【正文】 形式 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用 績效導(dǎo)向 計(jì)件工資 銷售提成 效益工資 激勵(lì)效果好 只重眼前 ， 不重發(fā)展 沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力 ， 只重自己績效 ， 不重與人合作交流 任務(wù)飽滿 ， 有超額工作必要；績效能自我控制 ， 可通過主觀改變績效 工作導(dǎo)向 崗位工資制 職務(wù)工資制 激發(fā)員工工作熱情和責(zé)任心 無法反映同一職務(wù)上工作的員工的貢獻(xiàn)差別 各工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) 能力導(dǎo)向 職能工資制 能力資格工資 技術(shù)等級(jí)工資制 激勵(lì)員工提高技術(shù)能力 忽略工作績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本高 技術(shù)復(fù)雜程度高 ， 勞動(dòng)熟練程度差別大；處于艱難期 ，需提高核心能力的企業(yè) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 崗位技能工資制 薪點(diǎn)工資制 崗位效益工資 全面考慮員工對企業(yè)的投入 各種類型企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 （三）工資等級(jí) ? １、工資等級(jí)（等） ? ２、工資檔次（級(jí)） ? ３、工資級(jí)差 ? ４、浮動(dòng)幅度 ? ５、等級(jí)重疊 RQ工作室 2022/2/6 １、工資等級(jí) ? 工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對應(yīng)． 檔 等 １ ２ ３ ４ ５ ６ 一 １５０００ 二 三 四 五 六 ８００ RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次 ? 由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。 檔 等 １ ２ ３ ４ ５ ６ 一 １５０００ 二 三 四 五 六 ８００ RQ工作室 2022/2/6 等級(jí) 崗位 /職務(wù) 1 總經(jīng)理 2 副總經(jīng)理 、 總工 、 總會(huì)計(jì)師 、 總經(jīng)理助理 3 部門經(jīng)理 、 高工 、 高會(huì) 、 高經(jīng) 、 分公司總經(jīng)理 4 部門副經(jīng)理 、 分公司副總經(jīng)理 5 項(xiàng)目經(jīng)理 、 業(yè)務(wù)主管 、 工程師 、 會(huì)計(jì)師 、 經(jīng)濟(jì)師 6 會(huì)計(jì) 、 高級(jí)業(yè)務(wù)員 7 出納 、 業(yè)務(wù)員 RQ工作室 2022/2/6 ３、工資級(jí)差 ? 工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系．其中，最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現(xiàn)工資分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工積極性，差距太大，可能會(huì)造成雖工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使工資成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級(jí)之間的工資比例關(guān)系時(shí)，也要充分考慮等級(jí)之間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的差別，以達(dá)到激勵(lì)的目的． ? 工資級(jí)差反映了崗位之間的差別．由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級(jí)別崗位 (如副總經(jīng)理與部門經(jīng)理 )之間的工資級(jí)差要大一些，在低級(jí)別崗位 (如主管與普通員工 )之間的工資級(jí)差要小一些． ? 同等級(jí)中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別．在同一工資等級(jí)中，高檔次之間的工資級(jí)差大一些，低檔次間的工資級(jí)差小一些 ? 工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系．如果是分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以工資級(jí)差一般小一些，如果是寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以工資級(jí)差要大一些． RQ工作室 2022/2/6 ４、浮動(dòng)工資 ? 浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距．顯而易見，分層式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較多，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度一般小一些：而寬泛式工資等級(jí)類型，由于等級(jí)較少，所以每等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大一些．另一方面，由于高工資等級(jí) (如副總級(jí) )的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低工資等級(jí) (如主管級(jí) )的勞動(dòng)差別，所以高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度． RQ工作室 2022/2/6 ５、等級(jí)重疊 ? 等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度．一般來說，各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。從嚴(yán)格的意義上說，分層式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間幾乎沒有重疊，而寬泛式工資等級(jí)設(shè)計(jì)，各個(gè)工資等級(jí)之間存在等級(jí)重疊問題 RQ工作室 2022/2/6 四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 ? （一）公平性原則（心理；內(nèi)外部） ? （二）激勵(lì)性原則（差別性） ? （三）競爭性原則（對外） ? （四）經(jīng)濟(jì)性原則 ? （五）合法性原則 RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ 掌握企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 確定企業(yè) 員工的工資 原則與策略 （高彈性、高 穩(wěn)定、折 衷類） 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資的市場調(diào)查 確定工資制度 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí) 企業(yè)工資 制度的貫徹 實(shí)施與修正 RQ工作室 2022/2/6 一、工資策略的確定 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 工資策略 工資水平 工資結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進(jìn)發(fā)展 保持利潤與保護(hù)市場 收獲利潤并想別處投資 合并或迅速 發(fā)展階段 正常發(fā)展至 成熟階段 無發(fā)展或衰 退階段 以業(yè)績?yōu)橹? 工資管理技巧 著重成本控制 高于平均水平的工資與高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)結(jié)合 平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)結(jié)合 低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 高彈性 高穩(wěn)定 折 衷 高彈性 折 衷 以績效為導(dǎo)向 以績效為導(dǎo)向 年功工資 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資 以績效為導(dǎo)向 以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合工資 企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 RQ工作室 2022/2/6 二、崗位評(píng)價(jià)與分類 ?崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí) 三、工資市場調(diào)查（略） RQ工作室 2022/2/6 工資 水平 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 工作職責(zé) 環(huán)境條件 20 起重工 起重工 30 沖床工 40 焊工 焊工 60 80 沖床工 120 沖床工 140 起重工 160 沖床工 180 起重工 200 起重工 沖床工 焊工 300 焊工 焊工 RQ工作室 2022/2/6 四、工資水平的確定 ? 方法一： ?將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上Ｐ３２８ ? 方法二： ?根據(jù)工資曲線確定工資水平 RQ工作室 2022/2/6 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 ? １、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 ? 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，對研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資；對銷售人員可以實(shí)行績效工資制，工資構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中可能主要是計(jì)件工資 ? ２、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 ? 工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，如銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；管理部門的人員由于其勞動(dòng)部直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資占的比重較少 ? 不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同，如高級(jí)管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較小的比重 RQ工作室 2022/2/6 六、工資等級(jí)的確定 ? １、工資等級(jí)類型的選擇（分層、寬泛） ? ２、工資檔次的劃分 ? ３、浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì) ? （１）總額 ? （２）份額 ? 具體的： RQ工作室 2022/2/6 １、工資等級(jí)類型 ? 分層式工資等級(jí) ? 特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)性企業(yè)常見 ? 寬泛式（寬帶式）工資等級(jí) 特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級(jí)少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種工資等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次的劃分 ? 由于企業(yè)的崗位等級(jí)一般都是金字塔形，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少。為了彌補(bǔ)由于崗位數(shù)量少而給員工工資帶來的損失，工資等級(jí)之間的工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊 RQ工作室 2022/2/6 ３、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì) ? 確定浮動(dòng)工資總額 ? 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 ? 浮動(dòng)工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度 ? 員工浮動(dòng)工資在計(jì)算時(shí)一般以員工的工資等級(jí)對應(yīng)的固定工資水平為基數(shù)，即兩個(gè)不同工資等級(jí)的員工，同在一個(gè)部門，考核結(jié)果相同，但二人的浮動(dòng)工資會(huì)有差別。 RQ工作室 2022/2/6 七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正 ? 在制定和實(shí)施工資制度的過程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳或者培訓(xùn)是保證工資制度順利實(shí)施的成功因素 ? 人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會(huì)、工資滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對員工實(shí)施工資滿意度調(diào)查，了解員工對工資的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對工資制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正 RQ工作室 2022/2/6 寬帶式工資結(jié)構(gòu) 一、內(nèi)涵 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個(gè)、 20個(gè)，甚至 30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)浮動(dòng)范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng) ? 一般來說，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率，即統(tǒng)一工資等級(jí)內(nèi)部最最高值與最低值之間的比率要達(dá)到 1倍或 1倍以上 ? 典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有 4個(gè)工資等級(jí)，每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能超過200%以上；而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有 40%~50% RQ工作室 2022/2/6 無重疊 適度重疊 大部分重疊 RQ工作室 2022/2/6 最高薪酬線 最低薪酬線 崗位評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 薪酬等級(jí)、薪酬范圍與實(shí)付薪酬 實(shí)付薪酬 8000 5 6 RQ工作室 2022/2/6 二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 ? １、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu) ? ２、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高 ? ３、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng) ? ４、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 ? ５、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn) RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序 一、明確企業(yè)要求 二、工資等級(jí)的劃分 三、工資寬帶的定價(jià) 四、員工工資的定位 五、員工工資的調(diào)整 RQ工作室 2022/2/6 ［知識(shí)要求］ ? 一、工資調(diào)整的含義： ? 主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整 ? 整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ? 結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn) RQ工作室 2022/2/6 二、工資調(diào)整的項(xiàng)目 ? （一）工資定級(jí)性調(diào)整（生活費(fèi)、對外競爭性、實(shí)際工作能力） ? （二）物價(jià)性調(diào)整 ? （三）工齡性調(diào)整 ? （四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? （五）效益性調(diào)整 ? （六）考核性調(diào)整 具體的： R