【正文】 年后他被公司任命為一個(gè)新項(xiàng)目的經(jīng)理。此前，他做過用戶服務(wù)部工程師，從事過公司新產(chǎn)品的市場調(diào)研、研發(fā)和新項(xiàng)目的可行性分析等工作。近來他感覺到一些來自項(xiàng)目組內(nèi)部的問題，主要表現(xiàn)如下： 項(xiàng)目組中個(gè)別成員不及時(shí)向他匯報(bào)工作進(jìn)度，需要他去詢問； 項(xiàng)目組召開討論會(huì)時(shí)， 參會(huì)人員對一個(gè)方案發(fā)生爭論，一人因意見相左而中途離開，退出討論； 一次總結(jié)會(huì)議上，一位老員工當(dāng)著很多人的面批評他工作中的一些問題，讓他覺得很難堪。 小劉畢業(yè)后來到該公司僅半年多，他覺得這一點(diǎn)是員工不愿服從他管理的原因之一，他本人深知溝通在項(xiàng)目管理中的重要性，也盡可能地能實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目各方之間信息的交流和共享，但初出茅廬的他面對現(xiàn)在的局面還是感覺有些手足無措。 知識(shí)點(diǎn)： ? 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊(duì)的類型 23 案例 三 ： 天星公司原來是一家從事產(chǎn)品加工的小企業(yè)，公司建立之初，吳總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個(gè)人頂幾個(gè) 人用，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的當(dāng)?shù)匾患掖笮椭圃炱髽I(yè)，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。 然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大以后，吳總在管理中不時(shí)感到不如以前得心應(yīng)手了。首先，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風(fēng)很快在內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用 ,新來 者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。其次，吳總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來向他匯報(bào)，但也僅僅是遇事匯報(bào)而已，很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導(dǎo)致許多環(huán)節(jié)只要吳總不親自去推動(dòng)，似乎就要“停擺”。另外，吳總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識(shí)開始淡薄，對產(chǎn)品質(zhì)量的要求大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，吳總對此感到非常焦急。 知識(shí)點(diǎn)： ? 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊(duì)各階段的注意問題 案例 四 劉先生 2022 年 4 月加盟 A 公司擔(dān)任軟件實(shí)施 顧問。他工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，服務(wù)態(tài)度極佳，輔導(dǎo)客戶上線成功率達(dá) 100%，從未被客戶投訴過。 2022 年 1 月 他 調(diào)入業(yè)務(wù)部從事業(yè)務(wù)工作，從 1 月份至 9 月份，劉先生獨(dú)立做單 20 件，成交額達(dá) 400 萬元人民幣，是 A 公司最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員之一。2022 年 10 月，公司正值用人之際，劉先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓(xùn)學(xué)校校長，負(fù)責(zé)管理 5 名老師、 8 名業(yè)務(wù)員。 因?yàn)楫?dāng)時(shí)情況較為緊急，劉先生未經(jīng)過任何培訓(xùn)就走馬上任了。上任后，劉先生立即著手打造一支高效的團(tuán)隊(duì)。但是 24 歲的他以前并沒有管理經(jīng)驗(yàn)，在成為經(jīng)理不到三個(gè)月就表現(xiàn)出與所在的團(tuán)隊(duì)格格不入。員工的反饋顯示，劉先生試圖掌控每個(gè)人的銷售情況及學(xué)校管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至于學(xué)校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，這使得他所領(lǐng)導(dǎo)的老師及業(yè)務(wù)人員顯得極為清閑，工作熱情極為低下，也找不到成就感，導(dǎo)致新到任的 2位老師及 2 名業(yè)務(wù)人員突然離職，其余成員士氣也十分低落。