影響。 1 2 3 4 5 糾正方法 ? 制定一份很好的行為準(zhǔn)則，折衷傾向就能避免 ? 有些評估結(jié)構(gòu)本身就能迫使許多人顧及到整個評分標(biāo)準(zhǔn)，作出有差距的評分。 另外再試試強(qiáng)迫自己對不同的人打不同的分?jǐn)?shù) ，對同一個人的不同評分項(xiàng)目打不同的分?jǐn)?shù) 績效評估常見錯誤類型－ 聚中效應(yīng) (4) 65 ? 評級過嚴(yán)或過松 評估者評估時過于寬容或過于嚴(yán)苛。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 糾正方法 ? 對反映每一評分等級的評估類型要有精確的 共識 ? 與一個可信的同事一起校準(zhǔn)內(nèi)部評分衡量刻度 績效評估常見錯誤類型－ 過嚴(yán)或過松 (5) 66 ? 近期 效應(yīng) 業(yè)績評估記憶被那些不久前發(fā)生的事影響評分。 1 2 3 4 5 記不起以前他是怎樣的了？ 績效評估常見錯誤類型－ 近期 效應(yīng) (6) 糾正方法 ? 評估前盡量多收集與業(yè)績有關(guān)的信息 ? 為每一個員工保留一份業(yè)績事件檔案 。 既 記錄成功，也記錄失敗 67 目 錄 績效管理（個人績效層面） ? 績效評估 ? 績效面談 ? 員工績效發(fā)展計劃 ? 影像演示 ? 課堂小練習(xí) 68 ? 營造良好的 面談氛圍， 建立彼此之 間的信任 ? 清楚地說明 面談的目的 ? 就績效協(xié)議內(nèi)容 逐項(xiàng)與員工溝通， 爭取 達(dá)成一致意見 ? 針對績效中的不足 方面制定進(jìn)一步改 進(jìn)和 提高的計劃 ? 根據(jù)員工績效現(xiàn)狀， 確定員工的職業(yè) /能 力 發(fā)展計劃 ? 以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機(jī)會 ? 對面談內(nèi)容進(jìn)行簡單的總結(jié)，并整理好面談記錄 績效面談三步曲 69 1. 熟悉評估的準(zhǔn)則 2. 細(xì)心觀察下屬的表現(xiàn)并避免 ?偏見 ?不清晰的記憶 ?偏向某部份工作 ， 未能全面兼顧 ?因個人經(jīng)驗(yàn)而影響判斷 ?側(cè)重個人特質(zhì)而忽略實(shí)際表現(xiàn)的評估 3. 了解下屬的各項(xiàng)資料 ?技巧 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?培訓(xùn)記錄 4. 分析下屬的工人表現(xiàn) 、 其優(yōu)點(diǎn)及缺 點(diǎn) ， 并： ?積累具體 、 公正的資料與下屬溝通 ?集中在一些重要和決定性的重點(diǎn) 5. 準(zhǔn)備一些可實(shí)行的建議 ， 于適當(dāng)時向下屬提供協(xié)助 6. 制訂下一次表現(xiàn)評估的時間及工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 7. 預(yù)先通知下屬表現(xiàn)評估的日期以便他準(zhǔn)備 8. 劃出足夠和不受干擾的時間以便能與下屬作出全面的討論 績效面談 －步驟 1：管理者事前做好準(zhǔn)備 ? 選擇合適的時間 ? 選擇適宜的場地 ? 準(zhǔn)備面談資料 ? 對待面談的對象有所準(zhǔn)備 ? 計劃好面談的程序 特別注意事項(xiàng) 70 確定訪談的方式 細(xì)節(jié) 廣義認(rèn)識 普遍的知識 具體的知識 開放性問題 封閉性問題 漏斗式 開放性問題 封閉性問題 倒漏斗式 結(jié)論 具體數(shù)據(jù) 具體細(xì)節(jié) 普遍的知識 決定于面談對象的不同 71 1. 在友善 、 誠懇的氣氛下開始表現(xiàn)評核 ，包括 : ? 指出是次討論的目的 ? 強(qiáng)調(diào)下屬可自由發(fā)揮意見 ? 盡量令下屬放松 2. 盡量把討論的焦點(diǎn)放在工作表現(xiàn)及有關(guān)的問題上 ， 這包括： ? 討論工作要求 —— 下屬的優(yōu)點(diǎn) ，所取得的成績 ， 須改善的地方 —— 將工作表現(xiàn)與制訂的標(biāo)準(zhǔn)作出比較 ? 引用觀察所得來說明每個重點(diǎn) ? 鼓勵下屬對個人的工作水平提出意見 3. 以開放 、 直接的發(fā)問方式去引發(fā)下屬思考 、 理解和解決問題 4. 鼓勵下屬先提出改善個人表現(xiàn)的計劃 ，然后才提出自己的意見 5. 與下屬制訂日后改善服務(wù)表現(xiàn)的細(xì)則及時間表 ， 并給予支持 6. 與下屬制訂日后的工作安排 、 新工作目標(biāo) 、 下一次評估的日期 等 ， 并事前提醒下屬準(zhǔn)備意見以作商討 7. 在討論過程中記錄重點(diǎn) ， 以便在討論結(jié)束時作總結(jié)及日后跟進(jìn)之用 。 這包括：總結(jié)討論的要點(diǎn) 。對所訂下的計劃表示熱誠和有信心 。讓下屬有機(jī)會補(bǔ)充意見 8. 在積極 、 友善及和諧的氣氛中結(jié)束討論 績效面談 － 步驟 2：績效面談進(jìn)行時 72 績效面談坐位圖 A B C D E 請回答：一般來說，哪種坐位圖比較合適？ 73 ? 討論完畢后，盡快整理討論內(nèi)容 ——制訂的計劃、跟進(jìn)的要點(diǎn)、對下屬作出的承諾等，并復(fù)印一份給該下屬。 ? 主管須對個人在該次評估討論的表現(xiàn)作出檢討： ? 哪方面處理恰當(dāng) ? 哪方面可以做得更好 ? 對該下屬及其工作有沒有加深認(rèn)識 ? 對自己及工作有沒有加深認(rèn)識 績效面談 －步驟 3：績效評估跟進(jìn) 74 評估面談的基本原則 ? 營造非正式 、 輕松自在的氣氛 /平等原則 /相互理解 ? 注意傾聽 、 讓部屬開口暢言 ， 讓他們自己評核自己 ? 讓員工面對問題 （ 你在他工作過程中發(fā)現(xiàn)的 、 暴露出來的 ） ? 用正面的說話 （ 適當(dāng)?shù)卣?“ 對 ” 的部分表揚(yáng)；親切地指出問題：引導(dǎo) ） ? 評價焦點(diǎn)放在事情上 ， 而非員工的個性上 75 績效面談