【正文】 的等級，將關鍵事件歸為若干績效指標 由另一組人對關鍵事件重新分配，確定出最終位置 對關鍵事件進行等級劃分 建立行為錨定等級評價法的考評體系 特點：細致、清晰、量化。費時費力。,2024年11月20日星期三,79,行為觀察法,也稱為行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法 關鍵事件法的發(fā)展，評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。 例子（162頁） 特點：可以量化，進行比較。費時費力，導致忽略結果。,2024年11月20日星期三,80,加權選擇量表法,行為量表法的另一種形式。 收集資料，用簡潔語言描述行為 對每個行為項目多等級評判 求出行為項目的加權平均數(shù) 例子：164頁 特點；打分容易，核算簡單，便于反饋。適用范圍小。,2024年11月20日星期三,81,目標管理法,由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標，用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工績效的標準。 戰(zhàn)略目標設定 組織規(guī)劃目標 實施控制 特點；結果易觀察，易于反饋和指導，增強員工積極性。難于橫向比較。,2024年11月20日星期三,82,績效標準法,與目標管理法基本接近。采用的績效衡量指標更具體、明確。依照標準逐一評估，再按照各標準的重要性確定權數(shù)，進行匯總。 如：培訓部門平均每人培訓課時20小時。 培訓次數(shù)、培訓人數(shù)、培訓內容、培訓成本、考試成績等許多具體指標。 特點：可以評價出不同的特性。占用較多的人力、物力。,2024年11月20日星期三,83,1直接指標法,用可監(jiān)測、可核算的指標作為對員工的評價。 工作數(shù)量指標：產(chǎn)量、銷售額、銷售量等。 工作質量指標：合格率、返修率、顧客滿意率等。 人事指標：缺勤率、離職率等。 特點：簡單易行，需加強企業(yè)基礎管理和一線統(tǒng)計工作。,2024年11月20日星期三,84,1成績記錄法,適合于科研教學工作人員。 寫下與工作有關的工作成績 上級驗證真實準確性 外部專家評估 特點：針對工作內容經(jīng)常變化的崗位。人力、物 力耗費高，時間長。,2024年11月20日星期三,85,案例分享 摩托羅拉的績效管理,一個觀點 績效管理的定義 績效計劃 持續(xù)不斷的績效溝通 事實的收集、觀察和記錄 績效評估會議 績效診斷和提高,2024年11月20日星期三,86,一、一個觀點,關于管理與績效管理，摩托羅拉有一個觀點，就是 企業(yè)=產(chǎn)品+服務 企業(yè)管理=人力資源管理 人力資源管理=績效管理 可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。,2024年11月20日星期三,87,二、績效管理的定義（1）,定義： 績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達成一致： 員工應該完成的工作 員工所做的工作如何為組織的目標實現(xiàn)做貢獻 用具體的內容描述怎樣才算把工作做好 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進績效 如何衡量績效 確定影響績效的障礙并將其克服,2024年11月20日星期三,88,二、績效管理的定義（2）,認為績效管理： 是一個系統(tǒng) 一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分 評價個人績效的一種方式 重點放在提高員工個人綜合技能提高上的一種過程 將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具,2024年11月20日星期三,89,三、績效計劃,在這個部分里，主管與員工就下列問題達成一致： 員工應該做什么？ 工作應該做多好？ 為什么要做該項工作？ 什么時候要做該項工作？ 其他相關的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓等等。 績效目標包括業(yè)務目標和行為標準。,2024年11月20日星期三,90,四、持續(xù)不斷的績效溝通,溝通無極限 溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息 防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性） 定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話 在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認可,2024年11月20日星期三,91,五、事實的收集、觀察和記錄,為年終的考核做準備，主管需要在平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點： 收集與績效有關的信息 記錄好的以及不好的行為 以上過程一般在二、三季度完成。,2024年11月20日星期三,92,六、績效評估會議,摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。它主要包括以下四個方面： 做好準備工作（員工自我評估） 對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象 評出績效的級別 不僅是評估員工，而且是解決問題的機會 最終形成書面的討論結果，并以面談溝通的形式將結果告知員工。,2024年11月20日星期三,93,七、績效診斷和提高（1）,這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進和提高員工績效，主要包括以下四個方面： 確定績效缺陷及原因 通過指導解決問題 績效不只是員工的責任 應該不斷進行,2024年11月20日星期三,94,七、績效診斷和提高（2）,衡量工具 我有針對我工作的具體、明確的目標 這些目標具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易） 我認為這些目標，它對我有意義 我明白我的績效（達到目標是如何評估的） 我覺得那些績效標準是恰當?shù)?，因為它們測量的是我應該做的事情,2024年11月20日星期三,95,七、績效診斷和提高（3）,衡量工具（續(xù)） 在達到目標方面我做的如何，我能得到及時的反饋 我覺得我得到足夠的培訓，使我能得到及時準確的反饋 公司給我提供了足夠的資源（例如：錢、儀器、幫手等），使我達到目標成為可能 當我達到目標時，我得到贊賞和認可 獎勵體系是公平的，我因為自己的成功而得到獎勵。,2024年11月20日星期三,96,八、強制分布,績效考核沒有分數(shù)，運用等級法，強制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭論） 薪酬掛鉤，簡單強制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務）,2024年11月20日星期三,97,現(xiàn)場答疑,2024年11月20日星期三,98,祝各位學習愉快，考試輕松過關！?。?早日成為一名優(yōu)秀的職業(yè)人力資源經(jīng)理人??！