【正文】 的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展的趨勢。 有較大局限性 回歸模型： y=a+∑bi xini 主要缺陷：比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)較好的大公司里采用 五、人力資源需求預(yù)測的定量方法 ★ 第二節(jié)、 HR需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 主要方法 特點(diǎn) 應(yīng)用建議 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 先將公司員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來 ,依此模型及主要因素變量 ,來預(yù)測員工需求 只在管理基礎(chǔ)較好的大公使用 回歸模型： y=f（ x1， x2， x3… x n ） 灰色預(yù)測模型法 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，灰色預(yù)測模型能對既含有已知信息又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 日漸受青睞 五、人力資源需求預(yù)測的定量方法 ★ 第二節(jié)、 HR需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 生產(chǎn)模型法 根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)?？偖a(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差。 馬爾可夫分析法 通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。既可預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 馬爾可夫分析法實(shí)質(zhì)上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。 五、人力資源需求預(yù)測的定量方法 ★ 第二節(jié)、 HR需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 定員定額分析法 a) 工作定額分析法 b) 崗位定員法 c) 設(shè)備看管定員定額法 d) 勞動效率定員法 e) 比例定員法 五、人力資源需求預(yù)測的定量方法 ★ 第二節(jié)、 HR需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 a) 工作定額分析法 通過對作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析（動作研究、時間研究），計(jì)算某項(xiàng)工作的工時定額和勞動定額，再利用可預(yù)測變動因素的修正，確定公司員工需求。 工作研究是確定人力需求最古老是有效的辦法。 N=W/q (1+R) 人力資源需求量 企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn) 表示計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)。 R=R1+R2R3， R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)， R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的提高系數(shù)， R3表示勞動者或某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。 五、人力資源需求預(yù)測的定量方法 ★ 第二節(jié)、 HR需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 b)崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法，其公式為： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) c) 設(shè)備看管定員定額法 （勞動效率定員法的一種特殊形式） 根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和工人看管定額來計(jì)算和確定員工人數(shù)，其公式為： 定員人數(shù) =計(jì)劃內(nèi)需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) /設(shè)備看管定額 設(shè)備看管理定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時間 五、人力資源需求預(yù)測的定量方法 ★ 第二節(jié)、 HR需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 d)勞動效率定員法 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。其公式為： 定員人數(shù) =計(jì)劃期內(nèi)平均工作任務(wù)總量 /勞動定額 勞動定額 =測定期平均工作任務(wù) *崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時間 /班平均體力勞動時間總和 e) 比例定員法 以某一崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（可以是人，也可以是其他）為對象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。其公式為： 定員人數(shù) =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力勞動時間 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測 二、企業(yè)專門技能人員總量需求預(yù)測 三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量需求預(yù)測 四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量需求預(yù)測 第三節(jié)、企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 一、企業(yè)經(jīng)營管理人員的結(jié)構(gòu)預(yù)測 第四節(jié)、企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 課程目錄 ① HR戰(zhàn)略 ② HR規(guī)劃 I. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 II. HR規(guī)劃的基本程序 III. HR的需求預(yù)測 IV. HR供給預(yù)測與供求平衡 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革IV. 供給預(yù)測與供求平衡 一、內(nèi)部供給內(nèi)涵 ★ 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給分析 內(nèi)部供給是企業(yè)人力資源需求的主要部分，企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部供給。 內(nèi)部供給的影響因素有：自然流失（離退休、傷殘死亡等），內(nèi)部流動（晉升、降職或調(diào)職）、辭職或解聘。 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ★ 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給分析 人力資源信息庫 技能清單（非管理人員），其內(nèi)容主要包括： ? 工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡 ? 技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷 ? 工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件的評價(jià) ? 最近一次的客觀評價(jià) 管理才能清單，其內(nèi)容主要包括： ? 管理幅度范圍 ? 管理總預(yù)算 ? 下屬的職責(zé) ? 管理對象的類型 ? 接受過的管理培訓(xùn) ? 當(dāng)前的管理業(yè)績 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ★ 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給分析 管理人員接替模型 技能清單（非管理人員），其內(nèi)容主要包括： ? 工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡 ? 技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷 ? 工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件的評價(jià) ? 最近一次的客觀評價(jià) 管理才能清單，其內(nèi)容主要包括： ? 管理幅度范圍 ? 管理總預(yù)算 ? 下屬的職責(zé) ? 管理對象的類型 ? 接受過的管理培訓(xùn) ? 當(dāng)前的管理業(yè)績 3 12 3 12 3 12 3 12 崗位層級 最高 最低 B A 圖例 A—— 現(xiàn)有人員 B—— 可提升的人員 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給分析 管理人員接替模型 ★ 將提升到上一層次 外部 招聘 將提升到本層次 退休 +辭職 （提升受阻） 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給分析 案例練習(xí)：某公司管理人員預(yù)測與接替模型 （ P65） 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 ★ 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給分析 馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。 一、企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況 ★ 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給與需求平衡 供求關(guān)系 現(xiàn)象 結(jié)果 供求平衡 完全平衡很少見 企業(yè)運(yùn)營穩(wěn)定 供大于求 人浮于事 內(nèi)耗嚴(yán)重，工作效率低 供少于求 事浮于人 任務(wù)無法完成，固定資產(chǎn)利用率低 二、供不應(yīng)求的應(yīng)對辦法 ★ 1. 將符合條件且處于富余狀態(tài)的人調(diào)空缺職位 2. 制定外部招聘計(jì)劃 3. 針對高技術(shù)人員的短缺應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)和制定晉升計(jì)劃 4. 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，形成機(jī)器替代人力資源的格局 5. 短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，可適當(dāng)延長工作時間并提供額外報(bào)酬 6. 制定全日制或非全日制臨時用工計(jì)劃 三、供大于求的應(yīng)對辦法 ★ 第一節(jié)、企業(yè)人力資源供給與需求平衡 1. 辭退態(tài)度差、水平低、工作績效差的員工 2. 合并或裁減機(jī)構(gòu) 3. 鼓勵提前退休或內(nèi)退（固定身份員工） 4. 減少員工工作時間，并降低報(bào)酬 5. 加強(qiáng)培訓(xùn)儲備 6. 增加新的工作任務(wù) 祝大家考試成功！ 聯(lián)系方式 Email： MSN： ： 29283077 MP： 13576960829