中層培訓(xùn)kpi指標(biāo)設(shè)計-資料下載頁
2025-01-13 21:17本頁面
【正文】 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與獎金、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?人事部 ?相關(guān)部門 ?分管副總經(jīng)理 ? 領(lǐng) 導(dǎo) ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) ?主 觀 軟指 標(biāo) 用綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面每年評估一次、由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 35 總裁審批 確定 考核方案 績效考核體系建立方案 績效評估指標(biāo)需隨時配合的實際情況進(jìn)行修正，但要通過一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改。 每年一月 前定案 考評委員會 牽頭，集合 公司領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部 相關(guān)人員（必要 時還可包括普通 員工）共同討 論、決定，提 出考核方案 人力資源部 匯總各種意見， 結(jié)合自己的 觀點(diǎn)提出修 改建議，并 形成書面報 告，連同各 種意見書報 考評委員會。 公司所有考核者制訂 考核辦法，報人力資 源部 36 考評結(jié)果與考核等級 考核是一種制度性評價。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 SABCD表示： 等級 優(yōu) 良 中 差 不合格 代號 S A B C D 將 B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以 B為原點(diǎn)給予評價。 37 考核等級的分布 ? 為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。 ? 人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。 ? 人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。 B A S C D 考核等級分布示意圖 咨詢實例：某某公司的考核等級處理 S： （頂尖人才）占 10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。 A：占 15%。 90%得到股票期權(quán)。 B：（中等）占 50%。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C：占 15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。 D：占 10%。辭退。 38 ：績效指標(biāo)體系 工作業(yè)績考核： 考核工作中的顯性績效 靜態(tài)＋短期 職業(yè)素質(zhì)技能考核： 考核工作中的基礎(chǔ)績效 動態(tài)＋長期 態(tài)度考核： 自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任、服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、積極進(jìn)取 專業(yè)知識技能： （包括管理領(lǐng)導(dǎo)技能：管理執(zhí)行力、團(tuán)隊建設(shè)力、領(lǐng)導(dǎo)決策力） 基于流程與價值思想，遵循聰明原則 月度考核 年度考核 季度考核 39
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1