【正文】 ，其中獎(jiǎng)勵(lì)徐某３０％。 ? 同時(shí)，董事會(huì)又通過(guò)（９８）０１５號(hào)決議，規(guī)定從當(dāng)年１月１日起公司的職工獎(jiǎng)勵(lì)、福利基金增加至８％。１９９９年３月７日，公司董事會(huì)通過(guò)（９９）００８號(hào)決議，從當(dāng)年１月１日起將公司的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金計(jì)提比率調(diào)整為５％，同時(shí)廢除了（９８）０１５號(hào)決議。 ? 嗣后，董事會(huì)又通過(guò)（ 99） 013號(hào)決議，決定從公司的稅后利潤(rùn)中提取 5％作為特別獎(jiǎng)勵(lì)金，其中 50％用于獎(jiǎng)勵(lì)總經(jīng)理，其余 50％用于獎(jiǎng)勵(lì)其他對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的人員。決議通過(guò)后，徐某于當(dāng)年分?jǐn)?shù)次領(lǐng)取了 1998年度的獎(jiǎng)勵(lì)金 73萬(wàn)余元，以后年度未領(lǐng)取。 ? 2022年 2月 23日，徐某向公司董事會(huì)提出辭職。 4月 21日，公司董事會(huì)通過(guò)決議，同意徐某辭職，并從當(dāng)年 3月 14日起生效。同時(shí)為表彰全體員工在 2022年的工作業(yè)績(jī)，董事會(huì)決定按 2022年公司凈利潤(rùn)的５％嘉獎(jiǎng)全體員工。 7月 2日，萬(wàn)得公司將退工通知單和勞動(dòng)手冊(cè)交給徐某，上面記載的退工時(shí)間均為 2022年 5月 31日。其間，徐某向公司提出要求支付特別獎(jiǎng)勵(lì)金，遭到公司拒絕。 ? 2022年 6月 19日，徐某向浦東新區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。委員會(huì)裁決責(zé)令萬(wàn)得公司支付徐某1999年及 2022年應(yīng)得的特別獎(jiǎng)勵(lì)金合計(jì) 276萬(wàn)余元。萬(wàn)得公司不服裁決，遂訴至法院。 ? 法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某主張的特別獎(jiǎng)勵(lì)金，是萬(wàn)得公司董事會(huì)給予其工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)及對(duì)于以后工作的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)法調(diào)整的工資范疇中的獎(jiǎng)金部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍。萬(wàn)得公司主張董事會(huì)決議僅適用當(dāng)年度，沒(méi)有延續(xù)性，但從其（ 98） 014號(hào)及（ 99） 013號(hào)董事會(huì)決議的內(nèi)容可見(jiàn)，后一決議僅對(duì)前一決議就獎(jiǎng)勵(lì)比例作出了調(diào)整，而對(duì)自 1997年起在公司贏利年份給予徐某獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容并未變更，且萬(wàn)得公司的幾位董事也證明（ 99） 013號(hào)決議適用于 1998年以后的年份，因此萬(wàn)得公司理應(yīng)支付徐某 1999及 2022年度的特別獎(jiǎng)勵(lì)金。