【正文】 年后他被公司任命為一個新項目的經(jīng)理。此前，他做過用戶服務(wù)部工程師，從事過公司新產(chǎn)品的市場調(diào)研、研發(fā)和新項目的可行性分析等工作。近來他感覺到一些來自項目組內(nèi)部的問題，主要表現(xiàn)如下： 項目組中個別成員不及時向他匯報工作進(jìn)度，需要他去詢問； 項目組召開討論會時， 參會人員對一個方案發(fā)生爭論，一人因意見相左而中途離開，退出討論； 一次總結(jié)會議上，一位老員工當(dāng)著很多人的面批評他工作中的一些問題，讓他覺得很難堪。 小劉畢業(yè)后來到該公司僅半年多，他覺得這一點是員工不愿服從他管理的原因之一，他本人深知溝通在項目管理中的重要性，也盡可能地能實現(xiàn)項目各方之間信息的交流和共享，但初出茅廬的他面對現(xiàn)在的局面還是感覺有些手足無措。 知識點： ? 團(tuán)隊發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊的類型 23 案例 三 ： 天星公司原來是一家從事產(chǎn)品加工的小企業(yè)，公司建立之初，吳總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個 人用，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的當(dāng)?shù)匾患掖笮椭圃炱髽I(yè)，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。 然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大以后，吳總在管理中不時感到不如以前得心應(yīng)手了。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風(fēng)很快在內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用 ,新來 者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，吳總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來向他匯報，但也僅僅是遇事匯報而已，很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導(dǎo)致許多環(huán)節(jié)只要吳總不親自去推動，似乎就要“停擺”。另外，吳總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識開始淡薄，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，吳總對此感到非常焦急。 知識點： ? 團(tuán)隊發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊各階段的注意問題 案例 四 劉先生 2022 年 4 月加盟 A 公司擔(dān)任軟件實施 顧問。他工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，服務(wù)態(tài)度極佳，輔導(dǎo)客戶上線成功率達(dá) 100%，從未被客戶投訴過。 2022 年 1 月 他 調(diào)入業(yè)務(wù)部從事業(yè)務(wù)工作，從 1 月份至 9 月份，劉先生獨立做單 20 件，成交額達(dá) 400 萬元人民幣，是 A 公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員之一。2022 年 10 月，公司正值用人之際，劉先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓(xùn)學(xué)校校長，負(fù)責(zé)管理 5 名老師、 8 名業(yè)務(wù)員。 因為當(dāng)時情況較為緊急，劉先生未經(jīng)過任何培訓(xùn)就走馬上任了。上任后，劉先生立即著手打造一支高效的團(tuán)隊。但是 24 歲的他以前并沒有管理經(jīng)驗，在成為經(jīng)理不到三個月就表現(xiàn)出與所在的團(tuán)隊格格不入。員工的反饋顯示，劉先生試圖掌控每個人的銷售情況及學(xué)校管理的每一個環(huán)節(jié)，甚至于學(xué)校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，這使得他所領(lǐng)導(dǎo)的老師及業(yè)務(wù)人員顯得極為清閑，工作熱情極為低下，也找不到成就感，導(dǎo)致新到任的 2位老師及 2 名業(yè)務(wù)人員突然離職，其余成員士氣也十分低落。劉的下屬抱怨說，他每次開會都像個農(nóng)村的長舌婦一樣對大家喋喋不休，同樣的問題重復(fù)多次，對下屬未做好的工作，除了批評抱怨還是抱怨，從來不會表揚下屬的優(yōu)點、成績與進(jìn)步，在工作之余也從來不主動與下屬進(jìn)行溝通交流。 