20xx年5月三級企業(yè)人力資源管理師真題94703088-資料下載頁
2025-01-14 19:40本頁面
【正文】 (A)對事不對人 (B)考慮到行為的情境(C)考評特定的工作行為 (D)也可考評品質(zhì)特征(E)具有較小的時間跨度11內(nèi)部回報包括( )。(A)參與企業(yè)決策 (B)更大的責任(C)更大工作空間 (D)免費工作餐(E)更育有趣的工作11設計與完善企業(yè)薪酬制度的具體工作包括( )。(A)薪酬支付形式?jīng)]計 (B)薪酬項目的比例(C)薪酬調(diào)整制度設計 (D)薪酬項目的構(gòu)成(E)工資等級標準設計11工作崗位評價指標的分級標準可以按( )的階梯順序進行排序。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易(E)由上到下11企業(yè)人工成本一般包括( )。(A)勞動報酬總額 (B)福利費用(C)房屋折舊費用 (D)教育費用(E)勞動保護費用1勞動法律行為包括( )。(A)溝通行為 (B)合法行為(C)司法行為 (D)違約行為(E)調(diào)解行為12勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點包括( )。(A)群眾性 (B)法律性(C)自治性 (D)社會性(E)非強制性12企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由( )組成。(A)職工代表 (B)行政機構(gòu)代表(C)工會代表 (D)用人單位代表(E)法律顧問12以下屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的有( )。(A)企業(yè)各類規(guī)章制度 (8)應聘人員相關材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則 (D)勞動合同草案審批權(quán)限的確定(E)勞動安全衛(wèi)生制度12用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括( )。(A)工資制度 (A)福利制度(C)考核制度 (D)工作說明書(E)培訓制度12以下關于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是( )。 (A)代扣代繳的個人所得稅(B)因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資(C)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費(D)勞動者加班加點工資(E)代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用2012年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。一 二 總分 總分人得分 得分 評分人 一、簡答題(本題共2題，每小題14分，共28分)簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。(14分)簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施。(14分)得分 評分人 二、計算題(本題1題，共1 9分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分) 表1 是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。(1)請指出人工成本各項目的列支渠道(科目)并填寫在表l(丙)欄內(nèi)。(13分)(2)請分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。(6分) 表1：某企業(yè)2012年一季度人工成本支出 單位：萬元序號 企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲) 金額(乙) 列支渠道(科目)(丙)(1) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼 720 (2) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費 (3) 生產(chǎn)單位管理人員工資 (4) 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費 3 (5) 工廠管理人員工資 130 (6) 工廠管理人員的員工福利費 l2 (7) 銷售部門人員工資 200 (8) 銷售部門人員的員工福利費 l8 (9) 員工教育經(jīng)費 38 (10) 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費 160 (11) 勞動保護費 l9 (12) 工會經(jīng)費 33 (13) 員工集體福利設施費 39 合 計 1430 三、綜合分析題(本題共3題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題18分，共53分)l、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)(2)面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標?(12分)某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳敦授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(6分)(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?(9分)某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導向型的方法，如以生產(chǎn)原始紀錄為基礎的直接指標法；而服務性和輔助性崗位的人員則采用行為導向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性質(zhì)和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工績效水平相當?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊、尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應注意采用哪些必要的措施和方法?(18
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