薪酬的戰(zhàn)略性管理ppt課件-資料下載頁
2025-01-10 23:02本頁面
【正文】 分別為他們制定績效加薪預(yù)算 。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶。 IBM放棄了點要素評價系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點值。在公司過去的薪資系統(tǒng)中一共包括 10個不同的報酬要素。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當中即可。 在美國本土， IBM公司的職位名稱數(shù)量從 5000種減少到 1200種， 原來的 24個薪資等級讓位于現(xiàn)在的 10個薪資寬帶。 IBM正在努力使自己變成一個能夠 “ 以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務(wù) ”的扁平化組織。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） （３）管理者實施管理。 IBM過去的薪資計劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績效評價分數(shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點幾的水平。新的加薪制度則大大簡化。管理人員會得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。 （ 4） 關(guān)注利益相關(guān)群體 。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級。 “ 績效水平位于最高級的員工所獲得績效獎勵相當于最低員工的 。 面向 21世紀的全面報酬戰(zhàn)略 進入 21世紀以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到， 企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支 勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè) 而且忠誠的員工團隊，僅僅從薪酬和福利兩個方面去下功夫是不夠 的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價值的同時為優(yōu)秀員工提供 報酬，強化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 Towers Perrin公司 的全面報酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險 可變薪酬 退休福利 認可賞識 儲蓄計劃 股票期權(quán) 非工作時間付薪 學(xué)習與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學(xué)習機會 同事關(guān)系 績效管理 工作本身 繼任計劃 工作與生活的平衡 培訓(xùn) 工作地點 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報酬體系 成長機會 愉悅的 工作環(huán)境 工作質(zhì)量 工作與生活 的平衡 員工價值 可視化報酬 合益公司的全 面報酬體系 2022年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型 該全面報酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗三大部分內(nèi)容，其中工作體驗主要包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。 美國全面報酬學(xué)會的全面報酬體系模型（ 2022） 組織文化 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績效管理與認可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會 吸引 激勵 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營績效 與 經(jīng)營結(jié)果
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