劉先生 本人也感覺在分公司工作非常的疲憊，找不到做一個團(tuán)隊主管的樂趣，失去了其以往作為一個業(yè)務(wù)員的單純與快樂，為此他感到非常痛苦。 知識點： ? 優(yōu)秀團(tuán)隊的特征 ? 團(tuán)隊發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊成員的角色 案例 五 團(tuán)隊人才讓浪潮軟件快速發(fā)展 24 2022 年，浪潮軟件全年實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入 億元，凈利潤 萬元，分別同比增長了 ％和 ％。在通信軟件業(yè)務(wù)取得平穩(wěn)增長的基礎(chǔ)上，電子政務(wù)和煙草業(yè)務(wù)成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領(lǐng)域的市場占有率達(dá)到 20％，列全國首位。 浪潮軟件董事長兼 CEO 王 柏華在接受記者采訪時說： “ 浪潮軟件推崇并倡導(dǎo)的是 ‘ 以團(tuán)隊人才為本 ’ 的理念。團(tuán)隊合作精神和 ‘ 團(tuán)隊人才 ’ 是浪潮軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。 ” 浪潮軟件董事長兼 CEO 王柏華說， “ 團(tuán)隊人才 ” 并不是浪潮軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認(rèn)可的一種先進(jìn)的管理理念。哈佛商學(xué)院的《第五項修煉》特別推崇 “ 團(tuán)隊 ” 能力。該學(xué)院非常強調(diào) “team” ，強調(diào)提高每個 “team member” 的基本素質(zhì)。王柏華認(rèn)為，三類人才構(gòu)成了軟件企業(yè)的 “ 團(tuán)隊人才 ” ，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識和管理的 “ 軟件金領(lǐng) ” ；第二類是系統(tǒng)分析 及設(shè)計人員的 “ 軟件白領(lǐng) ” ；第三類是能夠熟練編程的 “ 軟件藍(lán)領(lǐng) ” 。三者缺一不可。 基于對 “ 團(tuán)隊人才 ” 的深刻認(rèn)識，浪潮軟件近年來通過與韓國 LG－ CNS 的合資合作，加速了對 “ 軟件金領(lǐng) ” 、 “ 軟件藍(lán)領(lǐng) ” 的培養(yǎng)，從而構(gòu)成了一個比較合理的 “ 團(tuán)隊人才 ” 結(jié)構(gòu)體系，使浪潮軟件在兩年多時間內(nèi)，發(fā)展成為由 1500 多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量。 《致加西亞的信》引發(fā)管理思考 2022 年年末，《致加西亞的信》一書在浪潮軟件掀起了一次 “ 學(xué)習(xí)的革命 ” 。浪潮軟件山東大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。浪潮軟件總裁丁兆迎 對記者說： “ 有人說，這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應(yīng)統(tǒng)一思想方向，才能廣納賢才。 ” 丁兆迎介紹，浪潮軟件從成立之初起，就建立了一套科學(xué)有效的 “ 以團(tuán)隊人才為本 ” 的管理體制。在浪潮軟件的管理思想中， “ 創(chuàng)新 ” 是主旋律，整個團(tuán)隊都要不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，浪潮軟件還建立了適應(yīng)自身發(fā)展的扁平化的組織體系。 浪潮軟件副總裁肖成鋒說： “ 浪潮是我，我就是浪潮 ” ，這是 EIS 產(chǎn)品部全體員工多年工作凝結(jié)的語言 ，從 2022 年的一個分銷系統(tǒng)，擴(kuò)展到分銷物流、呼叫中心、專賣管理、客戶關(guān)系管理、資金結(jié)算和電子商務(wù)多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。 浪潮在隊伍管理方面， EIS 團(tuán)隊已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項目任務(wù)書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進(jìn)行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)。現(xiàn)在， EIS 團(tuán)隊成員不再是簡單地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實施規(guī)則的積極推動者。 