【正文】 北京一家系統(tǒng)集成公司給每個員工發(fā)了名叫《誰動了我的奶酪？》的書。聯(lián)想在新浪網(wǎng)上就企業(yè)裁員一事發(fā)表聲明。這位原 CEO說： ? 我覺得我們不是裁員，裁員表明企業(yè)還要再做下去，而 ‘ 找到啦 ’ 已經(jīng)不打算再做了。工商銀行的一名員工這樣闡述他們的人力資源計劃： ? 工商銀行計劃在三四年內(nèi)完成人的置換，即在不斷裁員的同時適當?shù)亟邮芨邔W(xué)歷的新成員，使銀行的人才結(jié)構(gòu)、學(xué)歷等有一個大的提升，但 ‘ 裁員 ’ 還會一直進行下去。 ” ? 種種跡象表明，作為實施裁員的公司，正盡力在冷酷的裁員中融入情感的一面。 ? 隨后，人力資源部單對單再進行溝通，溝通的過程中會提到工作的交接、職位被削減的原因等情況。 對比起 2022年 2月初宏碁電腦及倫飛電腦無預(yù)警的裁 員 ， 且限制員工在一天內(nèi)離開辦公室 ， 以免機密外泄的作法 ， 顯得厚道許多 。 ? 從心理學(xué)角度來講，在裁員方面，北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心高級顧問張西超先生覺得現(xiàn)在國內(nèi)做得很不夠，有些方面甚至是空白，也有一些企業(yè)做了相關(guān)工作，但做得不夠?qū)I(yè)。更有效的辦法是求助于 ? 員工幫助計劃 ? (EAP)， 專家 參與了朗訊 2022年在中國的裁員工作， ? 員工幫助計劃 ? 在其中起到很大的作用。我們會教給執(zhí)行者反復(fù)講這樣一句話： “ 我知道這對你來說非常困難。 ? Q： 媒體上在討論“ 一小時走人” 是否合情合理，而我們想知道經(jīng)濟性裁員時搞這種“突然襲擊”是否合法？不合法怎么懲罰？ ? A： 根據(jù)勞動部制定的 《關(guān)于貫徹〈勞動法〉若干問題的意見》中的用人單位經(jīng)濟性裁員應(yīng)按五個程序進行的規(guī)定： ? （１）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料； （２）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法； （３）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善； （４）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； （５）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書?；疾♂t(yī)療期需經(jīng)診療醫(yī)院出具相關(guān)證明。 ? ? 2022年 4月 28日，北京市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，裁決沙嶺公司補繳高焰及林曉霞的失業(yè)保險、大病醫(yī)療統(tǒng)籌以及工傷保險；裁決沙嶺公司支付高焰兩個月的工資；裁決支付拖欠陳蓉的 2022年 11月份的工資；駁回了陳蓉等人提出的要求沙嶺公司支付拖欠工資的經(jīng)濟補償金、違約解除勞動合同的經(jīng)濟補償金以及補繳住房公積金等請求，同時駁回了陳蓉提出的要求沙嶺公司補繳失業(yè)保險、大病醫(yī)療統(tǒng)籌以及工傷保險的請求。如果，勞動者在不了解法律后果的情況下填寫了《辭職申請表》，那么，其損失將是無法彌補的。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金 ” 中規(guī)定了法定的、強制性補償金。 