【正文】 形式 優(yōu)點 缺點 適用 績效導向 計件工資 銷售提成 效益工資 激勵效果好 只重眼前 ， 不重發(fā)展 沒有學習的動力 ， 只重自己績效 ， 不重與人合作交流 任務飽滿 ， 有超額工作必要；績效能自我控制 ， 可通過主觀改變績效 工作導向 崗位工資制 職務工資制 激發(fā)員工工作熱情和責任心 無法反映同一職務上工作的員工的貢獻差別 各工作之間責權利明確的企業(yè) 能力導向 職能工資制 能力資格工資 技術等級工資制 激勵員工提高技術能力 忽略工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本高 技術復雜程度高 ， 勞動熟練程度差別大；處于艱難期 ，需提高核心能力的企業(yè) 組合薪酬結構 崗位技能工資制 薪點工資制 崗位效益工資 全面考慮員工對企業(yè)的投入 各種類型企業(yè) RQ工作室 2022/2/6 （三）工資等級 ? １、工資等級（等） ? ２、工資檔次（級） ? ３、工資級差 ? ４、浮動幅度 ? ５、等級重疊 RQ工作室 2022/2/6 １、工資等級 ? 工資等級主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，它以崗位評價崗位分級的結果為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應． 檔 等 １ ２ ３ ４ ５ ６ 一 １５０００ 二 三 四 五 六 ８００ RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次 ? 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據員工的能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。 檔 等 １ ２ ３ ４ ５ ６ 一 １５０００ 二 三 四 五 六 ８００ RQ工作室 2022/2/6 等級 崗位 /職務 1 總經理 2 副總經理 、 總工 、 總會計師 、 總經理助理 3 部門經理 、 高工 、 高會 、 高經 、 分公司總經理 4 部門副經理 、 分公司副總經理 5 項目經理 、 業(yè)務主管 、 工程師 、 會計師 、 經濟師 6 會計 、 高級業(yè)務員 7 出納 、 業(yè)務員 RQ工作室 2022/2/6 ３、工資級差 ? 工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系．其中，最高等級與最低等級的工資比例關系，決定了企業(yè)內員工工資拉開差距的大小，差距大小，不能體現工資分配的激勵性原則，會影響員工積極性，差距太大，可能會造成雖工的不團結，也可能會使工資成本超過企業(yè)支付能力。另外，在確定等級之間的工資比例關系時，也要充分考慮等級之間在勞動強度、復雜程度、責任大小等方面的差別，以達到激勵的目的． ? 工資級差反映了崗位之間的差別．由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位 (如副總經理與部門經理 )之間的工資級差要大一些，在低級別崗位 (如主管與普通員工 )之間的工資級差要小一些． ? 同等級中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別．在同一工資等級中，高檔次之間的工資級差大一些，低檔次間的工資級差小一些 ? 工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系．如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些，如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些． RQ工作室 2022/2/6 ４、浮動工資 ? 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與量低檔次或最高檔次之間的工資差距．顯而易見，分層式工資等級類型，由于等級較多，所以每等級的工資浮動幅度一般小一些：而寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些．另一方面，由于高工資等級 (如副總級 )的內部勞動差別大于低工資等級 (如主管級 )的勞動差別，所以高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度． RQ工作室 2022/2/6 ５、等級重疊 ? 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度．一般來說，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高；反之亦然。從嚴格的意義上說，分層式工資等級設計，各個工資等級之間幾乎沒有重疊，而寬泛式工資等級設計，各個工資等級之間存在等級重疊問題 RQ工作室 2022/2/6 四、企業(yè)工資制度設計的原則 ? （一）公平性原則（心理；內外部） ? （二）激勵性原則（差別性） ? （三）競爭性原則（對外） ? （四）經濟性原則 ? （五）合法性原則 RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ 掌握企業(yè)工資設計程序 確定企業(yè) 員工的工資 原則與策略 （高彈性、高 穩(wěn)定、折 衷類） 崗位分析與評價 工資的市場調查 確定工資制度 工資水平 工資結構 工資等級 企業(yè)工資 制度的貫徹 實施與修正 RQ工作室 2022/2/6 一、工資策略的確定 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 工資策略 工資水平 工資結構類型 性質 薪酬結構 以投資促進發(fā)展 保持利潤與保護市場 收獲利潤并想別處投資 合并或迅速 發(fā)展階段 正常發(fā)展至 成熟階段 無發(fā)展或衰 退階段 以業(yè)績?yōu)橹? 工資管理技巧 著重成本控制 高于平均水平的工資與高、中等個人績效獎結合 平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎結合 低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 高彈性 高穩(wěn)定 折 衷 高彈性 折 衷 以績效為導向 以績效為導向 年功工資 以能力為導向、以工作為導向、組合工資 以績效為導向 以能力為導向、以工作為導向、組合工資 企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系 RQ工作室 2022/2/6 二、崗位評價與分類 ?崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級 三、工資市場調查（略） RQ工作室 2022/2/6 工資 水平 心理要求 身體要求 技術要求 工作職責 環(huán)境條件 20 起重工 起重工 30 沖床工 40 焊工 焊工 60 80 沖床工 120 沖床工 140 起重工 160 沖床工 180 起重工 200 起重工 沖床工 焊工 300 焊工 焊工 RQ工作室 2022/2/6 四、工資水平的確定 ? 方法一： ?將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上Ｐ３２８ ? 方法二： ?根據工資曲線確定工資水平 RQ工作室 2022/2/6 五、工資結構的確定 ? １、工資構成項目的確定 ? 同一企業(yè)內從事不同性質工作的員工工資構成項目可以有所不同，對研發(fā)人員可以實行能力工資制，工資構成項目主要是能力工資；對銷售人員可以實行績效工資制，工資構成項目主要是提成工資；生產工人的工資構成中可能主要是計件工資 ? ２、工資構成項目的比例確定 ? 工資構成項目的比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同，如銷售人員應重激勵，浮動工資應占較大比重；管理部門的人員由于其勞動部直接影響企業(yè)的經濟效益，所以應重保障，浮動工資占的比重較少 ? 不同工資水平的員工工資結構比例也應有所不同，如高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，工資結構中浮動工資應占較大比重；而位于企業(yè)執(zhí)行層的員工，其工資結構中浮動工資應占較小的比重 RQ工作室 2022/2/6 六、工資等級的確定 ? １、工資等級類型的選擇（分層、寬泛） ? ２、工資檔次的劃分 ? ３、浮動工資（獎金或績效工資）的設計 ? （１）總額 ? （２）份額 ? 具體的： RQ工作室 2022/2/6 １、工資等級類型 ? 分層式工資等級 ? 特點是企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級性企業(yè)常見 ? 寬泛式（寬帶式）工資等級 特點是企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的。這種工資等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。 RQ工作室 2022/2/6 ２、工資檔次的劃分 ? 由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標準可以重疊 RQ工作室 2022/2/6 ３、浮動工資的設計 ? 確定浮動工資總額 ? 確定個人浮動工資份額 ? 浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性與員工考核結果掛鉤的程度 ? 員工浮動工資在計算時一般以員工的工資等級對應的固定工資水平為基數，即兩個不同工資等級的員工，同在一個部門，考核結果相同，但二人的浮動工資會有差別。 RQ工作室 2022/2/6 七、企業(yè)工資制度的實施與修正 ? 在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳或者培訓是保證工資制度順利實施的成功因素 ? 人力資源部門可以采用工資制度問答、員工座談會、工資滿意度調查、企業(yè)內部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的工資制度；企業(yè)也可以對員工實施工資滿意度調查，了解員工對工資的態(tài)度，以此為基礎對工資制度做出相應的調整與修正 RQ工作室 2022/2/6 寬帶式工資結構 一、內涵 ? 寬帶式工資結構是將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個、 20個，甚至 30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統(tǒng) ? 一般來說，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率，即統(tǒng)一工資等級內部最最高值與最低值之間的比率要達到 1倍或 1倍以上 ? 典型的寬帶工資結構設計，一般只有 4個工資等級，每個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上；而在傳統(tǒng)的工資結構設計中，工資區(qū)間的變動比率通常只有 40%~50% RQ工作室 2022/2/6 無重疊 適度重疊 大部分重疊 RQ工作室 2022/2/6 最高薪酬線 最低薪酬線 崗位評價等級 0 1 2 3 4 薪酬等級、薪酬范圍與實付薪酬 實付薪酬 8000 5 6 RQ工作室 2022/2/6 二、寬帶式工資結構的作用 ? １、寬帶式工資結構支持扁平性組織結構 ? ２、寬帶式工資結構能引導員工自我提高 ? ３、寬帶式工資結構有利于崗位變動 ? ４、寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變 ? ５、寬帶式工資結構有利于工作績效的促進 RQ工作室 2022/2/6 ［能力要求］ 寬帶式工資結構的設計程序 一、明確企業(yè)要求 二、工資等級的劃分 三、工資寬帶的定價 四、員工工資的定位 五、員工工資的調整 RQ工作室 2022/2/6 ［知識要求］ ? 一、工資調整的含義： ? 主要是指工資標準的調整 ? 個體工資標準的調整：工資等級的調整、工資檔次的調整 ? 整體工資標準的調整 ? 結合內部分配改革對工資結構的調整 ? 工資調整是保證工資正常運行和調整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調整機制的具體體現 RQ工作室 2022/2/6 二、工資調整的項目 ? （一）工資定級性調整（生活費、對外競爭性、實際工作能力） ? （二）物價性調整 ? （三）工齡性調整 ? （四）獎勵性調整 ? （五）效益性調整 ? （六）考核性調整 具體的： R