根據(jù)審計(jì)報(bào)告中確認(rèn)的已提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，按 50％比例計(jì)算，萬(wàn)得公司應(yīng)支付徐某 1999年應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)金人民幣 ， 2022年應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)金人民幣 。 內(nèi)部制度不是擋箭牌， 員工離職仍應(yīng)得提成工資 。 ? 王某等 4人 2022年 1月與某網(wǎng)絡(luò)公司簽訂了勞動(dòng)合同，雙方約定，除每人每月 2022－ 2500元的底薪工資外，還按照工作業(yè)績(jī)給予提成工資。2022年 1月合同期滿，公司對(duì)王某等 4人的工資和提成進(jìn)行了結(jié)算，確認(rèn)尚未支付 27萬(wàn)元提成。但直到 當(dāng) 年 6月，該公司仍沒(méi)支付這些錢(qián)。為此，王某等 4人將對(duì)方告上法庭。 ? 開(kāi)庭審理中，某網(wǎng)絡(luò)公司辯稱， 4人進(jìn)入公司工作時(shí)就了解公司的內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后提成工資將不再發(fā)放，所以不同意支付 4人的提成工資。 ? 靜安法院認(rèn)為，雖然這家公司確實(shí)制定了《提成試行草案》和《離職人員提成發(fā)放條例》等內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后未提成的部分不再發(fā)放，但提成工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，只要?jiǎng)趧?dòng)者按照合同為用人單位盡了勞動(dòng)義務(wù)，就依法享有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。日前，靜安法院一審判決，內(nèi)部規(guī)定不能侵犯員工利益， 4人擁有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，某網(wǎng)絡(luò)公司必須支付給 4人27萬(wàn)元提成工資。 北京勞動(dòng)合同八大提醒 ? 2022年 2月 1日起實(shí)施的北京勞動(dòng)合同規(guī)定惹人注目 :單位不得押證押錢(qián) , 員工跳槽不得泄密 , 誰(shuí)蒙誰(shuí)都不行 ! ? 提醒一 :勞動(dòng)者隨意跳槽不行了 ? 提醒二 :對(duì)于特殊員工離職通知期還可延長(zhǎng)約定 ? 提醒三 :裁員條件被放寬 ? 提醒四 :對(duì)企業(yè)變更合同不理不睬不行了 ? 提醒五 :勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同賠償責(zé)任被明確 ? 提醒六 :未按約定承擔(dān)違約責(zé)任單位有權(quán)不解除合同 ? 提醒七 :企業(yè)可在勞動(dòng)合同中約定某些內(nèi)容 ? 提醒八 :對(duì)不用支付補(bǔ)償金的勞動(dòng)終止條件做了規(guī)定 性騷擾 (sexual harassment) ? 原指男上司或男雇員用淫穢的語(yǔ)言或者下流的動(dòng)作挑逗、侵?jǐn)_女雇員 ,甚至強(qiáng)行要求與其發(fā)生性關(guān)系的行為 ,后引申為社會(huì)上以各種非禮的性信息侮辱異性 (主要是婦女 ),或向異性提出性要求的行為。 ? 性騷擾給受害造成極大的心理壓力 ,還可引起生理傷害和疾病。這一普遍性的社會(huì)問(wèn)題引起世界各國(guó)關(guān)注 ,1985年第三次世界婦女大會(huì)通過(guò)的《內(nèi)羅畢戰(zhàn)略》把“使青年婦女不受性騷擾”列為主要目標(biāo)之一。 表現(xiàn)形式 ? 性騷擾尚無(wú)統(tǒng)一界定 ,一般認(rèn)為有口頭、行動(dòng)、人為設(shè)立環(huán) 境 3種方式 ： ? 