根據(jù)《住房公積金管理條例》規(guī)定，作為不以營利為目的的獨立的事業(yè)單位 住房公積金管理中心在用人單位逾期不繳或者少繳住房公積金時有權(quán)利責令用人單位限期繳存，逾期仍不繳存的，可以申請公積金時有權(quán)利責令用人單位限期繳存，逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。職工待遇申請應(yīng)當經(jīng)企業(yè)簽字后報送。工傷津貼標準相當于工傷職工本人受傷前 12個月平均工資收入。 4月 21日，公司董事會通過決議，同意徐某辭職，并從當年 3月 14日起生效。萬得公司主張董事會決議僅適用當年度，沒有延續(xù)性，但從其（ 98） 014號及（ 99） 013號董事會決議的內(nèi)容可見，后一決議僅對前一決議就獎勵比例作出了調(diào)整，而對自 1997年起在公司贏利年份給予徐某獎勵的內(nèi)容并未變更，且萬得公司的幾位董事也證明（ 99） 013號決議適用于 1998年以后的年份，因此萬得公司理應(yīng)支付徐某 1999及 2022年度的特別獎勵金。 ? 靜安法院認為，雖然這家公司確實制定了《提成試行草案》和《離職人員提成發(fā)放條例》等內(nèi)部規(guī)章制度，其中規(guī)定員工離職后未提成的部分不再發(fā)放，但提成工資是員工勞動報酬的組成部分，只要勞動者按照合同為用人單位盡了勞動義務(wù)，就依法享有獲得勞動報酬的權(quán)利。 ? 總之 ,性騷擾為 ? 不受歡迎的性侵犯 、 性要求和其它具有 ‘ 性意味 ’ 的言詞或行為 ? 。 ? 盡管在理論上至今未有一個公認的、權(quán)威的定義 ,但社會對性騷擾的認識和 關(guān)注已經(jīng)超過以往的任何一個時期。 對付性騷擾的策略 ? ,制止性騷擾者的騷擾 ,并且馬上舉報 。對性騷擾視而不見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也將受懲罰。 （二）與性有關(guān)之不適當、不悅、冒犯性質(zhì)之語言、身體碰觸或性要求。 ? 七、事業(yè)單位或雇主應(yīng)於團體協(xié)約、工作規(guī)則或管理規(guī)章中明定禁止工作 環(huán)境性騷擾情事之發(fā)生及相關(guān)教濟措施。而對加害人則應(yīng)依情節(jié)之嚴重情況，給予不同等級之懲戒處分 。 ? 武漢：女大學(xué)生受到性騷擾， 獲三千元賠償。 ? 很多人認為把防范性騷擾寫入勞動合同是件新鮮事，但這是一個抑制辦公室性騷擾的好辦法，希望盡快付諸行動。有的上司以談工作為名把本單位的女性單獨叫到辦公室進行言語挑逗或動手動腳，如果女性稍有反抗，就會被上司以種種理由辭退。 ? 不堪上司的性騷擾 湖北受辱女教師怒上法庭 。 成立申訴委員設(shè)委員，包括人事人員、心理諮商人員和勞方代表 。 ? 五、事業(yè)單位或雇主應(yīng)建立員工性騷擾申訴制度，妥善處理員工性騷擾申訴案件，並確實維護雙方當事人之隱私權(quán)，必要時，得成立申訴處理委員會處理之。 ? 調(diào)查顯示香港百分之五雇員受到歧視或性騷擾。 ? 。 ? 對于性騷擾的證據(jù)可以從很多情節(jié)上認定 ,我國的刑法、民法及治安管理處罰條例等法律法規(guī)對維護婦女人身尊嚴免受人格侵害均有規(guī)定。 性騷擾的司法解釋 ? 學(xué)術(shù)界性騷擾定義 ： 性騷擾是指一方利用不平等的社會地位對不情愿的另一方施加的性需索 ,最常見的是雇主對雇員的性要求 ,教師 對學(xué)生的性要求 ,治療師對治療者的性要求等。這一普遍性的社會問題引起世界各國關(guān)注 ,1985年第三次世界婦女大會通過的《內(nèi)羅畢戰(zhàn)略》把“使青年婦女不受性騷擾”列為主要目標之一。2022年 1月合同期滿，公司對王某等 4人的工資和提成進行了結(jié)算，確認尚未支付 27萬元提成。 ? 2022年 6月 19日，徐某向浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。