【正文】 時間的勞動報酬）；（4）人員限制二、計算題（本題 1 題，共 19 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算 過程不得分） 表 1 是某企業(yè) 2012 年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。 （1）請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表 l（丙）欄內(nèi)。（13 分） （2）請分別核算出該企業(yè) 2012 年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中 所列支的金額。（6 分）答案（1）：答案（2）：制造費用=產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補貼+產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費+生產(chǎn)單位管理人 員工資+生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費+勞動保護費=720+++3+19=800 萬元 銷售費用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費=200+18=218 萬元 管理費用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費+員工教育經(jīng)費+養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、 生育保險費+工會經(jīng)費=130+12+38+33+160=373 萬元 公益金=員工集體福利設(shè)施費=39 萬元三、綜合分析題（本題共 3 題，第 1 小題 20 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 18 分，共 53 分） l、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試 那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮 意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理——一位事先未對此次面試進行準備、工作十分 繁忙的考官。 首先，王平遲到了 30 分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。 其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上 大學(xué)，在面試開始不到 2 分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。 在接下來的 1 個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則 始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8 分） 答：導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①面試考試考官未做好面試準備工作。如沒有科學(xué)設(shè) 計面試問題；沒有安排好面試時間；沒有詳細了解應(yīng)聘者資料等。②面試考官缺乏提問技巧。如沒做 到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有使用靈活多樣的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊?其恰到好處地進行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官沒有明確的面試目標。面試目標不明確會導(dǎo)致面 試考官失去方向甚至偏離主題。 （2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？（12 分）答：面試考官在進行面試時，應(yīng)明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛；②讓應(yīng)聘者更清楚 地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定應(yīng)聘者是否 通過本次面試。某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學(xué)吳敦授設(shè)計開發(fā)了一門針 對新入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。 公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參 加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡牵嘤?xùn)主管卻認為：“任何一個培訓(xùn)項目，哪怕 是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細陳述后，公司 主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總 結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6 分） 答：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括： ①培訓(xùn)項目的確定；②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；③實施過程的設(shè) 計；④評估手段的選擇；⑤培訓(xùn)資源的籌備；⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。 （2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（9 分）答：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法： ①培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法 的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而， 最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否 真正地需要培訓(xùn)。②工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資 料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作 說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜 集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 ③任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們 的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種 方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等 因素來決定。 ④排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間 在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能 完成。 ⑤陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就 越易于進行下面的活動。 ⑥設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進 并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。 ⑦制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標 陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標；受 訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最 優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 ⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行 分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先 后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。 ⑨實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形 式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗 中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來 自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、 教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去。 某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生 產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始紀錄為基礎(chǔ)的直接指標法；而服務(wù)性和輔助性崗 位的人員則采用行為導(dǎo)向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性 質(zhì)和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工 績效水平相當?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不 齊、尺度有松有緊等問題。 請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應(yīng)注意采用哪 些必要的措施和方法？（18 分） 答：績效考評過程中，應(yīng)該注意： ①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確 績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。 ②從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員 工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、 一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評 誤差和偏頗的出現(xiàn)。 ③績效考評的重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 ④為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的 考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。 ⑤企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他 們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操 作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。 ⑥為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。參考答案二：P207208⑴在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系；⑵根據(jù)企業(yè)的實際，考慮員工的現(xiàn)狀，選擇恰當?shù)目荚u工作和方法；⑶績效考評的重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系；⑷為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度考評方式，使績效考評做出更準確可靠的判斷；⑸企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，使考評者提高和掌握績效管理的能力；⑹企業(yè)應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如：加強組織溝通和反饋、重視績效考評的各種會見面與談活動的開展等。