浪潮軟件副總裁肖成鋒認(rèn)為， “ 用好人才的關(guān)鍵是要做到崗位合適和對其充分信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個人的特點安排合適的崗位，二是個人要喜愛崗位 ，三是崗位工作要具有一定的挑戰(zhàn)性。 ” 行業(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在 EIS 產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在 EIS 發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。 EIS 管理層并根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉(zhuǎn)變。肖成鋒認(rèn)為， “ 以團(tuán)隊人才為本 ” ，就是要求在企業(yè)文化建設(shè)中，更講 25 整體利益、團(tuán)隊價值。 EIS 管理層承認(rèn)每一個為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)的員工的成績和價值，但不允許任何個人以為團(tuán)隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在浪潮軟件領(lǐng)導(dǎo)的強力支 持下，年輕的 EIS 團(tuán)隊正處于蓬勃向上的發(fā)展中。 知識點： ? 團(tuán)隊工作的優(yōu)勢 ? 優(yōu)秀團(tuán)隊的特征 ? 團(tuán)隊發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊的類型 案例 六 下面是一個企業(yè)的一次季度會議： 營銷部門的經(jīng)理 a 說：“最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)?！? 研發(fā)部門經(jīng)理 b 說：“我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！” 財務(wù)經(jīng)理 c 說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在 上升，我們當(dāng)然沒有多少錢?！? 這時，采購經(jīng)理 d 跳起來：“我們的采購成本是上升了 10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升。” a、 b、 c、 d：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈！” 人力資源經(jīng)理 f 說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了??！” 知識點： ? 團(tuán)隊的分工與合作 ? 團(tuán)隊的溝通 ? 團(tuán)隊會議 案例 七 下面是某 集團(tuán) 關(guān)于 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、長病假人員管理的若干規(guī)定 （節(jié)選） 為確保我校后勤社會化改革的穩(wěn)步推進(jìn)，搞好集團(tuán)人事制度改革，充分調(diào)動和發(fā)揮職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人才合理、有序的流動，根據(jù)國家人事政策和上級的有關(guān)文件精神，結(jié)合后勤集團(tuán)實際情況，制定以下規(guī)定： 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員 （ 1） 轉(zhuǎn)崗人員指因機構(gòu)調(diào)整、雙向選擇、崗位精減或職工自身原因，在集團(tuán)內(nèi)部流動上崗 26 的人員。 （ 2） 轉(zhuǎn)崗人員的人事關(guān)系轉(zhuǎn)入錄用單位，從報到的次月起按錄用單位的分配辦法享受勞動報酬。 （ 3） 轉(zhuǎn)崗人員工資等費用原則上由錄用單位承擔(dān)。錄用單位因錄用轉(zhuǎn)崗人員使正式工人數(shù)凈增加的，集團(tuán)根據(jù)實際情況酌情予以承擔(dān)增加人員的基本工資及養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險金。當(dāng)錄用單位自然減員時，轉(zhuǎn)崗人員補入缺額，人員費用由 錄用單位統(tǒng)一支付。 內(nèi)部待崗人員 （ 1） 待崗人員指暫無明確任職崗位或由于某種原因在現(xiàn)崗位不能履行崗位職責(zé)的人員。以下人員一般不列為待崗人員： ① 患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ② 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。 （ 2） 待崗人員可隨時應(yīng)聘集團(tuán)提供的各種工作崗位，可以在校內(nèi)轉(zhuǎn)聘，也可以申請調(diào)出學(xué)校、辭職、停薪留職。 （ 3） 待崗人員待崗期間的工資待遇：待崗人員有 3 個月的轉(zhuǎn)崗期，轉(zhuǎn)崗期間其工資按在崗時的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；第 4 個月起停發(fā)津貼（ 30%部分）；第 13 個月起發(fā)放職級工資（ 70%部分），當(dāng)其職級工資低于濟(jì)南市城鎮(zhèn)居民最低生活 費標(biāo)準(zhǔn)時，按最低生活費標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給；從第 19 個月起按濟(jì)南市城鎮(zhèn)居民最低生活費標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給）。 （ 4） 待崗人員在待崗期間享受在職時的醫(yī)療、養(yǎng)老保險等福利，但不參加晉級、晉職、升資。 （ 5） 待崗人員在待崗期間應(yīng)遵紀(jì)守法，參加管理部門組織的學(xué)習(xí)和活動，在校內(nèi)外從事臨時性工作的，應(yīng)到管理部門備案，未備案者，一經(jīng)查實，將作自動離職處理。 （ 6） 待崗人員無正當(dāng)理由兩次拒絕推薦上崗，或經(jīng)兩次試用不合格的，集團(tuán)可對其作辭退或自動離職處理。 （ 7） 待崗人員人事關(guān)系可轉(zhuǎn)入集團(tuán)，待崗期間所需經(jīng)費原則上由原單位承擔(dān)。 長病假人員 （ 1） 長病假人員指患病或非因公負(fù)傷 連續(xù)病假六個月以上，不能堅持正常工作（集團(tuán)指定醫(yī)院證明），又不符合學(xué)校因病提前退休的人員。 （ 2） 長病假人員的工資待遇：工作年限不滿十年的，按基本工資的 70%計發(fā)；工作年限滿十年及以上的，按基本工資的 80%計發(fā)?；竟べY包括職級工資和津貼。 （ 3） 長病假人員不得在病假期間從事校內(nèi)外工作，一經(jīng)查實，將停發(fā)病假工資，按內(nèi)部待崗人員處理。 （ 4） 長病假人員人事關(guān)系可轉(zhuǎn)入集團(tuán)，所需費用原則上由原單位承擔(dān)。 本規(guī)定適用于學(xué)校編制職工，如學(xué)校政策變化及后勤社會化改革的實際情況變化，將作適當(dāng)調(diào)整。 27 本規(guī)定由集團(tuán)人事部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā) 文之日起執(zhí)行。 知識點： ? 公司的規(guī)章制度 ? 工作中的權(quán)利 ? 雇傭雙方的利益 案例 八 騰飛公司成立已經(jīng)快 3 年時間了，不過這也是比較小的公司。在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個人說了算。好在前兩年的形勢不錯，公司的經(jīng)營業(yè)績也好。所以去年公司的規(guī)模幾乎擴(kuò)大了一倍。 人一多，管理的問題就來了。由于歷史的原因，騰飛公司的許多規(guī)章制度顯得不夠完整。許多規(guī)定不切合實際，有許多事情沒有規(guī)則可循。公司最近業(yè)務(wù)非常繁忙，因此許多部門的人不時需要加班。按照慣例，公司不鼓勵加班，因此也沒有加班費。如果確實有人需要， 可以把加班的時間換成倒休。 雖然對于加班沒有特別的規(guī)定，但騰飛公司一貫實行員工打卡制度，要求員工在上下班的時候都必須打卡。如果遲到 10 分鐘以上，就要被扣工資。另外對于員工因事假或病假而不上班的情況，也有相應(yīng)的規(guī)定會被扣掉工資。對于無償加班和請假就扣工資之間的對比，許多員工非常有意見。有人認(rèn)為不是能不能加班的問題，而是需要有個說法，不一定就是按小時計算加班費，關(guān)鍵的一點是自己得不到尊重。也有的員工認(rèn)為努力工作完成自己的職責(zé)和任務(wù)就可以了，既然公司那么在乎有效的上班時間，遲到幾分鐘都扣工資，那么加班就沒有理由不 付加班費。而公司卻認(rèn)為員工沒有嚴(yán)格要求自己，在工作的事情上斤斤計較，沒有表現(xiàn)出真正的付出和奉獻(xiàn)精神。 于是矛盾和不解便由此產(chǎn)生。有人認(rèn)為工作壓力大，任務(wù)比過去更多了，沒有辦法完成；有人認(rèn)為不是自己工作職責(zé)中的事情被強加給自己；也有人認(rèn)為以后再也不用過分地對工作付出，得過且過了。大家之間的合作氣氛也差了，一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。員工動不動就發(fā)脾氣或者爭吵，有時候是非常委屈地自己生氣。 知識點： ?