劉的下屬抱怨說，他每次開會(huì)都像個(gè)農(nóng)村的長舌婦一樣對大家喋喋不休，同樣的問題重復(fù)多次，對下屬未做好的工作，除了批評抱怨還是抱怨，從來不會(huì)表揚(yáng)下屬的優(yōu)點(diǎn)、成績與進(jìn)步，在工作之余也從來不主動(dòng)與下屬進(jìn)行溝通交流。 劉先生 本人也感覺在分公司工作非常的疲憊，找不到做一個(gè)團(tuán)隊(duì)主管的樂趣，失去了其以往作為一個(gè)業(yè)務(wù)員的單純與快樂，為此他感到非常痛苦。 知識(shí)點(diǎn)： ? 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征 ? 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊(duì)成員的角色 案例 五 團(tuán)隊(duì)人才讓浪潮軟件快速發(fā)展 24 2022 年，浪潮軟件全年實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入 億元，凈利潤 萬元，分別同比增長了 ％和 ％。在通信軟件業(yè)務(wù)取得平穩(wěn)增長的基礎(chǔ)上，電子政務(wù)和煙草業(yè)務(wù)成為公司利潤增長的兩大亮點(diǎn)，其中在煙草行業(yè)信息化領(lǐng)域的市場占有率達(dá)到 20％，列全國首位。 浪潮軟件董事長兼 CEO 王 柏華在接受記者采訪時(shí)說： “ 浪潮軟件推崇并倡導(dǎo)的是 ‘ 以團(tuán)隊(duì)人才為本 ’ 的理念。團(tuán)隊(duì)合作精神和 ‘ 團(tuán)隊(duì)人才 ’ 是浪潮軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價(jià)值體現(xiàn)。 ” 浪潮軟件董事長兼 CEO 王柏華說， “ 團(tuán)隊(duì)人才 ” 并不是浪潮軟件的獨(dú)創(chuàng)，而是早已被國際上認(rèn)可的一種先進(jìn)的管理理念。哈佛商學(xué)院的《第五項(xiàng)修煉》特別推崇 “ 團(tuán)隊(duì) ” 能力。該學(xué)院非常強(qiáng)調(diào) “team” ，強(qiáng)調(diào)提高每個(gè) “team member” 的基本素質(zhì)。王柏華認(rèn)為，三類人才構(gòu)成了軟件企業(yè)的 “ 團(tuán)隊(duì)人才 ” ，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識(shí)和管理的 “ 軟件金領(lǐng) ” ；第二類是系統(tǒng)分析 及設(shè)計(jì)人員的 “ 軟件白領(lǐng) ” ；第三類是能夠熟練編程的 “ 軟件藍(lán)領(lǐng) ” 。三者缺一不可。 基于對 “ 團(tuán)隊(duì)人才 ” 的深刻認(rèn)識(shí)，浪潮軟件近年來通過與韓國 LG－ CNS 的合資合作，加速了對 “ 軟件金領(lǐng) ” 、 “ 軟件藍(lán)領(lǐng) ” 的培養(yǎng)，從而構(gòu)成了一個(gè)比較合理的 “ 團(tuán)隊(duì)人才 ” 結(jié)構(gòu)體系，使浪潮軟件在兩年多時(shí)間內(nèi)，發(fā)展成為由 1500 多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅(jiān)力量。 《致加西亞的信》引發(fā)管理思考 2022 年年末，《致加西亞的信》一書在浪潮軟件掀起了一次 “ 學(xué)習(xí)的革命 ” 。浪潮軟件山東大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動(dòng)。浪潮軟件總裁丁兆迎 對記者說： “ 有人說，這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應(yīng)統(tǒng)一思想方向，才能廣納賢才。 ” 丁兆迎介紹，浪潮軟件從成立之初起，就建立了一套科學(xué)有效的 “ 以團(tuán)隊(duì)人才為本 ” 的管理體制。在浪潮軟件的管理思想中， “ 創(chuàng)新 ” 是主旋律，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都要不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，浪潮軟件還建立了適應(yīng)自身發(fā)展的扁平化的組織體系。 浪潮軟件副總裁肖成鋒說： “ 浪潮是我，我就是浪潮 ” ，這是 EIS 產(chǎn)品部全體員工多年工作凝結(jié)的語言 ，從 2022 年的一個(gè)分銷系統(tǒng)，擴(kuò)展到分銷物流、呼叫中心、專賣管理、客戶關(guān)系管理、資金結(jié)算和電子商務(wù)多個(gè)系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價(jià)值理念。 浪潮在隊(duì)伍管理方面， EIS 團(tuán)隊(duì)已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項(xiàng)目任務(wù)書制度和項(xiàng)目積分制度，對每一個(gè)項(xiàng)目成員的工作進(jìn)行量化，為員工的評價(jià)提供參考數(shù)據(jù)。現(xiàn)在， EIS 團(tuán)隊(duì)成員不再是簡單地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實(shí)施規(guī)則的積極推動(dòng)者。 