【正文】 分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世 界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。 六、筆試法 筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段時間內的學習成果等。 七、操作性測驗 操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于整個培訓，具 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 24 有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。 八、行為觀察法 行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法。 第四單元 撰寫 培訓效果評估報告 【能力要求】 撰寫培訓評估報告的步驟： 1．導言 2．概述評估實施的過程 3．闡明評估結果 4．解釋、評論評估結果和提供參考意見 5．附錄 6．報告提要 第四章 績效管理 第一節(jié) 績效考評的方法與應用 第一單元 績效考評的方法 【知識要求】 P=f（ S， O， M， E） P: 績效 S：技能 O：機會 M：激勵 E：環(huán)境 一、績效考評的效標 （一）效標的含義 效標是指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。 （二）效標的類 別 第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。 第二類屬于行為性效標，其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務，其工作成效如何？”結果性效標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。 二、績效考評方法的種類 1．行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和 結構式敘述法 ；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、 強迫選擇法、行為定 位法 、行為觀察法和加權選擇量表法。 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 25 2．結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、 短文法 、直接指標法、 成績記錄法 和 勞動定額法 。 3． 綜合型的績效考評方法 ，主要有 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法 。 三、合成考評法的含義和特點 1．它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。 2．考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 3．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。 4．考證量表采用了三 個評定等級：極好、滿意和不滿意 四、日清日結法的含義和特點 日清日結法亦 OEC 法 (overall every control and clear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日結，日清日高”。 OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。 【能力要求】 一、行為導向型考評方法 （一）結構式敘述法 結構式敘述法屬于行為導向型考證的方法 ，它是采用一種預告設計的結構性的表格（見下表），由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。 結構式敘述法示例 被考評者姓名 崗位名稱 崗位編碼 舉例說明下屬員工的有效行為： 舉例說明下屬員工的無效行為： 為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施： 工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。 上級主管評語： 被考評者自述（可對考評結果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）： 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 26 雙方面談記要（上下級所達成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說 明）： 考評者簽名： 被考評者簽名： 日期： （二）強迫選擇法 強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，這是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內容作為單項考評結果。 二、結果導向型考評方法 （一）短文法 短文法，亦稱書面短文法或描述法。對此方法有以下兩種解釋： 第一種說法認為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。 另一種說法認為，本 方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。 （二）成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。這種方法比較適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用那些與教師、專家工作具有相同性質工作的人員，即他們每天工作的內容是不同的，無法用完全固化的衡量指標理行考量。 （三）勞動定額法 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是： 1．進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全 面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。 2．在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的活動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。 3．通過一段試行期， 開始正式進行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。 三、綜合型績效考評方法 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 27 （一）圖解式評價量表法 圖解式評價量表法 (graphic rating scales method,GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定法。本方法首先是將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素。以各個評價因素 為基礎，確定出具體的考評項目，每個項目分成 59個等級，制成專用的考評量表。本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點，但也容易產(chǎn)生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。 （二）合成考評法 為了提高績效考評的質量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。 企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效地結合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。 （三）日清日結法（ OEC） 1． 設定目標 2．控制 3．考評與激勵 （四）評價中心技術 評價中心主要采用以下六種方法技術，廣泛地觀察被考評者的特質和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。 1．實務作業(yè)或稱套餐式練習 2．自主式小組討論 3．個人測試 4．面談評價 5．管理游戲 6．個人報告 第二單元 績效考評方法的應用 【知識要求】 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 一、分布誤差 （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 （二）苛嚴誤差 苛嚴誤差 亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 28 （三）集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的?？朔淖罴艳k法是“強迫分布法”。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、個人偏見 個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 四、優(yōu)先和近期效應：以時點代時段，只見樹木，不見森林。 所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。 近期效應：以近代遠的誤差。 五、自我中心效應 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價 標準：對比偏差、相似偏差 六、后繼效應 后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 七、評價標準對考評結果的影響 工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 第一單元 績效考評指標體系設計 【知識要求】 一、績效考評指標體系設計的內容 （一）適用不同對象范圍的考評體系 1．織績效考評指標體系 按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考 評和個人績效考評。其中組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考證、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性的績效考評等。 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 29 2．個人績效考評指標體系 主要根據(jù)考評者工作的性質，即根據(jù)崗位橫向分類 （ 1）按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分 （ 2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位。 （二）不同性質指標構成的考評體系 1．品質特征型的績效考評指標體系 品質特征型的績效考評指標體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體的 考評體系。品質特征性的考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、調研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應變能力、進取精神、人際關系、思想政策水平等等。 2．行為過程型的績效考評指標體系 行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中