【正文】 分。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對世 界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。 六、筆試法 筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí)，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。 七、操作性測驗(yàn) 操作性測驗(yàn)是指通過對實(shí)際操作過程的觀察和評價(jià)來進(jìn)行評估測驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)，具 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 24 有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。 八、行為觀察法 行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。 第四單元 撰寫 培訓(xùn)效果評估報(bào)告 【能力要求】 撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟： 1．導(dǎo)言 2．概述評估實(shí)施的過程 3．闡明評估結(jié)果 4．解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5．附錄 6．報(bào)告提要 第四章 績效管理 第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用 第一單元 績效考評的方法 【知識(shí)要求】 P=f（ S， O， M， E） P: 績效 S：技能 O：機(jī)會(huì) M：激勵(lì) E：環(huán)境 一、績效考評的效標(biāo) （一）效標(biāo)的含義 效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 （二）效標(biāo)的類 別 第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。 二、績效考評方法的種類 1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和 結(jié)構(gòu)式敘述法 ；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、 強(qiáng)迫選擇法、行為定 位法 、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 25 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、 短文法 、直接指標(biāo)法、 成績記錄法 和 勞動(dòng)定額法 。 3． 綜合型的績效考評方法 ，主要有 圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價(jià)中心法 。 三、合成考評法的含義和特點(diǎn) 1．它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育。 2．考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。 3．表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。 4．考證量表采用了三 個(gè)評定等級(jí)：極好、滿意和不滿意 四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn) 日清日結(jié)法亦 OEC 法 (overall every control and clear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高”。 OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管理的一種方法。 【能力要求】 一、行為導(dǎo)向型考評方法 （一）結(jié)構(gòu)式敘述法 結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型考證的方法 ，它是采用一種預(yù)告設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格（見下表），由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。 結(jié)構(gòu)式敘述法示例 被考評者姓名 崗位名稱 崗位編碼 舉例說明下屬員工的有效行為： 舉例說明下屬員工的無效行為： 為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施： 工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。 上級(jí)主管評語： 被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）： 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 26 雙方面談?dòng)浺ㄉ舷录?jí)所達(dá)成的共識(shí)與對尚未統(tǒng)一問題作出說 明）： 考評者簽名： 被考評者簽名： 日期： （二）強(qiáng)迫選擇法 強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從 34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。 二、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 （一）短文法 短文法，亦稱書面短文法或描述法。對此方法有以下兩種解釋： 第一種說法認(rèn)為，該方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出業(yè)績作出描述，以作為上級(jí)主管考評的重要依據(jù)。 另一種說法認(rèn)為，本 方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。 （二）成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，因?yàn)椤俺煽冇涗洷旧砭痛硪磺小?，同時(shí)也適用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)理行考量。 （三）勞動(dòng)定額法 勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是： 1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全 面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。 2．在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。 3．通過一段試行期， 開始正式進(jìn)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。 三、綜合型績效考評方法 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 27 （一）圖解式評價(jià)量表法 圖解式評價(jià)量表法 (graphic rating scales method,GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定法。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素。以各個(gè)評價(jià)因素 為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成 59個(gè)等級(jí)，制成專用的考評量表。本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)，但也容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。 （二）合成考評法 為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。 企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對各評價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計(jì)劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。 （三）日清日結(jié)法（ OEC） 1． 設(shè)定目標(biāo) 2．控制 3．考評與激勵(lì) （四）評價(jià)中心技術(shù) 評價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。 1．實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) 2．自主式小組討論 3．個(gè)人測試 4．面談評價(jià) 5．管理游戲 6．個(gè)人報(bào)告 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用 【知識(shí)要求】 績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： 一、分布誤差 （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 （二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差 亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 28 （三）集中趨勢和中間傾向 集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的?？朔淖罴艳k法是“強(qiáng)迫分布法”。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、個(gè)人偏見 個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。 四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段，只見樹木，不見森林。 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。 近期效應(yīng)：以近代遠(yuǎn)的誤差。 五、自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)：對比偏差、相似偏差 六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 七、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 【知識(shí)要求】 一、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （一）適用不同對象范圍的考評體系 1．織績效考評指標(biāo)體系 按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考 評和個(gè)人績效考評。其中組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考證、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性的績效考評等。 孫光夫《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》教材總串講 武漢人力資源師網(wǎng)： 主編：孫光夫： 02785714800 85714799 13871559398 ： 411071891 Email: 地址： 武漢市漢口武漢廣場寫字樓 1310室 孫光夫博客網(wǎng)： /?userid=152 29 2．個(gè)人績效考評指標(biāo)體系 主要根據(jù)考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類 （ 1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分 （ 2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。 （二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 1．品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系 品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的 考評體系。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。 2．行為過程型的績效考評指標(biāo)體系 行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中