中層培訓kpi指標設(shè)計-資料下載頁
2025-01-13 21:17本頁面
【正文】 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與獎金、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?人事部 ?相關(guān)部門 ?分管副總經(jīng)理 ? 領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 ?主 觀 軟指 標 ?主 觀 軟指 標 用綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面每年評估一次、由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 35 總裁審批 確定 考核方案 績效考核體系建立方案 績效評估指標需隨時配合的實際情況進行修正，但要通過一套嚴謹?shù)某绦?，以免被濫改。 每年一月 前定案 考評委員會 牽頭，集合 公司領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部 相關(guān)人員（必要 時還可包括普通 員工）共同討 論、決定，提 出考核方案 人力資源部 匯總各種意見， 結(jié)合自己的 觀點提出修 改建議，并 形成書面報 告，連同各 種意見書報 考評委員會。 公司所有考核者制訂 考核辦法，報人力資 源部 36 考評結(jié)果與考核等級 考核是一種制度性評價。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 SABCD表示： 等級 優(yōu) 良 中 差 不合格 代號 S A B C D 將 B定義為員工必須達到，不達到即不能令人滿意。其他以 B為原點給予評價。 37 考核等級的分布 ? 為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。 ? 人力資源部應(yīng)督促各部門強制執(zhí)行。 ? 人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進行調(diào)整，發(fā)布到各部門。 B A S C D 考核等級分布示意圖 咨詢實例：某某公司的考核等級處理 S： （頂尖人才）占 10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。 A：占 15%。 90%得到股票期權(quán)。 B：（中等）占 50%。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C：占 15%。需要敲警鐘，督促上進。 D：占 10%。辭退。 38 ：績效指標體系 工作業(yè)績考核： 考核工作中的顯性績效 靜態(tài)＋短期 職業(yè)素質(zhì)技能考核： 考核工作中的基礎(chǔ)績效 動態(tài)＋長期 態(tài)度考核： 自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、積極進取 專業(yè)知識技能： （包括管理領(lǐng)導(dǎo)技能：管理執(zhí)行力、團隊建設(shè)力、領(lǐng)導(dǎo)決策力） 基于流程與價值思想，遵循聰明原則 月度考核 年度考核 季度考核 39
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