【導讀】應該遵循的基本要求是（）。想，要求做到（）。家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個人爭吵起來。”你的孩子打不過我的孩子，只怨他沒本事。B遇到一個技術上的問題急需你幫助解決。應采取的處理方式是（）。鑒于以往管理放松，這次暫不追究H的責任，按照法律規(guī)定給付加班費，這時，你會（）。第二部分理論知識（26--125題，共100道題，每題一分，共60分。

　　

【正文】 )。 (A)實現(xiàn)勞動資源的配置 (B)決定就業(yè)量與工資 (C)解決生產什么的問題 (D)解決如何生產的問題 2按要素類別分配社會總產品或收入稱為( )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)結構性 (D)成本性 2勞動法的基本原則的特點不包括 ( )。 (A)指導性 (B)權威性 (C)穩(wěn)定性 (D)合理性 2在勞動關系領域，工會不享有 ( )。 (A)參與權 (B)決定權 (C)知情權 (D)咨詢權 消費者市場是指所有為了 ( )而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。 (A)家庭消費 (B)個人消費 (c)政府購買 (D)產業(yè)消費 3l、影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括 ( )。 (A)組織因素 (B)個人因素 (C)社會因素 (D)入際因素 3阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括 ( )。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 3社會學習理論的創(chuàng)始人是 ( )。 (A)弗洛姆 (B)萊文澤爾 (C)班杜拉 (D)愛德華 桑代克 3費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括 ( )。 (A)任務結構 (B)領導者的職權 (C)領導與被領導者的關系 (D)領導者的特質 3以下有關人力資本投資的表述錯誤的是( )。 (A)投資主體可以是國家或個人 (B)投資對象是人 (C)投資直接提高人的勞動生產能力 (D)是一種非生產性投資 3以下不屬于人力資源特點的是 ( )。 (A)時間性 (B)創(chuàng)造性 (C)消費性 (D)規(guī)律性 3 ( )是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎。 (A)人力資源管理目標 (B)人力資源管理對象 (C)人力資源管理活動 (D)人力資源管理概念 3以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是 ( )。 (A)為崗位評價奠定了重要基礎 (B)為員工的素質測評提供依據(jù) (C)使員工明確自己的工作職責 (D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié) 3以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是 ( )。 (A)崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化 (B)工作說明書不受標準化原則的限制 (C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 (D)崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉 工作崗位設計的影響因素不包括 ( )。 (A)管理信息系統(tǒng) (B)軟環(huán)境條件 (C)勞動環(huán)境條件 (D)職能性技術專家 4l、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是 ( )。 (A)前者增加 任務 (B)后者擴大崗位任務結構 (C)后者更有利于促進員工綜合素質的提高 (D)前者使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更 4從企業(yè)整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足 ( )的需要。 14 (A)企業(yè)勞動分工與協(xié)作 (B)提高生產率增加產出 (C)員工發(fā)揮自己的技術專長 (D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上 4以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是 ( )。 (A)編制包括機構編制和政府編制 (B)它與勞動定額的內涵完全一致 (C)企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制 (D)使用勞動力的一種數(shù)量和質 量界限 4下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是 ( )。 (A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分 (B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成 (C)提示的附錄按國家標準 GB／ T1． 1 的要求撰寫 (D)標準名稱通常禽有引導詞、主體詞和補充詞三個要素 4企業(yè)基本制度的內容不包括 ( )。 (A)企業(yè)章程 (B)董事會組織 (C)人事制度 (D)高層管理組織規(guī)范 4在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括 ( )。 (A)營造良好的企業(yè)文化氛圍 (B)明確組織中工作崗位的需求 (C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會 (D)采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選 4 ( )是新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。 (A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險和創(chuàng)新 (C)冒險和進取 (D)穩(wěn)定與改革 4對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是 ( )。 (A)校園招聘 (B)借助中介 (C)豬 頭公司 (D)熟人推薦 4在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行 ( )比較。 (A)橫向 (B)同一指標 (C)縱向 (D)多個指標 50、 ( )提問是鼓勵應聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。 (A)開放式 (B)封閉式 (C)清單式 (D)假設式 5 ( )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 (A)招聘預算 (B)招聘管理成本 (C)招聘費用 (D)招聘成本效益 5常用的信度評估系數(shù)不包括 ( )系數(shù)。 (A)穩(wěn)定 (B)外在一致性 (C)等值 (D)內在一致性 5 ( )組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。 (A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作 5以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。 (A)色彩可以調節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞度 (D)不同環(huán)境照明度不同 5四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為( )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 5戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由 ( )發(fā)起。 (A)咨詢小組 (B)人力資源部 (C)部門主管 (D)高層管理者 5對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能。 (A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務分析法 (D)績效分析法 5以下關于績效差距分析模型的說法不 正確的是 ( )。 (A)績效差距分析是一種全面分析方法 (B)需求分析階段的任務是尋找績效差距 (C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段 (D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方 5在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過 ( )來判斷。 (A)筆試 (B)問卷法 (C)面談 (D)觀察法 60、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是 ( )。 15 (A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領導支持的有效方式 6在培訓方法中， ( )主要適用于以掌握技能為目的的培訓。 (A)實踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法 6行為模仿法的操作步驟包括： ① 角色扮演與體驗； ② 建立示范模型： ③ 社會行為強化： ④培訓成果的轉化與應用。其正確的排序是 ( )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 6針對 ( )的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。 (A)基礎理論知識 (B)創(chuàng)造能力 (C)解決問題能力 (D)特殊技能 6培訓激勵制度的主要內容不包括 ( )。 (A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 6宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高 ( )。 (A)員工個人素質 (B)企業(yè)收益 (C)企業(yè)整體素質 (D)勞動效率 6為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工 ( )系統(tǒng)。 (A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審 6 ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。 (A)單向勸導式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式 (D)解決問題式 6 ( )導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于 “他這個人怎么樣 ”。 (A)品質 (B)特征 (C)行為 (D)結果 6 ( )是要求評定者根據(jù)某 一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。 (A)關鍵事件法 (B)行為錨定量表法 (C)行為觀察法 (D)加權選擇量表法 70、成績記錄法的步驟包括： ① 由其上級主管來驗證成績的真實準確性： ② 由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。?③ 被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是 ( )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 7間接形式的薪酬不包括 ( )。 (A)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利 7薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為 ( )點處。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 7以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是 ( )。 (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象