口頭方式 ： 如以下流語(yǔ)言挑逗女性 ,向其講述個(gè)人的性經(jīng)歷或色情文藝內(nèi)容 。 ? 行動(dòng)方式 ： 故意觸摸碰撞異性身體敏感部位 。 ? 設(shè)置環(huán)境方式 ： 即在工作場(chǎng)所周圍布置淫穢圖片 、 廣告等 ,使對(duì)方感到難堪 。 ? 總之 ,性騷擾為 ? 不受歡迎的性侵犯 、 性要求和其它具有 ‘ 性意味 ’ 的言詞或行為 ? 。 當(dāng)這些行動(dòng)具有下列特質(zhì)時(shí)即構(gòu)成性騷擾 ： ? 公開(kāi)或隱約地表示個(gè)人對(duì)這些行動(dòng)的順從 ,是個(gè)人受到雇用的條件 。 ? 個(gè)人對(duì)于這些行動(dòng)的順從或拒絕 ,作為決定是否雇用的參考基礎(chǔ) 。 ? 這些行動(dòng)深深影響個(gè)人的工作表現(xiàn) ,或造成一個(gè)威脅性、充滿敵意或冒犯性的工作環(huán)境。 性騷擾的司法解釋 ? 學(xué)術(shù)界性騷擾定義 ： 性騷擾是指一方利用不平等的社會(huì)地位對(duì)不情愿的另一方施加的性需索 ,最常見(jiàn)的是雇主對(duì)雇員的性要求 ,教師 對(duì)學(xué)生的性要求 ,治療師對(duì)治療者的性要求等。 ? 事實(shí)上 ,還有更多的性騷擾是來(lái)自于陌生人或精 神異常者。現(xiàn)實(shí)生活中的性騷擾除了強(qiáng)加的性要求外 ,更多的還是非直接的、語(yǔ)言的、形體的性暗示和性挑逗 ,其對(duì)象不僅是異性之間 ,還包括同性。 ? 西方一些 社會(huì)學(xué)研究者認(rèn)為 :只要是一方通過(guò)語(yǔ)言的或形體的有關(guān)性內(nèi)容的侵犯或暗示 , 給另一方造成心理上的反感、壓抑和恐慌 ,都可構(gòu)成性騷擾。 ? 盡管在理論上至今未有一個(gè)公認(rèn)的、權(quán)威的定義 ,但社會(huì)對(duì)性騷擾的認(rèn)識(shí)和 關(guān)注已經(jīng)超過(guò)以往的任何一個(gè)時(shí)期。如最近發(fā)生在日本的一起性騷擾申訴案 ,就 是因?yàn)橐幻麉⑦x議員用手觸摸了其助手的腰部而引起。 面對(duì)性騷擾如何舉證 ? 對(duì)性騷擾的取證有一定難度 ,因?yàn)樾则}擾者一般有所提防 ,很難有人作證 ,除非有傷痕等 ,但錄音資料經(jīng)過(guò)認(rèn)定應(yīng)該可以作為證據(jù)使用。 ? 另外 ,盡可能保留證據(jù)以控制對(duì)方 ,如把他寫(xiě)給你的便條、送的淫穢畫(huà)片或書(shū)刊、錄像留下來(lái) ,這些都是證據(jù)。 ? 對(duì)于性騷擾的證據(jù)可以從很多情節(jié)上認(rèn)定 ,我國(guó)的刑法、民法及治安管理處罰條例等法律法規(guī)對(duì)維護(hù)婦女人身尊嚴(yán)免受人格侵害均有規(guī)定。但由于我國(guó)尚無(wú)? 反性騷擾 ? 的專門(mén)立法 ,同時(shí)一些行政執(zhí)法機(jī)關(guān)等部門(mén) ,受傳統(tǒng)心理影響 ,對(duì)于受性騷擾女性提出的控告不當(dāng)回事 ,不予及時(shí)處置 ,往往大事化孝小事化了 ,使受害的女性得不到及時(shí)有效保護(hù)。 ? 以前在我們的生活中根本沒(méi)有“性騷擾”這個(gè)詞 ,人們只是籠統(tǒng)地把這種行為稱之為“耍流氓” ,現(xiàn)在社會(huì)對(duì)性騷擾問(wèn)題已有了進(jìn)一步的關(guān)注。但目前進(jìn)行專門(mén)的反性騷擾立法 ,在我國(guó)還有較長(zhǎng)的路 ,它屬于較邊緣的法律問(wèn)題 ,取決于人們的認(rèn)識(shí)水平、性別意識(shí)的提高程度。 對(duì)付性騷擾的策略 ? ,制止性騷擾者的騷擾 ,并且馬上舉報(bào) 。 ? 