常用法律與勞動關系管理二級-資料下載頁
2025-01-11 08:59本頁面
【正文】 補償金 5300元。 ?問題 1：合同到期后，劉某與誰存在勞動關系？ ?問題 2：劉某的訴請應當通過什么程序主張？ ?問題 3：劉某的訴請是否具有法律依據？ ?問題 4：劉某可以提出哪些訴請并可能得到支持？ 案例：雙倍工資的訴訟時效 ?張小姐于 2022年 5月入職深圳某公司，未簽定勞動合同，口頭約定月薪為 4000元。 2022年 6月 1日，公司以張小姐嚴重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。張小姐提起勞動仲裁，要求公司支付未簽定勞動合同的雙倍工資(2022年 1月 1日 2022年 5月 31日 )，公司認為，未簽定勞動合同期限的雙倍工資最多要求 11個月，而且張小姐的部分請求已經超過仲裁時效。 ?案件一應如何處理，未簽定勞動合同的雙倍工資的仲裁時效如何認定？ ?解析： 《 勞動爭議調解仲裁法 》 自 2022年 5月 1日正式實施， 2022年 5月 1日前發(fā)生的勞動爭議適用 《 勞動法 》規(guī)定的六十日的仲裁時效， 2022年 5月 1日后發(fā)生的勞動爭議適用 《 勞動爭議調解仲裁法 》 規(guī)定的一年的仲裁時效。 勞動者和用人單位誰應對爭議工資數額負舉證責任？ ?從 2022年 1月起，原告林某一直在被告某酒店公司處從事水電工作，雙方未簽訂書面的勞動合同。 2022年 3月，該酒店公司拖欠林某四個月工資，同時雙方終止了勞動關系。林某要求酒店公司按月工資 2022元支付其拖欠的四個月工資 8000元及逾期經濟補償金 2022元，而酒店公司僅同意按月工資 1000元支付拖欠的工資及逾期經濟補償金，雙方各執(zhí)一詞，無法達成一致。無奈之下，林某向勞動仲裁申請仲裁，要求判令酒店公司支付其拖欠的四個月工資 8000元及逾期經濟補償金 2022元。在審理過程中，林某以工資是現金支付為由不能提供具體工資數額 2022元 /月的證據，而酒店公司以相同理由也未向法院提供林某具體工資數額 1000元 /月的證據。 ?勞動者和用人單位誰應對工資數額的事實負舉證責任？ ? 《 勞動爭議調解仲裁法 》 第三十九條第二款規(guī)定 ：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 ? 最高人民法院 《 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一） 》 第 13條特明確規(guī)定 ：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 ? 勞動和社會保障部 《 關于確立勞動關系有關事項的通知 》 中規(guī)定 ：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”。 ? 從這些規(guī)定可以得出結論，本案對于林某的月工資數額的事實，應該由用人單位該酒店公司舉證證明，若該酒店公司不能舉證證明或拒不提供證據證明，使事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，則可以推定林某的主張成立。因此，本案應當支持林某的訴訟請求。 授課教師簡介 ?葉機洪：福建閩君律師事務所律師，高級講師，主要從事 勞動法、合同法、公司法及民商事訴訟與非訴業(yè)務 。 ?成功代理過大量的創(chuàng)業(yè)投資糾紛、股權轉讓糾紛、勞動爭議、交通損害賠償糾紛、離婚訴訟、民間借貸糾紛、合同糾紛等案件；擅長為法律顧問單位設計用工風險防范體系、合同管理體系及企業(yè)法律風險控制體系。 ?： 896316480 ?手機： 15060093636
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