績效管理培訓(xùn)課件-資料下載頁
2024-12-23 14:17本頁面
【正文】 理人員對績效考核認(rèn)識的轉(zhuǎn)變 績效考核出現(xiàn)偏差的原因 ? 組織方面 在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，主管常常避之唯恐不及。 組織常運(yùn)用評估結(jié)果作多方面用途，如獎勵或懲罰員工，主管基于這些顧慮，往往不愿確實考核。通常一項考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。 ? 主管方面 大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，延緩評估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。 主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣 ? 員工方面 員工多數(shù)認(rèn)為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。 ? 其他方面 評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評價不明確；評估的流程不當(dāng)；評估的信度與效度不明顯；績效考核沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題。 目 錄 ?一、績效管理概述 ?二、績效考核流程 ?三、績效計劃的制定 ?四、績效輔導(dǎo) ?五、績效考核及結(jié)果運(yùn)用 ?六、績效改善 ?七、績效考核出現(xiàn)偏差的原因 八、管理人員對績效考核的觀念轉(zhuǎn)變 ?存在問題 ： ?普遍認(rèn)為績效考核的力度較大 ?簡單的認(rèn)為考核只是為了獎罰，或者單方面的理解為處罰 ?對部屬不敢提要求，擔(dān)心考核的結(jié)果對部屬不利，同時，也害怕承擔(dān)壓力 ?對質(zhì)量等專項考核持抵觸情緒，甚至個別人持反對態(tài)度 績效考核的力度真的很大嗎？ 考評結(jié)果 績效工資比例 備注 40% 30% 20% 優(yōu)秀 112% 109% 106% 良好 106% % 103% 稱職 100% 100% 100% 需改進(jìn) 94% % 97% 不稱職 88% 91% 94% 對專項考核費(fèi)用分?jǐn)偟恼f明 類別 承擔(dān)損失比例 備注 公司 部門及個人 無直接損失 80% 20% 部門及個人的承擔(dān)通常是由多個人員組成 有損失 但可挽救 30% 70% 不可挽救 50% 50% 挽救費(fèi)用 承擔(dān) 不承擔(dān) ?身正不怕影斜， ?無私便可無畏。 ?人人都是經(jīng)營者！ ： 413670206 電話 ： 13735784269
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