【正文】 特點：偏重于執(zhí)行職務的差別 優(yōu)點：實現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務差別與工資等級對應 缺點：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 、職能型 特點：偏重于執(zhí)行職務能力差別 優(yōu)點：克服了年資型人浮于事的弱點 克服了職務型晉升封頂?shù)娜觞c 缺點：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 工資結構分析 工資結構 性質 津貼 獎金 底薪 決定因素 特點 保險性 補償性 激勵性 個人價值 職位價值 體力消耗 費用消耗 個人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成 具有剛性 等級差別 計算基數(shù) 因崗而異 靈活性強 無法攀比 可以變動 業(yè)績掛鉤 彈性最大 后發(fā)性 勞模獎勵 工資支付的基本內(nèi)容 、支付原則 ⊙ 定時支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 、正常支付的項目 ⊙ 入職定級 ⊙ 年度加薪 ⊙ 離職清算 ⊙ 試用期 ⊙ 內(nèi)部轉職 ⊙ 降級處理 ⊙ 見習期 ⊙ 晉升提級 異常支付的項目 ⊙ 事假 ⊙ 探親假 ⊙ 病假 ⊙ 喪事假 ⊙ 婚假 ⊙ 年休假 ⊙ 產(chǎn)假 ⊙ 工傷假 ⊙ 公假 第五步：薪資分級和定薪 在崗位價值評估、薪酬結構設計后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性 實務中定薪并非僵化的根據(jù)崗位價值評估出來的結果直接計算，而是綜合考慮多方面因素 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 67 58 59 60 61 6210 , 00020 , 00030 , 00040 , 00050 , 00060 , 00070 , 00080 , 00090 , 000100 , 000110 , 000120 , 000130 , 000140 , 000150 , 000年薪職級160 , 000170 , 000180 , 000190 , 000200 , 000210 , 000220 , 000 1. 崗位價值 2. 任職者的能力態(tài)度 3. 任職者的歷史薪酬水平 4. 公司整體薪酬水平 5. 所在地區(qū)的薪酬水平 定薪時要考慮的因素 員工現(xiàn)有收入在薪酬結構內(nèi) 員工現(xiàn)有收入在薪酬結構外 根據(jù)崗位和等級變動調整薪酬 業(yè)績薪資的增長 決定個人薪資的增長及增長策略 在員工定薪時一個基本的參考模式 經(jīng)驗豐富，有機會可提拔 有經(jīng)驗，業(yè)績優(yōu)異 能力達到崗位要求 有潛力需要開發(fā) 初任職者 第六步：薪資制度的控制與管理 薪酬制度 獎金制度 福利制度 長期激勵政策 加薪程序等等 工資水平 —— 相對性 —— 動態(tài)性 企業(yè)期望 員工期望 一、均衡工資水平的特點 對內(nèi)：考慮內(nèi)部相關性 —— 職位價值評估法 —— 離職率分析法 對外：考慮外部市場環(huán)境 —— 市場薪酬調查法 二、均衡工資水平的確定方法 薪酬概述 薪酬設計流程 年度薪酬調整策略 福利制度設計 目錄 員工需求變化 激勵機制變化 人才供需變化 競爭策略變化 企業(yè)效益變化 生活費用變化 為什么要進行年度工資調整 領導策略 跟隨策略 相同策略 年度工資調整策略 員工現(xiàn)有收入在薪酬外 員工現(xiàn)有收入高于薪酬結構 處理方法 典型原因： 1. 任職時間較長 2. 外聘人才 3. 公司重組 4. 未做調整的薪酬結構 5. 崗位的重新配置 6. 上佳的業(yè)績 ? 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼： ? 津貼 ? 花紅 ? 遞延的薪酬 ? 晉升 ? 