人力資源規(guī)劃專題講座ppt-資料下載頁
2025-01-16 10:36本頁面
【正文】 激勵(lì)的形式 劃分，有內(nèi)部激勵(lì)和外部 激勵(lì)； ④ 按 激勵(lì)的效用 劃分，有短期激勵(lì)和長期 激勵(lì)。 員 工 激 勵(lì) 謝謝大家！ 薪酬 是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢或?qū)嵨?。 ?直接薪酬包括工資 、 獎(jiǎng)金 、 津貼 、 補(bǔ)貼和股權(quán) 。 ?間接薪酬即福利 。 薪酬管理 工資 工資 是根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量 ，按照事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 ， 也就是勞動(dòng)價(jià)格 。 工資的分類如下： （ 1） 基本工資 。 員工仍在企業(yè)中就業(yè) ， 就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬 。基本工資多以小時(shí)工資 、 月薪 、 年薪等形式出現(xiàn) 。 基本工資又分為基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 職務(wù)工資等 。 薪酬管理 （ 2） 激勵(lì)工資 。 工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分 。 ?投入激勵(lì)工資 ， 即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資 。 ?產(chǎn)出激勵(lì)工資 ， 即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出變化而變化的工資 。 如計(jì)件工資 、 銷售提成工資等 。 薪酬管理 （ 3） 成就工資 。 當(dāng)員工工作卓有成效 ， 為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后 ， 企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬 。 成就工資是對(duì)員工在過去較長一段時(shí)間內(nèi)所取得成就的 “ 追認(rèn) ” ， 而激勵(lì)工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤的 。 成就工資是工資的永久性增加 ， 而激勵(lì)工資是一次性的 。 薪酬管理 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 是指對(duì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 企業(yè)中常見的有全勤獎(jiǎng)金 、 年終獎(jiǎng)金 、 效益獎(jiǎng)金等 。 津貼與補(bǔ)貼 津貼與補(bǔ)貼 是指員工在特殊勞動(dòng)條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償 。 通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ， 把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 。 常見的有崗位津貼 、 加班津貼 、 輪班津貼等 。 薪酬管理 股權(quán) 股權(quán) 是以企業(yè)的股權(quán)作為對(duì)員工的薪酬 ， 作為一種長期激勵(lì)的手段 ， 能夠讓員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期利潤最大化而努力 。 福利 福利 是對(duì)員工生活的照顧 ， 是勞動(dòng)的間接回報(bào) ， 包括帶薪的節(jié)假日 、 醫(yī)療 、 安全保護(hù) 、保險(xiǎn) 、 各種文化娛樂設(shè)施等 。 薪酬管理 （ 三 ） 工資制度 計(jì)件工資制 計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量 （ 或作業(yè)量 ） 以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算和支付工資的一種形式 。 提成工資制 企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后 ， 剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 。 薪酬管理 技能工資制 是一種不是根據(jù)員工的職稱確定他們的工資級(jí)別 ， 而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定工資級(jí)別的工資制度 。 薪酬管理 崗位工資制 崗位工資制是在員工中實(shí)行的以崗定薪的制度。按崗位間的勞動(dòng)差別規(guī)定工資等級(jí)，員工在哪個(gè)崗位工作就領(lǐng)取哪個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。它沒有技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)各崗位都規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程。 薪酬管理 崗位技能工資制 崗位技能工資可分解為技能工資和崗位工資 ，分別依據(jù)勞動(dòng)技能水平和崗位要求確定工資標(biāo)準(zhǔn) 。 它把對(duì)各類勞動(dòng)者的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能 、 勞動(dòng)責(zé)任 、 勞動(dòng)強(qiáng)度 、 勞動(dòng)條件四個(gè)要素 ， 并采取科學(xué)測(cè)定 （ 包括勞動(dòng)寫實(shí) 、 能量代謝測(cè)定 、 毒害物質(zhì)測(cè)定分析等 ）和民意評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法對(duì)各項(xiàng)要素的具體指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 從而確定工資差別 。 薪酬管理 職務(wù)工資制 職務(wù)工資制主要在企業(yè)的管理人員 、 行政領(lǐng)導(dǎo)人員 、 工程技術(shù)人員中實(shí)行 ， 這些人員的一般勞動(dòng)難以像普通工人那樣用某種具體指標(biāo)進(jìn)行考核 ， 他們的差別主要體現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)上 ， 因此適合采用職務(wù)工資制 。 同一職務(wù)又可劃分若干等級(jí) 。 薪酬管理 談判工資制 談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度 。 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)熟練程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營情況 。 薪酬管理 影響薪酬的因素 職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的時(shí)間性 工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性） 年齡與工齡 內(nèi)在因素： 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 勞動(dòng)力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣 影響薪酬的因素 外在因素： 工資定級(jí)性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整 薪酬調(diào)整
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