目標(biāo)管理與績效考核-績效管理(ppt89頁)-資料下載頁
2025-01-16 00:40本頁面
【正文】 作表現(xiàn)的填寫 三、績效考核 與員工達成共識 ，經(jīng)理應(yīng)從不同的側(cè)面廣泛地搜集信 息，包括員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商，以確保公正準(zhǔn)確。 ，分析員工的長處和有待改 進的方面，必要時經(jīng)理應(yīng)給予具體的解釋和期望。 ?工作表現(xiàn)的填寫 三、績效考核 項經(jīng)理可以根據(jù)員工不同的崗位、工作性質(zhì)需求，在所提供的選項中選擇合適的項目。 例如 :某出納崗位，上下級之間認(rèn)可對求實、客戶服務(wù)和團隊精神三項要求提高。假設(shè)這三項權(quán)重分別為 50％、 30％、 20％。那么在考核評定時上級可以根據(jù)員工的表現(xiàn)分別打分 3。 那么該下屬在此方面的最終得分就是： 50％ 4＋ 30％ 2＋ 20％ 3＝ 如果該崗位的工作結(jié)果和工作業(yè)績之間的權(quán)重關(guān)系式是 7： 3，而其 工作結(jié)果（工作目標(biāo)）的得分是 ，那么該員工的最終考核得 分： 70％ ＋ 30％ ＝ 三、績效考核 個人績效考評 業(yè)績考評 時效 等 質(zhì)量 數(shù)量 行為考評 協(xié)調(diào)性 主動性 工作態(tài)度 責(zé)任感等 能力考評 判斷力 專業(yè)知識 理解力等 合作能力 三、績效考核 績效考核的內(nèi)容 上海通用設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)化的評估模式。根據(jù)公司的宗旨、價值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對人員的要求，評估中心設(shè)立了 四大類 19項具體行為指標(biāo) 作為評估的衡量依據(jù)。 個人素質(zhì)： 學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、工作動力、不斷改進、注意細節(jié)、主動性、講求品質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)能力： 指導(dǎo)能力、團隊發(fā)展、自主管理、計劃組織、工作安排有效 人際關(guān)系及溝通能力： 建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團隊精神、顧客導(dǎo)向 專業(yè)知識和管理能力： 技術(shù)專業(yè)、知識問題評估與決策能力、管理事物 對于這 19項具體行為指標(biāo)，因崗而異，有所偏重。由用人部門依據(jù)崗位描述分別對應(yīng)者，各行為指標(biāo)做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒有必要這五項選擇，并以此作為行為指標(biāo)的權(quán)重。不過， 團隊精神、顧客導(dǎo)向、工作動力 等指標(biāo)是對公司全體員工的共同要求。 ? 價值觀行為表現(xiàn)舉例 三、績效考核 重點談一談 績效考核的面談 員工對考核不服： 上訴 消極怠工 破壞生產(chǎn)力 腳投票 三、績效考核 績效考核面談 1）績效面談的目的 ■對考核的結(jié)果形成一致的看法； ■既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足； ■對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議； ■討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。 2）面談中應(yīng)注意的問題 ■建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； ■清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； ■鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法； ■注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突； ■集中績效本身而回避性格問題； ■集中未來而不是追究既往； ■優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望； ■以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與斗志等。 三、績效考核 面談的步驟 ，步驟和時間 步驟二：面談 績效考核的步驟 步驟一：準(zhǔn)備 步驟三：獎懲 三、績效考核 事先要有準(zhǔn)備； 選擇合適的時間和環(huán)境；（早晨一上班，辦公室） 鼓勵下屬充分參與；（讓下屬說話－？） 認(rèn)真聆聽；（記錄－鬼畫符） 關(guān)注下屬長處； 談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； 始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。 ?? 面談的技能與技巧 三、績效考核 面談的內(nèi)容 圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： ◆ 工作目標(biāo) /任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）； ◆ 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作態(tài)度）； ◆ 對過去的工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努力方向，同時提出 下一季度的工作目標(biāo)（進行業(yè)績指導(dǎo)）； ◆ 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見 ,與員工進行溝通，尋求改 進措施。 ?? 三、績效考核 績效改進指導(dǎo) 1）分析績效改進指導(dǎo)需求 ■明確績效改進項目的先后次序 ■各績效改進項目的關(guān)鍵點 ■各績效改進項目的最佳時機 2）擬訂指導(dǎo)計劃 ■考核下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 ■選擇學(xué)習(xí)活動 ■準(zhǔn)備指導(dǎo)計劃 三、績效考核 3）執(zhí)行指導(dǎo)計劃 ■與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性。 ■營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有配合等。 4）考核績效指導(dǎo)成效 ■指導(dǎo)目標(biāo)是否達成 ■有否需要進一步的指導(dǎo) ■對下屬的輔導(dǎo)是否有效 ■下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 ■有哪些需要改進的地方 ■還需要進行哪些指導(dǎo)等 三、績效考核 績效考核結(jié)果如何運用 ◆ 考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相結(jié)合。 ? 績效工資 ? 培訓(xùn) ? 職務(wù) ? 崗位調(diào)整 三、績效考核 ? 價值觀行為表現(xiàn)與工作目標(biāo)結(jié)果矩陣 C BC B B A C C B B B C C C B BC DE D C C C E DE D C C 價值觀的行為體現(xiàn) 工作目標(biāo) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 三、績效考核 培訓(xùn)與發(fā)展 維持 發(fā)展 調(diào)離或辭退 培訓(xùn) 工作的績效 在公司內(nèi)發(fā)展的愿望 低 高 高 三、績效考核 謝 謝 首席顧問羅敏
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