無增長 ? 調整薪酬結構 員工現(xiàn)有收入在薪酬外 員工現(xiàn)有收入低于薪酬結構 處理方法 典型原因： 1. 新雇傭 2. 新的 /迅速的晉升 3. 公司的重組 4. 薪酬結構的調整 5. 較差的業(yè)績 ? 提供雇傭 /試用期 ? 提高至最低薪資點 ? 一次性增長 ? 小步快跑的增長 ⊙ 市場工資率 ⊙ 當?shù)厣钯M用 ⊙ 企業(yè)承受力 ⊙ 政府對公司指導性意見 年度工資調整依據(jù) ⊙ 定額 法， 總額控制 ⊙ 定率 法， 工效掛鉤 ⊙ （定額 +定率）法 ⊙ 區(qū)別對象（定額 +定率） 法 年度工資調整技術 ⊙ 調整基薪 ⊙ 調整津貼 ⊙ 調整獎金 ⊙ 調整工資總額 ⊙ 調整工資等級 ⊙ 調整津貼 /獎金項目 年度工資調整內(nèi)容 ⊙ 一步到位 ⊙ 分步到位 ⊙ 絕對額增加 ⊙ 相對額增加 加薪策略 ⊙ 新人新辦法，老人老辦法 ⊙ 維持收入不變，同時加大責任 ⊙ 維持收入不變，在一定時期內(nèi)不增加 ⊙ 硬性調整： —— 承諾恢復條件 —— 不要一刀切 減薪策略 舉例： 虧損中的全員減薪策略 只拿 1美元的艾柯卡 橫向差別 縱向差別 有業(yè)務的 非業(yè)務的 固定比例 浮動比例 業(yè)界水平 企業(yè)水平 工資調整中的難點與對策 Nba的收入 案例：某游戲企業(yè)的“游戲式管理” 薪酬概述 薪酬設計流程 年度薪酬調整策略 福利制度設計 目錄 福利與工資的關系 福利體系的基本構成 福利的發(fā)展趨勢 主要內(nèi)容 福利是員工在取得工資收入外，還享有的利益。 包括：現(xiàn)金性福利、實物性福利 一、福利的概念 ⊙ 職工取得個人消費品的分配形式 ⊙ 企業(yè)對于企業(yè)員工支付的管理成本 ⊙ 也是勞動力再生產(chǎn)費用，是職工勞動所得 二、福利與工資的共性 工資 福利 與個人勞動的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動 分配 不免稅 剛性較小 激勵性因素 現(xiàn)實的所得 與集體勞動相聯(lián)系 職工之間基本無差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來的所得 三、福利與工資的區(qū)別 X（工資） y（福利） C=X ＋ Y 可以互補，但不可替代 此長彼短 四、福利與工資的關系 福利體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 五、福利體系的基本構成 法定福利 社會保險 住房公積金 生育保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 大病醫(yī)療統(tǒng)籌 工傷保險 （計劃生育政策） 六、法定福利的項目 統(tǒng)一福利 日常門診醫(yī)療保險 工作餐 年休假 班 車 人身意外傷害保險 七、統(tǒng)一福利的項目 專項福利 獨生子女津貼 結婚禮金 探親路費 喪事津貼 喪葬費 八、專項福利的項目 ⊙ 住房 ⊙ 醫(yī)療 ⊙ 補充保險 九、當前企業(yè)福利的難點與熱點 辦法： ⊙ 選擇性福利政策 一個人帳戶總額 一選擇福利項目 十、福利的發(fā)展趨勢 ⊙ 共性 ⊙ 個性 ⊙ 短期 ⊙ 長期 ⊙ 保障 ⊙ 激勵 十一、一些值得思考的福利問題 相關出版物 提問時間 123 致 力于幫 助企業(yè)持 續(xù)成長 良好的聲譽 專業(yè)的水準 務實的風格 盛高咨詢 (北京 ) AD:北京市朝陽區(qū)東四環(huán)中路遠洋國際中心 D座 T:01059081156 F:01059081159 盛高咨詢 (上海 ) AD:上海市普陀區(qū)寧夏路 201號綠地科創(chuàng)大廈 4樓 A座 T:02152356055 F:02152356055820 盛高咨詢 (山東 ) AD:濟南市經(jīng)四路 288號恒昌大廈 23層 T:053187910735 F:0531 87911236 盛高咨詢 (新疆 ) AD:烏魯木齊市新醫(yī)路 165號匯文大廈 9層 E座 T:09914337299 F:0991 4337299