浪潮軟件副總裁肖成鋒認(rèn)為， “ 用好人才的關(guān)鍵是要做到崗位合適和對其充分信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)安排合適的崗位，二是個(gè)人要喜愛崗位 ，三是崗位工作要具有一定的挑戰(zhàn)性。 ” 行業(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在 EIS 產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個(gè)想在 EIS 發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺(tái)。 EIS 管理層并根據(jù)企業(yè)需要和個(gè)人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉(zhuǎn)變。肖成鋒認(rèn)為， “ 以團(tuán)隊(duì)人才為本 ” ，就是要求在企業(yè)文化建設(shè)中，更講 25 整體利益、團(tuán)隊(duì)價(jià)值。 EIS 管理層承認(rèn)每一個(gè)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的員工的成績和價(jià)值，但不允許任何個(gè)人以為團(tuán)隊(duì)離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在浪潮軟件領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支 持下，年輕的 EIS 團(tuán)隊(duì)正處于蓬勃向上的發(fā)展中。 知識(shí)點(diǎn)： ? 團(tuán)隊(duì)工作的優(yōu)勢 ? 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征 ? 團(tuán)隊(duì)發(fā)展的階段 ? 團(tuán)隊(duì)的類型 案例 六 下面是一個(gè)企業(yè)的一次季度會(huì)議： 營銷部門的經(jīng)理 a 說：“最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。” 研發(fā)部門經(jīng)理 b 說：“我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)削減了！” 財(cái)務(wù)經(jīng)理 c 說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在 上升，我們當(dāng)然沒有多少錢?！? 這時(shí)，采購經(jīng)理 d 跳起來：“我們的采購成本是上升了 10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升?！? a、 b、 c、 d：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈！” 人力資源經(jīng)理 f 說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！！” 知識(shí)點(diǎn)： ? 團(tuán)隊(duì)的分工與合作 ? 團(tuán)隊(duì)的溝通 ? 團(tuán)隊(duì)會(huì)議 案例 七 下面是某 集團(tuán) 關(guān)于 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、待崗、長病假人員管理的若干規(guī)定 （節(jié)選） 為確保我校后勤社會(huì)化改革的穩(wěn)步推進(jìn)，搞好集團(tuán)人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人才合理、有序的流動(dòng)，根據(jù)國家人事政策和上級(jí)的有關(guān)文件精神，結(jié)合后勤集團(tuán)實(shí)際情況，制定以下規(guī)定： 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員 （ 1） 轉(zhuǎn)崗人員指因機(jī)構(gòu)調(diào)整、雙向選擇、崗位精減或職工自身原因，在集團(tuán)內(nèi)部流動(dòng)上崗 26 的人員。 （ 2） 轉(zhuǎn)崗人員的人事關(guān)系轉(zhuǎn)入錄用單位，從報(bào)到的次月起按錄用單位的分配辦法享受勞動(dòng)報(bào)酬。 （ 3） 轉(zhuǎn)崗人員工資等費(fèi)用原則上由錄用單位承擔(dān)。錄用單位因錄用轉(zhuǎn)崗人員使正式工人數(shù)凈增加的，集團(tuán)根據(jù)實(shí)際情況酌情予以承擔(dān)增加人員的基本工資及養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)金。當(dāng)錄用單位自然減員時(shí)，轉(zhuǎn)崗人員補(bǔ)入缺額，人員費(fèi)用由 錄用單位統(tǒng)一支付。 內(nèi)部待崗人員 （ 1） 待崗人員指暫無明確任職崗位或由于某種原因在現(xiàn)崗位不能履行崗位職責(zé)的人員。以下人員一般不列為待崗人員： ① 患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ② 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。 （ 2） 待崗人員可隨時(shí)應(yīng)聘集團(tuán)提供的各種工作崗位，可以在校內(nèi)轉(zhuǎn)聘，也可以申請調(diào)出學(xué)校、辭職、停薪留職。 （ 3） 待崗人員待崗期間的工資待遇：待崗人員有 3 個(gè)月的轉(zhuǎn)崗期，轉(zhuǎn)崗期間其工資按在崗時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；第 4 個(gè)月起停發(fā)津貼（ 30%部分）；第 13 個(gè)月起發(fā)放職級(jí)工資（ 70%部分），當(dāng)其職級(jí)工資低于濟(jì)南市城鎮(zhèn)居民最低生活 費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給；從第 19 個(gè)月起按濟(jì)南市城鎮(zhèn)居民最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給）。 （ 4） 待崗人員在待崗期間享受在職時(shí)的醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，但不參加晉級(jí)、晉職、升資。 （ 5） 待崗人員在待崗期間應(yīng)遵紀(jì)守法，參加管理部門組織的學(xué)習(xí)和活動(dòng)，在校內(nèi)外從事臨時(shí)性工作的，應(yīng)到管理部門備案，未備案者，一經(jīng)查實(shí)，將作自動(dòng)離職處理。 （ 6） 待崗人員無正當(dāng)理由兩次拒絕推薦上崗，或經(jīng)兩次試用不合格的，集團(tuán)可對其作辭退或自動(dòng)離職處理。 （ 7） 待崗人員人事關(guān)系可轉(zhuǎn)入集團(tuán)，待崗期間所需經(jīng)費(fèi)原則上由原單位承擔(dān)。 長病假人員 （ 1） 長病假人員指患病或非因公負(fù)傷 連續(xù)病假六個(gè)月以上，不能堅(jiān)持正常工作（集團(tuán)指定醫(yī)院證明），又不符合學(xué)校因病提前退休的人員。 （ 2） 長病假人員的工資待遇：工作年限不滿十年的，按基本工資的 70%計(jì)發(fā)；工作年限滿十年及以上的，按基本工資的 80%計(jì)發(fā)?；竟べY包括職級(jí)工資和津貼。 （ 3） 長病假人員不得在病假期間從事校內(nèi)外工作，一經(jīng)查實(shí)，將停發(fā)病假工資，按內(nèi)部待崗人員處理。 （ 4） 長病假人員人事關(guān)系可轉(zhuǎn)入集團(tuán)，所需費(fèi)用原則上由原單位承擔(dān)。 本規(guī)定適用于學(xué)校編制職工，如學(xué)校政策變化及后勤社會(huì)化改革的實(shí)際情況變化，將作適當(dāng)調(diào)整。 27 本規(guī)定由集團(tuán)人事部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā) 文之日起執(zhí)行。 知識(shí)點(diǎn)： ? 公司的規(guī)章制度 ? 工作中的權(quán)利 ? 雇傭雙方的利益 案例 八 騰飛公司成立已經(jīng)快 3 年時(shí)間了，不過這也是比較小的公司。在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個(gè)人說了算。好在前兩年的形勢不錯(cuò)，公司的經(jīng)營業(yè)績也好。所以去年公司的規(guī)模幾乎擴(kuò)大了一倍。 人一多，管理的問題就來了。由于歷史的原因，騰飛公司的許多規(guī)章制度顯得不夠完整。許多規(guī)定不切合實(shí)際，有許多事情沒有規(guī)則可循。公司最近業(yè)務(wù)非常繁忙，因此許多部門的人不時(shí)需要加班。按照慣例，公司不鼓勵(lì)加班，因此也沒有加班費(fèi)。如果確實(shí)有人需要， 可以把加班的時(shí)間換成倒休。 雖然對于加班沒有特別的規(guī)定，但騰飛公司一貫實(shí)行員工打卡制度，要求員工在上下班的時(shí)候都必須打卡。如果遲到 10 分鐘以上，就要被扣工資。另外對于員工因事假或病假而不上班的情況，也有相應(yīng)的規(guī)定會(huì)被扣掉工資。對于無償加班和請假就扣工資之間的對比，許多員工非常有意見。有人認(rèn)為不是能不能加班的問題，而是需要有個(gè)說法，不一定就是按小時(shí)計(jì)算加班費(fèi)，關(guān)鍵的一點(diǎn)是自己得不到尊重。也有的員工認(rèn)為努力工作完成自己的職責(zé)和任務(wù)就可以了，既然公司那么在乎有效的上班時(shí)間，遲到幾分鐘都扣工資，那么加班就沒有理由不 付加班費(fèi)。而公司卻認(rèn)為員工沒有嚴(yán)格要求自己，在工作的事情上斤斤計(jì)較，沒有表現(xiàn)出真正的付出和奉獻(xiàn)精神。 于是矛盾和不解便由此產(chǎn)生。有人認(rèn)為工作壓力大，任務(wù)比過去更多了，沒有辦法完成；有人認(rèn)為不是自己工作職責(zé)中的事情被強(qiáng)加給自己；也有人認(rèn)為以后再也不用過分地對工作付出，得過且過了。大家之間的合作氣氛也差了，一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。員工動(dòng)不動(dòng)就發(fā)脾氣或者爭吵，有時(shí)候是非常委屈地自己生氣。 知識(shí)點(diǎn)： ?