、 地點(diǎn)和情節(jié) ,或馬上告訴你信任的人 ,免得對(duì)簿 公堂時(shí)拿不出證據(jù) 。 ? ,因?yàn)樗麄兡軌蚪o予你情緒上的支持 ,提供有 關(guān)機(jī)構(gòu)正式投訴程序 。 ? 。 ? 。 各國(guó)性騷擾的立法 ? 美國(guó)最先于 1975年立法禁止性騷擾 ,80年代中后期 ,加拿大、澳大利亞、新西蘭、英國(guó)、法國(guó)、比利時(shí)等國(guó)也先后明令禁止性騷擾。 ? 2022年 6月 7日 ,歐盟委員會(huì)提出一項(xiàng)關(guān)于懲治在工作場(chǎng)所對(duì)婦女“性騷擾”的立法草案 ,建議歐盟 15國(guó)對(duì)性騷擾制定共同的定性標(biāo)準(zhǔn) 。每個(gè)成員國(guó)成立獨(dú)立的審案機(jī)構(gòu) ,對(duì)簿公堂時(shí) ,被告必須拿出證明自己清白的證據(jù) ,否則將受懲處 。對(duì)性騷擾視而不見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也將受懲罰。 ? 香港前立法局《性別歧視條例》 ? “ 性騷擾 ” 的定義為：一方向另一方作出不受歡迎、與性有關(guān)的言語(yǔ)或舉動(dòng)，包括不情愿的身體接觸、性賄賂、提出與性相關(guān)的行為作為給予某種利益的條件；不涉及身體接觸的言語(yǔ)、圖文展示、眼神及姿勢(shì)等。性騷擾亦指帶有性別歧視的偏見(jiàn)和言論。例如，不斷嘗試約會(huì)對(duì)方，并作出猥褻姿勢(shì)或不恰當(dāng)?shù)挠|摸。 ? 調(diào)查顯示香港百分之五雇員受到歧視或性騷擾。 ? 臺(tái)灣 1111人力銀行調(diào)查顯示 :三成四員工曾遭受職場(chǎng)性騷擾 ， 同性間性騷擾增加 。 ? 臺(tái)灣 2022年 01月 16日 《 公布兩性工作平等法 》 ， 3月 6日公布《兩性工作平等法施行細(xì)則》 ? 臺(tái)灣公布 《 工作場(chǎng)所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準(zhǔn)則 》 ? 臺(tái)灣 《 臺(tái)北市工作場(chǎng)所性騷擾防制要點(diǎn) 》摘要 ? 三、雇主應(yīng)致力保護(hù)受僱員工，提供免遭性騷擾之工作環(huán)境。 四、雇主、雇主家屬、雇主代理人對(duì)其員工或員工間不得有下列行為： （一）因性別差異所產(chǎn)生侮辱、蔑視或歧視之態(tài)度及行為。 （二）與性有關(guān)之不適當(dāng)、不悅、冒犯性質(zhì)之語(yǔ)言、身體碰觸或性要求。 （三）以性行為或性有關(guān)之行為為交換報(bào)償之要約。 （四）以威脅或懲罰之手段要求性行為或與性有關(guān)行為。 （五）強(qiáng)暴及性攻擊。 ? 五、事業(yè)單位或雇主應(yīng)建立員工性騷擾申訴制度，妥善處理員工性騷擾申訴案件，並確實(shí)維護(hù)雙方當(dāng)事人之隱私權(quán)，必要時(shí)，得成立申訴處理委員會(huì)處理之。前項(xiàng)委員會(huì)成員得由雇主或事業(yè)單位指定熟悉勞工事務(wù)者共同組成， 其中女性委員人數(shù)不得少於二分之一。 ? 六、為預(yù)防性騷擾事件之發(fā)生，事業(yè)單位或雇主應(yīng)對(duì)其受僱員工施以性騷 擾防制教育訓(xùn)練。受僱員工對(duì)是項(xiàng)教育訓(xùn)練，有接受之義務(wù)。 ? 七、事業(yè)單位或雇主應(yīng)於團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則或管理規(guī)章中明定禁止工作 環(huán)境性騷擾情事之發(fā)生及相關(guān)教濟(jì)措施。 ? 從臺(tái)灣《兩性工作平等法》看性騷擾問(wèn)題之人力資源做法 ? 事前預(yù)防 ? 