【正文】 字，承擔(dān)遵守規(guī)章和保守公司專有技術(shù)、秘密的責(zé)任，由此造成的損失，由乙方承擔(dān)法律責(zé)任。 因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時(shí)解除本合同： 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，觸犯公司勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章； 嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的； 被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的， 因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同： 乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在確定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的或另行安排 62 的工作； 乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勝任工作； 本合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本公司無法履行。 此時(shí)甲方須提前 30 日向乙方發(fā)出書面通知。 甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或經(jīng)營財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化，確需裁員的，須提前 30 日向乙方作書面通知。如甲方在 個(gè)月重新錄用人員，乙方有優(yōu)先權(quán)。 因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同； 患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在確定的醫(yī)療期內(nèi)的； 患職業(yè)病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確定部分或全部喪失勞動(dòng)能力的； 如為女職工時(shí)，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 在甲方工作滿 10 年，距法定退休年限 3 年以內(nèi)的； 國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī) 定的其他情況。 乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合： 甲方不履行本合同的； 甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權(quán)益的； 甲方勞動(dòng)安全、工作條件不合國家規(guī)定，損害乙方安全、健康的； 甲方未按規(guī)定支付報(bào)酬； 乙方因參軍、升學(xué)或經(jīng)批準(zhǔn)出國定居的； 屬正常工作調(diào)動(dòng)的； 乙方有正當(dāng)理由，確定不能繼續(xù)在甲方工作的。 乙方解除或終止本合同，須提前 30 日向甲方作書面通知。 解除本合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 乙方違反梧合同經(jīng)貿(mào)部定的保密事項(xiàng)，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。 乙方不能勝任工作，由甲方解除本合 同，按在甲方工作年限，每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個(gè)日的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但最多不超過 12 個(gè)月； 甲方經(jīng)營財(cái)務(wù)狀況嚴(yán)重惡化需裁員的，或合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 雙方協(xié)商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每滿 1 年發(fā)給相當(dāng)于 1 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過 12個(gè)月； 乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)發(fā)給不低于 6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病另增加不低于醫(yī)療補(bǔ) 助費(fèi)的 50%，患絕癥另增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。 其他約定事項(xiàng)。 ，因發(fā)生傷亡事故，甲方按 63 國家和公司相關(guān)文件處理。 、住房資助費(fèi)、戶口調(diào)動(dòng)城市增容費(fèi)等事項(xiàng)，要求乙方有一定的服務(wù)年限，在此服務(wù)年限內(nèi)，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經(jīng)濟(jì)損失。 違約責(zé)任。 甲方違反本勞動(dòng)合同給乙方造成損失的，應(yīng)按乙方受損情況賠償； 乙方在合同期內(nèi)無正當(dāng)理由，未經(jīng)甲方許可，擅自違反勞動(dòng)合同或自行離職的，應(yīng)賠償甲方的經(jīng)濟(jì)損失。 合同的變更。 在執(zhí)行合同有效期內(nèi)，任何一方情況 發(fā)生變化，需要變更合同時(shí)，應(yīng)書面送達(dá)另一方，另一方應(yīng)在 15日內(nèi)作出書面答復(fù)。 雙方協(xié)商同事，方可變更合同有關(guān)內(nèi)容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。 雙方協(xié)商不成的，本合繼續(xù)有效。 合同的順延。 對(duì)第十一條的情形，乙方可要求甲方順延其勞動(dòng)合同期，直到該情形消失。 合同的終止和解除。 1. 乙方因患病或因非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)》鑒定為一至四級(jí)的，可以輸提前退休手續(xù)，勞動(dòng)合同終止； 2. 本合同期滿即終止，如因需要續(xù)聘，甲方應(yīng)提前 1 個(gè)月乙方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后辦理續(xù) 聘手續(xù)； 3. 任何一方解除合同，均應(yīng)提前 1 個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除合同手續(xù)。 調(diào)解和仲裁。 本合同發(fā)生爭議，雙方首先友好協(xié)商解決； 協(xié)商不成，向公司勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)投訴解決； 調(diào)解無效，可向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)仲裁； 對(duì)仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。 合同的有效性。 本合同的有效性由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。 確認(rèn)本合同部分無效的，如不影響其他部分的效力，雙方應(yīng)繼續(xù)履行有效部分。 未列入本合同內(nèi)容的其他事項(xiàng)，均按企業(yè)無意制度辦理。 凡本勞動(dòng)合同或相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度與國家、地方政府有關(guān)法律 相抵觸的，依國家法律辦理。 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。 甲方： ▁▁▁▁▁ 有限公司 乙方： ▁▁▁▁▁▁▁ 法定代表人： 簽字： 簽約日期： ▁▁ 年 ▁▁ 月 ▁▁ 日 簽約地點(diǎn)： ▁▁▁▁▁▁▁ 64 員工激勵(lì)機(jī)制 一、 激勵(lì)理論模型 1. 需求層次理論（美國心理學(xué)家 AHMaslow ） —— 各需求包括： ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn) ● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 ● 被 尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)） ● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。 —— 在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。 —— 滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 —— 挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。 2. 激勵(lì) — 保健雙因素理論（美國心理學(xué)家 ） 激勵(lì)因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素） 65 工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理 工作中的信任和贊賞 監(jiān)督 工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資 工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系 工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件 個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 工作安全感 職務(wù)、地位 個(gè)人生活 —— 激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。 —— 保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。 3. 公平理論 （美國 ,1963） Oa Ob Ia Ib Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬， Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入， Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬， Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。 （ 1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平； （ 2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有： —— 當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。 —— 當(dāng)事人心安理得。 （ 3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有： —— 當(dāng)事人爭取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。 —— 當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、 怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。 66 —— 當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。 —— 當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。 —— 參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿 Q 精神），使之平衡。 —— 改變參照對(duì)象，求得 “ 比上不足、比下有余 ” 的自慰效果。 —— 在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。 （ 4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。 4. 綜合激勵(lì)模式（ Potter 和 Lawlor） 二、 激勵(lì)措施 平臺(tái)方案 1： 目標(biāo)激勵(lì) 通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。 平臺(tái)方案 2： 示范激勵(lì) 通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 平臺(tái)方案 3： 尊重激勵(lì) 尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。 平臺(tái)方案 4： 參與激勵(lì) 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。 平臺(tái)方案 5： 榮譽(yù)激勵(lì) 67 對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外 媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。 平臺(tái)方案 6： 關(guān)心激勵(lì) 對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。 平臺(tái)方案 7： 競爭激勵(lì) 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺(tái)方案 8： 物質(zhì)激勵(lì) 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。 平臺(tái)方案 9： 信息激勵(lì) 交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。 平臺(tái)方案 10： 文化激勵(lì) 包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。 平臺(tái)方案 11： 自我激勵(lì) 包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。 平臺(tái)方案 12： 處罰 對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 68 三、 激勵(lì)策略 企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。 綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手 段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。 1. 激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。 2. 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。 —— 需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。 —— 員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。 3. 激勵(lì)要有足夠力度。 —— 對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。 —— 對(duì)造成巨大損失的予以重罰。 —— 通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。 4. 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明 —— 健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 —— 克服有親有疏的人情 風(fēng)。 —— 在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。 5. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。 注重感化教育，西方管理中 “ 胡羅卜加大棒 ” 的做法值得借鑒。 6. 推行職工持股計(jì)劃。 使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。 69 適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。 四、 人才類別與激勵(lì) 1. 人才模型 2. 激勵(lì)對(duì)策 Ⅰ 型人才： 高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出 人才。 基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 Ⅱ 型人才： 低熱情、高能力 這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。 對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向： （ 1） 挽救性。 —— 不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。 —— 必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。 —— 特別要防止這些 “ 懷才不遇 ” 人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。 （ 2） 勿留性。 —— 對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 Ⅲ 型人才： 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。 —— 充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 —— 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 70 —— 調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。 Ⅳ 人才： 低熱情、低能力 對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向： （ 1） 有限作用。 —— 不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。 —— 首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。 （ 2） 解雇辭退。 員工激勵(lì)機(jī)制 一、 激勵(lì)理論模型 1. 需求層次理論（美國心理學(xué)家 AHMaslow ） —— 各需求包括： ● 生理的需求。如衣、食、睡、住 、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn) ● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 ● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)） ● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格 —— 在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。 71 —— 在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足 。 —— 滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 —— 挫折