１９９９年３月７日，公司董事會通過（９９）００８號決議，從當年１月１日起將公司的職工獎勵及福利基金計提比率調(diào)整為５％，同時廢除了（９８）０１５號決議。工傷職工治療工傷所需的掛號費、住院費、醫(yī)療費、藥費、就醫(yī)路費全額報銷。 ? 第二，工傷認定程序：企業(yè)應(yīng)當自工傷事故發(fā)生之日起， 15日內(nèi)向當?shù)貏趧有姓块T提出工傷報告。根據(jù) 2022年 3月 22日 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任 的規(guī)定， Chinaren公司應(yīng)當負舉證責任。顯然， 勞動者提出辭職的不屬于 “ 非因本人意愿中斷就業(yè) ” 的范圍。 ? 其一，勞動者將喪失獲得經(jīng)濟補償金的權(quán)利。 企業(yè)裁員時勞動者莫輕言辭職 ? 2022年 9月， Chinaren被 sohu收購， 11月 24日，原Chinaren網(wǎng)站市場部三位女職員陳蓉、林曉霞、高焰被解除了與公司之間的勞動關(guān)系。從規(guī)定表面看，似乎 “ 聽取意見 ”只是履行程序問題，但是，如果工會或全體職工對此有不同意見，他們有權(quán)要求用人單位重新處理，并可向有關(guān)方面反映情況，請求上級工會組織或勞動行政部門予以干預(yù)。A ? Q： 所謂的 “ 經(jīng)濟性裁員 ” ? ? A： 我國《勞動法》第 27條第 1款規(guī)定， 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓或者生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，即所謂的 “ 經(jīng)濟性裁員 ” ，應(yīng)當提前 30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 ? 裁員單位要做好與心理有關(guān)的各個環(huán)節(jié)的工作，比如裁員溝通，如何告訴他才好。人生下來都是有價值的，而且有潛能的。 ? 從 2022年到 2022年 11月為止，大部分的系統(tǒng)制造業(yè)者裁員都采取按照《勞動基準法》的 “ 合情合理 ” 規(guī)定辦理，但英業(yè)達破天荒的人性化作法，在各家科技業(yè)者強調(diào)根留臺灣的口號下，未來是否會有其它業(yè)者愿意像英業(yè)達一樣為臺灣員工付出如此高成本的轉(zhuǎn)型條件，值得觀察。 ? 對于那些有出國深造打算的員工，公司還會給他們安排相關(guān)咨詢服務(wù)。 ? 裁員對于企業(yè)發(fā)展的作用是巨大的，但要發(fā)揮好這種作用，還得考慮裁員的藝術(shù)，同樣是裁員，如果沒處理好裁員中的問題，其結(jié)果是適得其反。 ? ● “ 提前退休 ” 型 日本企業(yè)紛紛設(shè)立鼓勵提前退休和自愿退休制度，對響應(yīng)者在經(jīng)濟上予以一定的補償。業(yè)務(wù)方向的調(diào)整必然就涉及到人員的去留問題。聯(lián)想進一步解釋說，這是每年都會進行的末位淘汰和 “ 人員優(yōu)化 ” ，屬 “ 正常調(diào)整 ” 。 ? ? ● “ 不當面告知 ” 型 英國一家高科技公司召集全體員工開會，宣布要裁減１５名員工，讓大家開完會后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。 ● “ 一小時走人 ” 型 去年新浪裁員可謂 “ 快刀斬亂麻 ” 。 ? 如何向企業(yè)索要 “ 不競爭津貼 ” ? 