薪酬管理全六講-資料下載頁
2025-01-15 19:04本頁面
【正文】 多的錢，這樣容易挫傷人的積極性。 2. 基于能力的基本薪酬的問題。按照能力大小來支付報酬，優(yōu)點很明顯，鼓勵能力，能力對個人的影響很大，從事什么職位影響很小，不過也有一些缺陷。 第一是不好評價?？陀^評價職位價值、進行職位分等很困難，能力分等比職位分等更困難。 第二會導致工資體系膨脹。如果不能嚴格控制總量的話，加上各個方面的影響，高級職位的人所占比重越來越大，導致工資的膨脹。 第三個問題，按照能力支付報酬，可能出現(xiàn)相同能力從事不同職位、不同職位有不同價值的情況，所以相同能力的人從事不同職位的工資可能是一樣的。認為職位價值不同的人會 認為這樣的體系有問題。 3. 基于績效的基本薪酬支付，最大的好處是比較簡潔，但是它的缺陷在于完全依據(jù)績效支付薪酬，讓員工沒有穩(wěn)定的感覺?；拘匠甑幕竟δ苁蔷S持員工的基本生活。沒有穩(wěn)定感會產生一些問題，追求穩(wěn)定性或需要一般人穩(wěn)定工作的崗位就會招不到人。 4. 基于市場價格來支付的做法，最大的好處在于支付的基本薪酬很有針對性，在市場上拿多少錢，在這里就支付多少錢。它最大的問題在于操作起來比較復雜，一個人一個價格，就不可能有一個統(tǒng)一的體系。另外市場價格在不斷變化，需要花很多錢來調查。這樣會導致統(tǒng)一性不夠 和過分個性化導致的操作問題。 總之，基本薪酬的支付不能只用一種方法，而要考慮多種方法，這是因為每一種方法都有局限性。所以一般情況下，基本薪酬的支付方法以職位為主，同時考慮績效薪酬、能力薪酬、市場薪酬；或者以能力為主，同時也考慮職位價值和市場。 四、基本薪酬在整個薪酬管理中的地位和功能 基本薪酬相對于獎金來說，對員工的激勵作用是更大一些還是更小一些，這是一個很老的問題，也是一個沒有得到解決、很多企業(yè)很困惑的問題。很多企業(yè)認為獎金對員工的激勵性更大，所以把主要精力放在對獎金的支付上。實際上這是片面的 認識。 正確的說法是基本薪酬有基本薪酬的功能，獎金有獎金的功能。 第二節(jié) 基于職位價值的基本薪酬管理 一、基于職位價值的基本薪酬管理的基本流程 基于職位價值的基本薪酬管理是指整個薪酬以職位價值的大小作為基本支付依據(jù)，它分為四個步驟： （一）做工作分析，知道支付的對象； （二）做工作評價，知道職位價值大小； （三）做薪酬調查，知道外部人有多少工資； （四）做薪酬結構設計，知道每個職位有多少個等，每個等的差別有多大。 二、工作分析 （一）什么是工作分析 工作 分析實際上就是要解決一個企業(yè)要設置多少崗位、每個崗位要做多少工作、每個崗位的人要具備什么能力的一套系統(tǒng)的方法與過程。 （二）為什么工作分析是重要的 工作分析是人力資源管理活動的前提和基礎。 人力資源管理活動分為五個大的板塊：工作分析、招聘、培訓、考核、薪酬。工作分析是招聘、培訓、考核、薪酬管理的前提與基礎。 工作分析是招聘的基礎。招聘要解決的問題是要招聘什么樣的人和用什么的方式來招聘這些人，也就是招聘需求的確定和招聘方式的選擇。如果不進行工作分析，一個企業(yè)就不知道企業(yè)要做哪些事情，崗位要做哪
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