在公司的工作規(guī)則中，專章制定性騷擾之防止措施及懲戒辦法，除報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)備查，並應(yīng)公告周知 。 應(yīng)定期舉辦性騷擾防止之教育講習(xí)，鼓勵(lì)員工參加 。 制定有效之性騷擾申訴管道及受理程序步驟 。 成立申訴委員設(shè)委員，包括人事人員、心理諮商人員和勞方代表 。 公司內(nèi)部建立各種申訴管道 。 ? 事后處理 ? 雇主不得對(duì)提出性騷擾申訴者，予以解僱，調(diào)職或其他不利之處置 。 在調(diào)查程序結(jié)束後，如確有性騷擾情事發(fā)生，應(yīng)對(duì)結(jié)果採(cǎi)取適當(dāng)?shù)奶幚?，?duì)被害人儘速給予補(bǔ)償，並嚴(yán)防此類事件再度發(fā)生或有報(bào)復(fù)之情形。而對(duì)加害人則應(yīng)依情節(jié)之嚴(yán)重情況，給予不同等級(jí)之懲戒處分 。 對(duì)已處理的案件作定期追蹤及個(gè)案研究，以避免再次或繼續(xù)的發(fā)生 。 協(xié)助性騷擾被害人之創(chuàng)傷癥候群的心理輔導(dǎo) 。 性騷擾的代價(jià)如何 ? ? 美環(huán)球航空賠償遭性騷擾女雇員 260萬(wàn)美元 ? 加州法庭判決 Ralphs超市千萬(wàn)美元賠償受害女職員 ! ? 拍屁股不算性騷擾？意最高法院判決引發(fā)爭(zhēng)議 ? 芬蘭彩票公司總經(jīng)理因性騷擾被解職 ? 上司言語(yǔ)挑逗動(dòng)手動(dòng)腳 ， 云南性騷擾案開(kāi)審 。 ? 不堪上司的性騷擾 湖北受辱女教師怒上法庭 。 ? 重慶一副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)因?qū)掖涡则}擾女下屬被免職 。 ? 中國(guó)首例性騷擾案 － 西安市國(guó)企女職員指控上司性騷擾案因證據(jù)不足敗 訴 。 ? 北京一女博士遭遇導(dǎo)師性騷擾 ， 為維護(hù)名譽(yù)反丟學(xué)位 。 ? 武漢：女大學(xué)生受到性騷擾， 獲三千元賠償。 ? 福建省福鼎籍男跟車員車上猥褻男乘客，被浙江溫州警方處以治安拘留。 ? 遭性騷擾 臺(tái)灣長(zhǎng)庚護(hù)士獲賠 45萬(wàn)新臺(tái)幣全捐了 ! 專家 :將防范性騷擾寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同 ? 北京法學(xué)會(huì)勞動(dòng)保障法學(xué)分會(huì)理事、北京農(nóng)業(yè)學(xué)院政法系副主任王向前指出： “ 有人把性騷擾比喻成阻礙女性就業(yè)的毒瘤，這是影響體面勞動(dòng)的重要障礙，此類糾紛有日趨擴(kuò)大的傾向。 ” ? 事實(shí)也正是如此，在日常工作中，職業(yè)女性遭受性騷擾的例子不在少數(shù)。有的上司以談工作為名把本單位的女性單獨(dú)叫到辦公室進(jìn)行言語(yǔ)挑逗或動(dòng)手動(dòng)腳，如果女性稍有反抗，就會(huì)被上司以種種理由辭退。很多女性苦不堪言。為了討回一個(gè)公道，有的職業(yè)女性向上一級(jí)單位反映情況或者上訴到法院，往往都因取證等問(wèn)題而敗訴。 ? 對(duì)于這種現(xiàn)象，很多法律專家認(rèn)為，如果等著國(guó)家出臺(tái)防止性騷擾法律還需時(shí)日，而 將防止性騷擾的條款寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同這是個(gè)以最短的時(shí)間、最直接的方式防范辦公室性騷擾的較有成效的措施， 可以約束一些人的不軌之舉。 ? 很多人認(rèn)為把防范性騷擾寫(xiě)入勞動(dòng)合同是件新鮮事，但這是一個(gè)抑制辦公室性騷擾的好辦法，希望盡快付諸行動(dòng)。 ? 據(jù)悉，上海市一家金屬制品公司和南京市一家中英合資的機(jī)械制造公司，在