北京 市勞動保障部門的負責人提醒跳槽者在確定補償時主要考慮以下幾個因素：一要考慮跳槽者所在崗位的重要性，向企業(yè)索要 “ 不競爭津貼 ” 或 “ 保密津貼 ” ；二要考慮因執(zhí)行 “ 競業(yè)辟止 ” 條款帶來的損失，即從事新工作與原工作的差額，按一定比例向企業(yè)索要補償；三要考慮企業(yè)的承受能力，如果企業(yè)承受確實有困難，可以縮短企業(yè) “ 競業(yè)辟止 ” 時間。 ” ? “ 保密津貼 ” 該要得要 ? 勞動和社會保障部門的有關(guān)人士稱：隨著人才的流動，除了上述勞動合同糾紛外，跳槽者還可能與企業(yè)發(fā)生因商業(yè)秘密的泄露導(dǎo)致的勞動糾紛。為此有關(guān)人士提醒跳槽者，審批結(jié)果一定要以書面通知為準。作為企業(yè)主方面，如果員工是在合同期內(nèi)要走，老板是不能扣其押金，對合同期外，老板可以與員工簽訂協(xié)議。于是執(zhí)行法官們找到廠方，希望廠方到法院起訴北京華創(chuàng)孵化器有限公司，要求支付租金并解除租賃合同，在收回房屋后對裝修升值部分進行估價，扣除房屋租金后將剩余部分用來支付者 36名職工的工資。但是 本案中雙方未簽訂勞動合同，也未形成事實勞動關(guān)系，不符合我國《勞動法》第十一條第二款規(guī)定：“ 建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同 ” 。因侵權(quán)行為提起的訴訟由侵權(quán)行為地或者被告住所地人民法院管轄。被告認為，依據(jù)《民事訴訟法》第二十二條規(guī)定： “ 對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄 ” 。近日，懷柔法院公開審理此案 。 我國目前正處于勞動力的買方市場，巨大的就業(yè)壓力往往使得在職人員不得不小心翼翼地呵護這來之不易的就業(yè)機會。無奈的王小姐雖答應(yīng)了，但實際做不到，一氣之下她辭了職。 如果結(jié)婚的雙方是上下級，更會給工作帶來管理上的不便。因為留職停薪是「中止」而非「終止」勞動契約，既然是暫時性的，那麼員工復(fù)職時，就不應(yīng)該附帶任何條件才對。 ? 這位上班族覺得不對勁 ， 不過因為還想要這份工作 ，所以只好拿起書本來唸 。《勞動法》也規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)權(quán)。 性別歧視存在嗎 ? ? 向性別岐視說 “ 不 ” ? 案例一：某國外著名大公司在華機構(gòu)的女職員（一般職位），一旦生育，在哺乳期過后的一段時間內(nèi)，往往被告知 “ 因其工作表現(xiàn)不好 ” ，將不再續(xù)簽勞動合同；或以 “ 不勝任工作 ” 為由， “ 調(diào)換 ” 工作崗位（將工作調(diào)換成同崗位中最低級的或?qū)⒃ǖ纳毴∠?，并且被私下告知，如愿主動離開，不僅待遇分文不少，還將提供 “ 表現(xiàn)優(yōu)秀 ” 的推薦信。 女性經(jīng)營企業(yè)只有 %虧損 ? 日前，一項對中國女企業(yè)家的發(fā)展狀況的調(diào)查顯示，到 1999年年底中國的女性業(yè)主和法人已達 1959萬人，其中大批企業(yè)發(fā)展到了相當?shù)囊?guī)模。 ? （ 2）試用期最長不得超過 6個月。 ? 目前勞動爭議案件中的８０％都集中在保險、工傷、經(jīng)濟補償及拖欠工資等４個方面。 ? ? 諸承明建議，激勵性薪資只有占薪資結(jié)構(gòu)比重高低問題，絕對不能完全忽略，否則喪失這項激勵，可能讓員工萌生怠惰心理。 ? 激勵性薪資的基本原理是將員工的績效與薪資給付基礎(chǔ)加以串連，鼓勵員工在獲得高額薪資之前，必須加倍努力才能達到績效；也就是 pay for performance。 ? 預(yù)算變少意味著全面加薪將使每位員工的加薪只有一丁點兒，可能無法吸引并留住有最有才華的員工。 ? 大多數(shù)國家 2022年的加薪