【正文】 時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬）；（4）人員限制二、計(jì)算題（本題 1 題，共 19 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算 過程不得分） 表 1 是某企業(yè) 2012 年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。 （1）請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道（科目）并填寫在表 l（丙）欄內(nèi)。（13 分） （2）請(qǐng)分別核算出該企業(yè) 2012 年一季度人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用和公益金中 所列支的金額。（6 分）答案（1）：答案（2）：制造費(fèi)用=產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼+產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)+生產(chǎn)單位管理人 員工資+生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)=720+++3+19=800 萬元 銷售費(fèi)用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費(fèi)=200+18=218 萬元 管理費(fèi)用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費(fèi)+員工教育經(jīng)費(fèi)+養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、 生育保險(xiǎn)費(fèi)+工會(huì)經(jīng)費(fèi)=130+12+38+33+160=373 萬元 公益金=員工集體福利設(shè)施費(fèi)=39 萬元三、綜合分析題（本題共 3 題，第 1 小題 20 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 18 分，共 53 分） l、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試 那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮 意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理——一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分 繁忙的考官。 首先，王平遲到了 30 分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。 其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上 大學(xué)，在面試開始不到 2 分鐘的時(shí)間里，張淮就意識(shí)到王平根本沒有看過他的簡(jiǎn)歷。 在接下來的 1 個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則 始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8 分） 答：導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①面試考試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如沒有科學(xué)設(shè) 計(jì)面試問題；沒有安排好面試時(shí)間；沒有詳細(xì)了解應(yīng)聘者資料等。②面試考官缺乏提問技巧。如沒做 到先易后難、循序漸進(jìn)地提出問題；沒有使用靈活多樣的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊?其恰到好處地進(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官?zèng)]有明確的面試目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確會(huì)導(dǎo)致面 試考官失去方向甚至偏離主題。 （2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？（12 分）答：面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛；②讓應(yīng)聘者更清楚 地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況；③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；④決定應(yīng)聘者是否 通過本次面試。某公司每年都會(huì)引進(jìn)一批新的會(huì)計(jì)人員，為此，公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)學(xué)吳敦授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針 對(duì)新入職會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。 公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報(bào)之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部門的所有人員都參 加，這對(duì)提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕 是一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也需要有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司 主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對(duì)公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總 結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6 分） 答：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括： ①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；③實(shí)施過程的設(shè) 計(jì)；④評(píng)估手段的選擇；⑤培訓(xùn)資源的籌備；⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。 （2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（9 分）答：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法： ①培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法 的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而， 最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否 真正地需要培訓(xùn)。②工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資 料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作 說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜 集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 ③任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們 的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種 方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等 因素來決定。 ④排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間 在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能 完成。 ⑤陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就 越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。 ⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn) 并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。 ⑦制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo) 陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受 訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最 優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 ⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行 分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先 后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 ⑨實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形 式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn) 中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來 自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、 教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。 某公司多年以來，為了提高對(duì)一線員工的績(jī)效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理的原則，即一般生 產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始紀(jì)錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法；而服務(wù)性和輔助性崗 位的人員則采用行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性 質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部門還時(shí)常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過高或過低；同級(jí)崗位員工 績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果卻相差很大；各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不 齊、尺度有松有緊等問題。 請(qǐng)結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意采用哪 些必要的措施和方法？（18 分） 答：績(jī)效考評(píng)過程中，應(yīng)該注意： ①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確 績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 ②從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員 工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、 一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng) 誤差和偏頗的出現(xiàn)。 ③績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。 ④為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的 考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 ⑤企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他 們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操 作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。 ⑥為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。參考答案二：P207208⑴在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；⑵根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，考慮員工的現(xiàn)狀，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工作和方法；⑶績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系；⑷為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度考評(píng)方式，使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷；⑸企業(yè)必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，使考評(píng)者提高和掌握績(jī)效管理的能力；⑹企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如：加強(qiáng)組織溝通和反饋、重視績(jī)效考評(píng)的各種會(huì)見面與談活動(dòng)的開展等。